人才梯队发展计划
2024年人才梯队建设方案范文
2024年人才梯队建设方案范文一、背景随着经济全球化和科技快速发展，人才的竞争日益激烈。
在2024年，培养和建设高素质、高技能的人才梯队对于一个国家的发展至关重要。
为此，制定一份2024年人才梯队建设方案，旨在培养和储备各领域的优秀人才，提高国家的创新能力和竞争力。
二、目标1.建设一支高素质、高技能、全面发展的人才梯队；2.加强创新能力，推动科技和产业的发展；3.提高人民群众的生活水平，促进经济社会的可持续发展。
三、重点任务1.制定人才培养计划根据国家的发展需求和人才市场的需求，制定具体的人才培养计划，包括学历教育、职业培训和终身学习等方面。
加强对重点领域的人才培养，如信息技术、人工智能、生物医药等。
同时，注重培养创新思维和实践能力，提高人才的创新和应变能力。
2.创新人才评价机制建立科学、公正、公平的人才评价机制，将人才的素质、能力、贡献等方面纳入考察指标，鼓励人才创新和实践。
建立多元化的评价体系，包括学术成果、创新项目、社会贡献等方面，综合评价人才的综合能力。
3.加强国际交流合作加强国际交流合作，引进国际一流的人才和高端科技成果。
鼓励人才出国留学、参与国际学术交流和合作项目，提高人才的国际视野和竞争力。
同时，积极吸引外国人才来华工作、创业和投资，促进人才的流动和共享。
4.优化人才发展环境优化人才发展环境，提供良好的教育、科研和创新条件。
加大对高校和科研机构的投入，提高科研经费和设备的支持力度，改善人才工作和生活的条件。
同时，加强知识产权保护，提供良好的创新和创业环境。
5.培养创新创业人才加强对创新创业人才的培养和储备。
建立创新创业实践基地和孵化器，提供创业指导和资金支持，培养一批创新创业人才。
同时，鼓励人才从事创新创业研究，提供政策支持和市场机会，促进人才的创新和创业。
6.加强人才队伍管理加强人才队伍管理，提高人才引进、使用和培养的效益。
建立健全人才管理制度，完善人才流动和评价机制，营造良好的人才工作氛围。
人才梯队计划
人才梯队计划人才是企业发展的重要资源，构建稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
人才梯队计划是企业制定的一项长期人才培养和发展计划，旨在培养和储备一支优秀的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
本文将从人才梯队计划的意义、实施步骤和关键要素等方面进行探讨。
一、人才梯队计划的意义。
1. 人才战略规划，人才梯队计划有助于企业制定长期的人才发展战略规划，为企业未来的发展提供人才支持和保障。
2. 人才储备，通过人才梯队计划，企业可以建立一支高素质的人才储备队伍，确保企业在各个岗位上都有合适的人才储备，降低人才流失带来的风险。
3. 激励人才，人才梯队计划可以激励员工的学习和成长，提高员工的归属感和忠诚度，促进员工的持续成长和进步。
二、人才梯队计划的实施步骤。
1. 制定人才需求规划，企业需要根据自身发展战略和业务需求，分析未来人才需求，明确各个岗位的人才要求和数量。
2. 人才选拔和培养，企业应该建立科学的选拔机制，选拔具备潜力和能力的人才，同时制定个性化的培养计划，帮助员工提升技能和能力。
3. 激励和保留人才，企业需要建立完善的激励机制，给予优秀员工更多的成长空间和发展机会，同时关注员工的职业规划和发展需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 定期评估和调整，企业应该定期对人才梯队计划进行评估和调整，根据实际情况对计划进行修订和改进，确保计划的有效实施和持续优化。
三、人才梯队计划的关键要素。
1. 领导重视，人才梯队计划需要得到企业领导的高度重视和支持，只有领导层的积极参与和支持，才能确保计划的顺利实施。
2. 人才培养机制，企业需要建立完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，为员工提供多样化的学习和成长机会。
3. 绩效考核体系，企业需要建立科学的绩效考核体系，将人才培养和发展与员工的绩效考核相结合，激励员工持续学习和成长。
4. 知识管理和传承，企业需要建立完善的知识管理和传承机制，将企业核心知识和经验进行有效的传承和共享，为人才的成长提供有力支持。
人才梯队建设实施计划方案及对策
人才梯队建设实施计划方案及对策一、引进优秀人才1.加大宣传力度：制作优秀人才引进宣传片、介绍宣传册，通过各种媒体渠道广泛宣传招聘信息，吸引优秀人才关注和申请。
2.组织专业招聘团队：成立专业的人才招聘团队，负责赴高校、研究机构和企事业单位进行人才招聘，并通过网络招聘平台进行人才招聘。
3.提供优厚待遇：为优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇、奖励激励机制、良好的职业发展空间等，吸引他们加入我们的团队。
4.组织专业培训：为引进的优秀人才提供专业培训机会，帮助他们快速融入团队，并进一步提升他们的专业能力和综合素质。
二、培养本土人才1.加强校企合作：与各高校和职业培训机构合作，共同开展人才培养项目，为青年学子提供实习、实训机会，培养高素质本土人才。
2.搭建学习交流平台：建立内部学习交流平台，鼓励员工广泛参与，并邀请行业内的专家学者定期进行讲座和培训，提升员工专业素质。
3.设立奖学金制度：设立奖学金制度，激励员工积极学习进取，提供经济支持和荣誉激励，让员工感受到公司对他们的重视和关心。
4.提供晋升机会：建立完善的晋升机制，提供晋升空间和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
三、提升人才整体素质1.定期进行绩效评估：制定科学、合理的绩效评估体系，定期对员工进行评估，以激励他们提高工作质量和工作效率。
2.建设职业发展通道：制定职业发展规划，为员工提供明确的职业发展通道，通过岗位轮岗、岗位培训等方式提升员工的综合素质和能力。
3.加强员工关怀：关心员工身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的工作生活需求，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强团队合作：鼓励员工开展团队合作，设立团队激励机制，提高团队的凝聚力和协作能力，共同实现个人与企业的共同发展。
四、加强人才流动管理1.建立人才储备库：建立人才储备库，及时跟踪了解人才的发展情况和兴趣领域，为后续的岗位调整和晋升提供参考和依据。
2.支持人才跨界发展：鼓励人才进行跨界发展，给予他们充分的支持和培训资源，帮助他们发展多重技能和能力。
2024年人才梯队建设计划细则
2024年人才梯队建设计划细则1. 背景和目标人才是一个国家或组织发展的重要资源，对于2024年来说，建设强大的人才梯队是实现国家发展目标的关键。
因此，2024年人才梯队建设计划旨在培养和储备一支高素质、专业化的人才队伍，以满足国家发展的需求。
该计划的目标是通过全面宏观的人才培养策略，提升国家核心竞争力和创新能力，为实现经济转型升级、科技创新、国际竞争力提供有力支持。
2. 人才梯队建设策略（1）培养机制建设：加大高等教育的投入，优化教育资源配置，提高高等教育的质量和效益。
建立完善人才培养体系，注重培养创新能力、实践能力和团队合作精神的人才。
（2）引进人才政策：制定针对性的人才引进政策，吸引国内外优秀人才来华工作和创新创业。
创建先进的创新平台，提供良好的研究和发展环境。
（3）激励机制建设：建立合理的薪酬和福利制度，激发人才的积极性和创造力。
推行激励措施，通过评聘制度、科研项目支持等方式，提供良好的发展机会和条件。
3. 人才梯队建设计划（1）基础人才培养计划：通过加强高等教育体系建设，培养一批优秀的基础科学人才。
注重培养基础学科的创新思维和实践能力，提高其在国内外学术界的影响力。
（2）专业人才培养计划：制定专业技术人才培养计划，聚焦国家发展的重点领域，培养具备较高专业素质和实践经验的人才。
重点关注半导体、人工智能、生物医药等领域。
（3）跨学科人才培养计划：加大跨学科的人才培养力度，培养具备跨学科背景和综合素质的人才。
鼓励跨领域合作和创新，推动学科交叉融合，提升科技创新的能力。
（4）国际化人才培养计划：加强国际人才培养合作，吸引国际优秀人才到华工作和学习。
建立国际化的教育交流平台，提供培训和交流机会，促进国际人才的互惠互利。
4. 人才梯队建设的组织和管理（1）人才梯队建设领导小组：成立以高级领导为成员的人才梯队建设领导小组，负责制定人才梯队建设的整体战略和政策，协调各部门的合作和推进。
（2）人才梯队建设部门：设立专门的人才梯队建设部门，负责具体的组织、管理和实施工作。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
人才梯队培养计划
人才梯队培养计划一、前言。
人才是企业发展的重要资源，而建立健全的人才梯队则是企业持续发展的关键。
为了培养和留住优秀的人才，我们制定了人才梯队培养计划，旨在通过系统的培养和发展，建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标。
1. 建立多层次、多维度的人才梯队，满足企业不同层次和不同领域的人才需求。
2. 培养一批具有专业技能和领导能力的高层次人才，为企业未来发展储备人才。
3. 提升员工的综合素质和职业能力，激发员工的工作激情和创新能力。
三、计划内容。
1. 制定人才梯队建设规划。
根据企业发展战略和业务需求，制定人才梯队建设规划，明确不同层次、不同领域的人才培养目标和路径，确保人才培养与企业发展战略的紧密结合。
2. 建立完善的培训体系。
建立全面、多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，针对不同层次和不同类型的人才，制定个性化的培训计划，提升员工的专业素养和综合能力。
3. 激励机制的建立。
建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、岗位轮岗、项目经历等，激励优秀人才的成长和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 导师制度的建立。
建立导师制度，由公司高层管理者或资深员工担任导师，为新员工或晋升员工提供指导和帮助，加速他们的成长和适应企业文化。
5. 人才选拔与评价。
建立科学的人才选拔和评价机制，通过定期的评价和激励，发现和培养潜力人才，为企业未来的发展储备人才。
四、实施步骤。
1. 制定人才梯队建设规划，明确目标和路径。
2. 建立培训体系，制定个性化的培训计划。
3. 建立激励机制，激励优秀人才的成长和发展。
4. 建立导师制度，加速员工的成长和适应企业文化。
5. 建立人才选拔与评价机制，为企业未来的发展储备人才。
五、总结。
人才梯队培养计划的实施，将有助于建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
通过不断地培养和发展，我们相信企业的竞争力将得到进一步的提升，为员工的个人发展和企业的长远发展创造更多的机会和空间。
人才梯队建设计划细则范文（三篇）
人才梯队建设计划细则范文【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业，为了提升核心竞争力，建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。
为此，制定本人才梯队建设计划细则，以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。
2. 目标2.1 培养一支专业化团队，能够适应公司日益扩大的业务需求。
2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。
2.3 提供多元化的发展通道，实施人才梯队培养计划。
3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队，负责组织和实施人才选拔工作。
3.2 采用综合评估的方式，包括面试、能力测试、案例分析等，确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。
3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系，寻找潜在的优秀人才。
4. 人才培养4.1 制定个人发展计划，根据不同职务和职级，为员工提供专业培训和岗位轮岗。
4.2 成立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，引导其投入工作，并分享经验和知识。
4.3 定期组织内外部培训，以提升员工的专业能力和综合素质。
5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度，根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。
5.2 提供晋升机会和职位晋升通道，给予员工在事业发展上的成就感和归属感。
5.3 设立员工福利制度，包括健康保险、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度。
6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调研和个人需求分析，提供多元化的人力资源支持。
6.2 注重员工的职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会，让员工感受到公司对其职业发展的重视。
6.3 定期组织员工活动，增加员工的归属感和凝聚力。
7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象，通过各类媒体平台进行宣传，吸引更多优秀的人才。
7.2 加强与员工之间的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，及时解决问题，维护员工的工作满意度和公司形象。
8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整，确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。
人才梯队建设计划细则（5篇）
人才梯队建设计划细则第一章总则第一条建设目标通过科学测评，慎重甄选，培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才，促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。
注重引进高层次创新人才，保证人员总量稳步增长，结构合理优化，促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展，为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院，为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。
第二条建设原则德才兼备，高标准、高层次、高质量、重业绩，合理设岗，公平择优。
第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下，由人事处负责，科室紧密配合，职工积极参与，成立学术委员会，负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督，保证公平公正，形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。
第四条主要内容一、人才甄选；二、岗位管理三、岗位轮换；四、人才培养；五、考核、激励及惩罚。
第五条适用范围适用于本院全体在职职工。
第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景，通过培养，有望成为相关领域领军人物的精英人才；学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究，通过培养，有望成为学科带头人的后备优秀人才。
第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合，若医院内部没有合适人选，可考虑以外部招聘形式储备。
学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔，数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定，每个科室学科带头人____名，学科骨干____名，重点学科可适当增加名额；每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。
第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康，申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁)，女性年龄不超过____周岁(不含____岁)；(二)热爱肿瘤医学事业，思想品德、学术和科研道德良好，具有奉献和团队协作精神，能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务；(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位，或副高技术职称、博士学位，或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历；护理系列申报者应具有副高专业技术职称，硕士及以上学位，行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位；(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准)：1.研究方向明确，科研思路清晰，能把握本学科的发展前沿，近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目，或省级重点项目一项以上，或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上，或某项医疗技术处于市内先进水平；2.本学科领域已取得较大学术成就，近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位)，或获得专利(排名第一)，或在国际杂志(sci收录，影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上，或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上；3.在临床或教学等方面具取得较大成就，得到国内同行认可，担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务，或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务，或主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部；(五)同时满足上述条件的人员均可申请。
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人才梯队发展计划一、目的1．增强持续发展的核心竞争力。
加大人才开发力度，形成内部人才梯队，创建人才经营机制，培育人才竞争优势。
2．激励与保留核心人才。
建立人才职业发展通道，发现和培养高潜质人才，推动员工与公司共同成长。
二、基本原则1．突出重点，强调关键领域与核心人才。
2．公开、平等、竞争、择优，动态更新。
3．培养与选拔并重，培训与全程跟踪。
4．坚持以内部培养为主、外部引进为辅的用人方针。
三、适用范围适用于公司管理人员。
四、人才梯队分类1.核心梯队：公司副总经理级以上现职人员；O库人才：凡是有潜力在3年内成长为核心梯队的人才。
2.第一梯队：总监（含副）等现职人员；A库人才：凡是有潜力在3年内成长为第一梯队的人才。
3.第二梯队：一级项目经理、职能经理（含副）等现职人员；B 库人才：凡是有潜力在2年内成长为第二梯队的人才。
4.第三梯队：二三级项目经理、主管等现职人员；C库人才：凡是有潜力在2年内成长为第三梯队的人才。
O、A、B、C库人才统称后备人才，以个人潜力及发展方向区别而定。
五、职责划分根据不同人才梯队特性及管理主体责权定位，对人才梯队管理职责做出合理划分，以明确任务分工、强化责任落实、提高建设成效。
董事会，为人才梯队建设工作的最高领导机构，负责公司核心梯队后备人才（O库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作。
班子委员会，为人才梯队建设工作的直接领导机构，负责审定人才梯队发展计划，协助董事会做好核心梯队后备人才（O库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作，主导第一梯队后备人才（A库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作，并对第二梯队后备人才（B库）相关名单管理及培养工作进行监督指导。
人力资源部，为人才梯队建设工作的管理机构，负责制定并提报人才梯队发展计划，协助董事会与班子委员会做好第一梯队后备人才（A库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作，主导第二梯队后备人才（B库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作，并对第三梯队后备人才（C库）相关名单管理及培养工作进行监督指导。
片区及项目，为人才梯队建设工作的执行机构，协助人力资源部做好第二梯队后备人才（B库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作，主导第三梯队后备人才（C库）选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作。
六、后备人才选拔程序1.每年4月25～5月10日发布通知与推荐动员；收集、汇总《后备人才推荐表》2.每年5月10～20日审核筛选候选人资料，并向推荐单位做出候选人综合评价反馈；；3.每年5月20～31日组织安排导师，制定培养计划；4.每年5月更新变化情况进行分类汇总，报请审批及备案，并对通过审批人员登入人才梯队数据库及进行公示（B/C库人才）以接受监督。
5、每年度做动态更新，发出人才预警并及时增补不足后备人才。
七、后备人才推荐核心梯队后备人才库（O库），由董事会成员进行推荐，并依据董事会相关议事规程确定。
第一梯队后备人才库（A库），由班子成员及人力资源部进行推荐，并由推荐人以外其他班子成员及人力资源部会签意见后，报总经理核准；由人力资源部对审批结果向推荐人进行反馈。
推荐人可推荐1～3人，原则上不少于1人。
第二梯队后备人才库（B库），由片区及人力资源部进行推荐，由人力资源部进行初审（任职资格、过往绩效、民意调查等），并将初审通过者汇总后提交班子成员会签意见，最后报总经理核准备案；由人力资源部对审批结果向推荐单位进行反馈。
推荐单位可推荐3～5人，原则上不少于3人。
第三梯队后备人才库（C库），由项目进行推荐，由片区进行审核，并将审核通过者汇总后报人力资源部核准备案。
一级项目，可推荐3～5人，原则上不少于3人；二级项目，可推荐1～3人，原则上不少于1人；三级项目，可推荐1～2人。
八、后备人才库维护与使用公司将根据年度业务发展规划及人才队伍需增补状况，每年度设立内部各后备人才库安全人才数量，以此确保后备人才库安全性。
各类后备人才库人才数量原则上不低于各库相应现职人员数量的1/3。
内部后备候选人不足时，为确保后备人才库安全性，将启动外部招聘程序以储备适当数量后备人才。
后备人才库人才以“在岗储备”与“专岗储备”（即暂无具体岗位专职学习的储备干部）两种形式进行储备。
为强调后备人才库经济性，即以现职“在岗储备”为主要形式，以外部引进“专岗储备”为补充形式（储备期原则上不超过6个月，如超期需转岗做“在岗储备”或做劝退处理）。
“专岗储备”人才数量原则上仅针对于二级项目经理级以上人员，其他岗位人员以“在岗储备”为主。
后备人才入库后，经评估对其可接任时限做出初步评定，分为三个等级：①随时可接任；② 0.5～1年后可接任；③1～2年后可接任；该等级评估每年度做一次动态评估调整。
当相应梯队出现空缺时，结合后备人才准备状况做出递补安排，原则上满足第一等级者（随时可接任）方可；如特殊情况下安排第二三等级者接任，则需指定成熟管理人员给予重点帮扶（帮扶期原则上为三个月时间），帮扶人员对被帮扶者所负责工作开展情况承担连带责任（即同等奖罚）。
九、后备人才选拔标准（1）入围基本条件①认同公司文化，德才兼备，有较大发展潜力。
②核心梯队后备人才需具备硕士以上学历，最多可放宽至本科学历；第一梯队后备人才需具备本科以上学历，最多可放宽至专科学历；第二梯队后备人才需具备专科以上学历，最多可放宽至技校/中专学历；第三梯队后备人才需具备中专以上学历，最多可放宽至高中学历。
特殊情况下选入者，需于三年内取得相应学历资质。
③核心梯队后备人才需在其下职等公司内任职时间3年以上；第一梯队后备人才需在其下职等公司内任职时间2年以上；第二梯队后备人才需在其下职等公司内任职时间1年以上；第三梯队后备人才需在其下职等公司内任职时间半年以上；特别优秀者，可酌情放宽。
专岗储备人员不受此时间限制，以上岗条件成熟时间为准。
④除第三梯队后备人才库外各类后备人才，均需具有下职等两个以上职位任职经历，以符合复合型岗位人才任职要求。
⑤具备相应的知识与技能、专业指导能力和组织管理能力，取得相应管理或专业能力资格认证（含公司组织的任职资格认证）。
特殊情况下选入者，需于三年内取得相应资格认证。
⑥无严重违反工作纪律、行为规范等行为表现。
（2）优先选拔条件①上年度绩效排名在前10%。
②受过公司级以上年度表彰奖励。
十、后备人才培养1.培养方式①培训：通过对后备人才进行知识、技能、态度、理念的培训，教育与塑造后备人才价值观、道德观，帮助后备人才规划职业生涯不断提升与发展自己，强化后备人才的岗位胜任力。
每年度培训学时不少于40小时（含外部考察、经验交流座谈会等）。
②见习培养（轮岗）：通过有计划地在一定期限内，让后备人才担任本系统助理职或跨专业任职的形式见习（兼职），可以参与各类会议、决策、项目等，以开发后备人才多种能力、进行在职训练。
后备人才接任前至少有一次轮岗记录，且在轮换岗位上任职为原则上不少于三个月。
③工作历练，让后备人才主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过撰写工作实践案例检验其学习成果。
每年度主导工作项目次数不少于1次。
④离岗测试，将后备人才的直接上级抽调进行公司专业课题的研究或担任其他职务，而由后备人才全权代理上级职务。
通过对后备人才代理期间的工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。
测试次数每年度不低于3次。
⑤导师辅导，为充分发挥导师“传帮带”的重要辅导作用，公司要求每名管理人员至少带一名直接下级人员，每名后备人才确保有一名上级作为其职业辅导人。
导师对后备人才的学习成长负有培养责任，后备人才成长情况将作为对导师评价的重要参考因素。
2.培养管理为了保证后备人才获得有效培养，对后备人才培养实行学分制与综合评价相结合方式管理。
考核周期为每半年一次，总学分大于（含等于）60分者，留在后备人才库继续培养；总学分低于60分者，给予退出后备人才库警告；连续两个考核周期，总学分低于60分者，给予退出后备人才库处理，不再继续培养。
管理职培养项目及评分3.导师激励每半年培养周期期满，后备人才成功接任第二梯队或第三梯队，且平均学分在80分以上者，其导师可分别获得奖励2000元（B库）、1000元（C库）；如后备人才连续两个考核周期总学分低于60分，其导师将做基于事实考核扣减2分。
4.培养周期每年制定针对后备人才的下年度培养计划，以实现后备人才培养工作的有计划开展。
十一、后备人才任用当公司人才梯队出现空缺岗位时，优先从对应后备人才库中选拔准备就绪的后备人才予以启用；如遇到同时出现多个符合任用条件的后备人才人选时，可组织由公司领导参加的公开竞聘，以确保后备人才任用的“平等竞争和优化配置”。
十二、退出机制如发生下列情况之一，则自动退出后备人才计划：（1）年度考评成绩在D级以下（含）；（2）违反公司纪律受记过以上处分者;（3）其他不符合情形。
本方案自颁布之日起执行。
二〇一六年四月二十五日附表1:后备人才推荐表第一部分请您填写被推荐人的基本信息第二部分推荐意见我愿意推荐作为方向的（第一梯队/第二梯队/第三梯队）后备人选。
我认为他/她在时间内（A、随时；B、1～2年内；C、2～3年内）可以胜任后备目标的要求。
第三部分推荐理由（专业技术或管理能力特长/主要工作业绩/发展潜力）第四部分培养计划建议1、为了尽快达到他的职业发展目标，您认为被推荐者需要在哪些方面加以改进提高？2、您希望被推荐者进行哪些轮岗轮训以积累相关经验？3、您希望推荐者接受哪些专项培训（此建议将作为公司外训安排的重要参考依据）？推荐人：年月日第五部分审核意见附表2:后备人才库——附表3（实际使用excel表格）:—。