石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见精修订
石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意
见
SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见
?
第一章第一章总则
第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍
整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极
性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股
份公司实际，制定本指导意见。
第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。
第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则：
（一）（一）以业绩考核为重点的原则。
对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表
现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。
（二）（二）公平、公正、公开考核的原则。
考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所
有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果
及时向职工反馈。
（三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。
将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通
过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自
身素质和业务水平。
第二章第二章考核办法
第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。
工作业绩权重为60%，技术业务水平权重
为20%，工作表现权重为20%。
（一）（一）工作业绩
1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、
工作质量和工作量饱满程度三个指标。
工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。
工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。
2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服
务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。
履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。
（二）（二）技术业务水平
主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。
工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。
（三）（三）工作表现
主要考核劳动态度（包括：责任感、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。
劳动态度权重40%，安全生产权重30%，劳动纪律30%。
第五条第五条考核工作每季或半年进行一次。
为便于考核、评价、对比和分析，考核应用百分制形式。
第六条第六条根据量化和非量化的考核内容，可采用不同的考核方法。
凡考核内容能量化的以量化的考核标准，按实际完成情
况进行考核；不易量化的考核内容，可采用评价打分的办法进行考
核。
第七条第七条考核以基层队、站、车间为单位（以下称考核单位），由考核单位的考评小组具体负责考核工作。
考核单位应成立考评小组，小组成员应由考核单位领导和员工代表参加，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。
小组成员一般由5至7人组成。
第八条第八条考核单位应根据员工季或半年考核的结果，评出优秀、良好、合格和不合格四个档次。
（一）（一）优秀。
工作业绩、技术业务水平和工作表现单项考核实际得分占规定标准分均在80%以上，三项考核总得分占规定标准总
分在85%及以上者；
（二）（二）良好。
工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在70%至80%者；
（三）（三）合格。
工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在60%至69%者；
（四）（四）不合格。
工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分不足60%者。
第九条第九条考核单位应将每次考核的结果，及时向员工进行反馈，以起到预警的作用。
对考核结果不佳的人员，单位领导应
及时给予帮助指正。
第十条第十条各单位要加强对考核工作的领导，建立健全考核制度和考核标准体系，落实考核人员，使考核工作真正做到制度
化、规范化、经常化。
第三章第三章奖惩办法
第十一条第十一条考核结果与员工工资待遇以及劳动合同续订、终止、解除挂钩。
对工作业绩特别优秀的，用人单位可进行通报表彰，必要时还可授予荣誉称号。
同时可根据实际情况提供国内考察学习、旅游、度假的机会。
第十二条第十二条季度或半年考核不合格的，或虽考核合格，但考核结果排序累计两次均处在末位的，实行内部待岗，待岗期
间发放生活费。
生活费标准：待岗三个月以内，按照不超过本人待岗
前工资和工资性津补贴标准水平（不含奖金和岗位性津补贴）的
60%，由用人单位自行确定；三个月以后，按略高于当地下岗职工生
活费的水平，由用人单位自行确定；半年后仍不能重新上岗的，用人
单位可依法解除劳动合同。
第十三条第十三条对于符合上述解除劳动合同条件，但具有下列情形之一者，可以不解除或暂缓解除劳动合同：
（一）（一）符合退休、退职的和内部退养条件的人员，可以办理退休、退职或内部退养手续，不解除劳动合同。
（二）（二）员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应在医疗期、孕期、产期、哺乳期满后解除。
（三）（三）有下列情形之一者，暂缓解除劳动合同：
1、1、涉嫌违法犯罪接受审查尚末结案的；
2、2、知识产权、科研成果归属问题悬而末决的；
3、3、借用、租用用人单位住房、公款尚末还清的；
4、4、从事重要工程、设计、研究项目或重要生产（工作）任务尚
末完成，员工离开会给用人单位造成重大损失的；
5、5、给用人单位造成经济损失，未作处理或正在被审查期间的。
第十四条第十四条考核单位根据考核结果，提出解除劳动合同人员的初步意见，并征求同级工会意见后，按管理权限报用人单
位批准。
第十五条第十五条用人单位解除劳动合同时，应当提前30日以书面形式通知员工本人。
第十六条第十六条员工劳动合同解除后，用人单位应给予员工适当的经济补偿。
经济补偿标准根据员工在本单位的工作年限，
每满一年发给相当于本人解除劳动合同前十二个月平均1个月的工
资，最多不超过12个月。
工作时间不满一年的按一年的标准给予经
济补偿。
第四章附则
第十七条第十七条用人单位可依据本意见，结合本单位实际制定绩效考核实施办法，并报股份公司人事部备案。
第十八条第十八条本意见由股份公司人事部负责解释。
第十九条第十九条本意见自发之日起实施。
?。
中国石油天然气公司薪酬设计思路课件
技能
晋升技能 （年资）
岗位
晋档（年 资）
在公司年资15－30年
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设定固定薪资重要得考量因素（2） 中油现状
最高与最低等级间固定薪资的倍数关系 （总裁/办事员）
A. 卓越：5％ B. 超越工作要求：15％ C. 达到工作要求：60％ D. 需要改进：20％
－密切观察：15％ －解雇：5％
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建立职等框架重要的考量因素－国际通行作法
职等结构
✓ 宽职等 （从基层人员到总裁约有10－12个 职等）
职等与职责的连接
✓ 根据职责定位市场职等
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关键奖酬因素
✓ 职责、技能和个人表现来决定固定 薪资及薪酬幅度
✓ 公司、团队与个人表现来决定变动 奖金高低
✓ 给予主管及关键人才股票期权，以
奖励股东创造的价值
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实施奖酬制度的关键因素－国际通行做法
主管的奖酬管理能力
✓ 制定绩效指标并评估效益，以执行 绩效给薪制度
绩效考核制度
✓ 淘汰不合格员工并帮助绩效差的 员工持续改善：
阐明国际通行的最佳薪酬制度 中国石油集团的薪酬现状 薪酬制度设计的方向
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奖惩制度的原则－中油现状
奖酬指导思想 关键奖酬因素
按劳动分配为主，效率优先，兼顾公 平的原则，突出劳动和技术要素的地 位
完善激励机制
优化工资结构（新增人员实行合同工 资制）
岗位劳动（包括关键生产岗位），效 率及技术
阐明国际通行的最佳薪酬制度 中国石油集团的薪酬现状 薪酬制度设计的方向
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战略性薪酬制度
运营战略
中国石油天然气公司中层以下管理人员业绩考核办法
中国石油天然气公司中层以下管理人员业绩考核办法为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称“股份公司”规范运作的需要，建立与现代企业制度相适应、与高级管理人员业绩考核办法相衔接、激励与约束结合的业绩考核评价体系，根据股份公司章程，借鉴国际大石油公司成功做法，现就中层以下管理人员实施业绩考核提出如下指导意见。
一、一、指导思想和基本原则以党中央、国务院关于国有企业改革的一系列指示精神为指导，以提升股份公司价值和追求股东投资回报最大化为中心，以保证公司持续稳定发展为目的，以合同为基础、业绩为重点、分层分类实施为基本方法，自上而下建立一整套管理人员业绩考核制度，形成一种人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献的激励约束机制，不断增强各级管理人员的危机感、紧迫感、责任感、使命感，使其把主要精力投入到创造工作业绩上来，确保各单位生产经营目标和股份公司总体发展战略目标的实现。
在工作中要坚持以下基本原则：1、1、以业绩为主、量化评价原则。
工作业绩是管理人中德才素质的综合反映，量衡量管理人员工作能力的重要依据。
实行以业绩为主、量化评价，能够科学、准确地评价管理人员履行职责、完成任务情况，便于对考核结果进行分析比较，实施有效的奖惩和有针对性的培养、使用。
2、2、分层分类、逐级考核原则。
根据管理人员工作责任的在小，分为不同的层次；按照工作岗位的差异，分为生产、经营、科研、党群、机关部门等不同类别；依据能级管理原理，建立起逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核内容和考核办法，一级考核一级。
3、3、从实际出发、公正公平原则。
要围绕股份公司和本单位工作目标，充分考虑影响完成业绩的客观因素，力求贴近实际，科学合理地制定考核指标、考核标准和考核方法，做到考核过程公开透明，严格按程序办事；考核结论客观公正，具有引导激励作用。
4、4、突出重点、便于操作原则。
要克服形式主义，注重工作实效，抓住考核的关键环节和关键岗位特点，力求考核指标简明扼要，重点突出；考核清晰明确，便于执行；考核方法简便实用，操作性强；考核数据真实可靠，具有实用价值；考核资料完整准确，便于查询检索。
加油站员工绩效考核及工资二次分配方案
加油站员工绩效考核及工资二次分配方案一、考核内容和方式1.考核内容：（1）销售业绩：根据员工的销售量、销售额和销售利润等指标进行考核。
销售量包括加油量、充值量等；销售额包括销售的汽油、柴油、润滑油等产品的金额；销售利润指的是销售额减去采购成本和其他相关费用后的剩余金额。
（2）服务质量：包括员工对客户的礼貌、耐心、热情以及解决客户问题的能力等方面进行考核。
（3）工作态度：包括员工的工作积极性、工作效率、团队合作意识等方面进行考核。
2.考核方式：（1）销售业绩考核：以销售量、销售额和销售利润等指标为主要依据，员工的销售业绩将通过系统记录和员工填写的销售报表等进行评定。
（2）服务质量考核：由客户进行匿名评价，员工的服务质量将根据客户评价结果进行评定。
（3）工作态度考核：通过员工上级的日常观察和评价，以及员工的工作表现和业绩为依据进行评定。
二、考核结果和工资分配1.考核结果权重：（1）销售业绩：占总评分的60%。
（2）服务质量：占总评分的20%。
（3）工作态度：占总评分的20%。
2.绩效工资分配方式：（1）根据考核结果进行排名：根据员工综合考核得分进行排名，得分高的员工排名靠前。
（2）绩效工资的总额度：加油站绩效工资总额度为月总利润的20%。
（3）分配方式：a.将绩效工资总额度按照排名顺序进行等比例分配，得分高的员工获得较高的绩效工资额度。
b.分配过程中设立分段，前10%的员工分配绩效工资总额度的30%，第11%-20%的员工分配绩效工资总额度的25%，第21%-30%的员工分配绩效工资总额度的20%，以此类推。
如果员工数量不足时，将剩余绩效工资额度进行平均分配。
三、其他激励措施1.工龄工资：根据员工的工龄进行递增，以激励员工的长期稳定工作。
2.提成制度：设立销售提成制度，员工可以在销售完成后根据销售额获得相应的提成。
3.岗位晋升：对于业绩优秀、工作出色的员工，提供晋升机会和晋升加薪。
4.培训机会：提供员工技能培训和职业发展机会，提升员工的专业能力和综合素质。
燃气公司绩效考核方案【精华】4
液化气站绩效考核方案考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升车间整体管理水平，强化安全管理标准。
2、通过绩效考核，加强车间领导与员工间的多方面的考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解与工作上的支持。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束能力，发现一批优秀员工，做好车间后备干部的培养。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，实现人员优化组合达到集体工作效率的提升。
二、考核周期：绩效考核按月度进行，每月月底在参考本月度每位职工在工作中各方面的表现情况进行汇总评分。
三、考核的对象：本车间全体在职职工。
（除副主任以上人员）四、考核结果应用：1、作为激励员工的手段，发放月度奖金、奖励和车间外训等工作挂钩。
2、为厂办选拔人才、人事晋升、调动等员工提供参考依据；3、为年终评优、选先提供参考依据。
五、考核工作要求：1、本绩效考核方案与车间之前制定的考核细则相结合使用。
2、使用《职工绩效考核表》进行考核实行打分值。
3、每月1---3号对上月度进行员工绩效考核分评比、汇总、公示三步鄹。
4、考核成员有车间主任、副主任、技术员和各班班长组成。
5、建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档。
六、考核奖惩办法：1、考核分值大于90分或达到优秀条件，车间给予本月个人奖金基数30﹪奖励。
2、考核分值大于80小于等于90分或达到良好条件，车间给予本月个人奖金基数10﹪奖励3、考核分值大于60小于等于80分或达到中等条件，车间不奖不罚。
4、考核分值大于40分小于等于60分，车间给予本月个人奖金基数30﹪处罚。
5、考核分值小于40分，车间给予本月个人奖金基数50﹪处罚。
液化气站职工绩效考核表格（样1）公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）员工绩效评价表（二）评语：评价者：员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
天然气集团公司管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
加油站员工绩效考核(标准版)
加油站员工绩效考核（标准版）一、引言加油站作为我国能源供应的重要环节，承担着为广大车主提供优质、高效、安全加油服务的重要任务。
加油站员工作为服务行业的窗口，其工作态度、业务能力、服务水平直接关系到加油站的整体形象和经营效益。
为了全面提高加油站员工的工作积极性、业务素质和服务水平，本站特制定本绩效考核标准，以期为加油站员工提供一个公平、公正、公开的考核环境。
二、考核原则1.公平性：考核标准对全体员工一视同仁，确保每位员工在同等条件下接受考核。
2.公正性：考核过程公开透明，确保考核结果真实、客观、公正。
3.激励性：通过考核激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
4.可持续性：考核标准具有长期性和稳定性，以促进加油站员工的持续成长和提升。
三、考核内容1.工作态度（30%）（1）遵守加油站规章制度，服从管理，积极参加各项活动。
（2）团结协作，互相帮助，维护加油站和谐稳定的工作氛围。
（3）主动服务，态度热情，耐心解答顾客疑问。
（4）爱护公共设施，保持工作环境整洁。
2.业务能力（40%）（1）熟练掌握加油、收款、找零等基本业务操作。
（2）熟悉加油站各类油品性能、价格及优惠政策。
（3）具备一定的安全知识，能正确应对突发事件。
（4）积极参加业务培训，不断提高自身业务水平。
3.服务质量（30%）（1）遵守服务规范，主动为顾客提供便捷、高效的服务。
（2）服务过程中，注意礼仪，使用文明用语。
（3）关注顾客需求，积极解决顾客问题，提高顾客满意度。
（4）积极向顾客宣传加油站各类促销活动，提高加油站销售业绩。
四、考核方式1.定期考核：每月进行一次全面考核，每季度进行一次总结性考核。
2.不定期抽查：对员工进行不定期抽查，以检验员工日常工作表现。
3.360度评价：收集同事、上级、顾客等多方评价意见，全面评估员工工作表现。
4.自我评价：员工对照考核标准，进行自我评价，总结优点和不足。
五、考核结果及应用1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
中国石油天然气集团公司《关于基本工资制度动态运行的暂行规定》
中国石油天然气集团公司《关于基本工资制度动态运行的暂行规定》各企事业单位：根据集团公司《关于改革现行基本工资制度和一九九九年调整职工工资方案》（中油人劳字[1999]第516 号）精神，结合现行岗位技能工资制运行中存在的问题，特拟定了“中国石油天然气集团公司基本工资制度动态运行的暂行规定”，现印发给你们，并就有关问题通知如下：一、一、为保证集团公司基本工资制度的规范、统一、有效运行，并为进一步深化工资制度改革创造必要的，各单位要严格按照本动态运行规定，认真贯彻执行，并将运行中出现的问题及时报集团公司人事劳资部。
二、二、各单位要坚持职工正常考核制度。
职工岗位、技能工资的调整，必须先考核后晋升。
凡未按要求考核或考核不合格的职工不得晋升工资。
三、三、企事业单位领导干部的工资调整（包括升级晋档及工资套改），均要按照干部管理权限进行报批。
四、四、以往有关规定与本规定不一致的，均以本规定为准。
原中国石油天然气总公司《石油职工岗位技能工资制度动态运行实施办法》（[96]劳资字第39 号)停止执行。
中国石油天然气集团公司基本工资制度动态运行的暂行规定根据集团公司《关于改革现行基本工资制度和一九九九年调整职工工资方案》（中油人劳字[1999]第516 号）精神，为了便于基本工资制度的动态运行，特制定暂行规定。
一、一、分级管理原则集团公司基本工资制度实行统一政策、分级管理体制。
集团公司负责制定和调整岗位、技能、工龄工资标准以及岗位技能工资的运行办法，企事业单位具体组织实施落实。
各企事业单位根据集团公司确定的原则，自主进行清理归并津补贴工作和制定上岗津贴标准。
各企事业单位要本着归口管理、用好用活的原则，自主确定奖金的使用办法。
一般不设单项奖，奖金发放要依据业绩贡献岗位特点拉开差距。
二、二、技能工资运行 1、 1、新的技能工资标准对管理和专业技术人员适用的工资区间，以及操作、服务人员技能等级与工资等级的对应关系作了适当调整，凡已达到本岗位（或技术等级)最高等级线的，均不再晋升技能工资。
绩效考核中石油
绩效考核中石油背景中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）作为中国最大的石油和天然气生产商，其员工的绩效水平对企业的未来发展至关重要。
因此，为了确保中石油员工的业绩达到公司的期望，企业实行了一套科学有效的绩效考核制度。
绩效考核系统中石油的绩效考核由三个部分组成：1.目标分解目标分解是中石油绩效考核的第一步。
在每个考核周期开始时，员工需要和上级领导商定个人工作目标，制定工作计划，并在规定时间内完成任务。
在目标分解的过程中，需要结合工作的实际去确定目标的合理性和可实施性，同时保证目标的质量和效益。
2.绩效评估绩效考核的第二步是绩效评估。
中石油通过考核反馈、总结分析和打分评估等方式，对员工完成的工作任务和目标的达成情况进行评估，并给予奖励和惩罚。
在绩效评估中，中石油依据员工的职业特点和工作内容，采取不同的评估方式和指标体系，如年度评估、半年度评估、季度评估等。
3.激励机制中石油绩效考核的第三步是激励机制。
激励机制是一个重要的衡量标准，作为绩效考核工作的最终目的，它通过一系列奖励和惩罚措施，对员工的绩效进行激励和调动，并提升员工的工作积极性和主动性。
中石油的激励机制主要包括晋升和加薪、奖励和表彰。
绩效考核的重要性绩效考核在企业管理中的重要性越来越受到重视。
作为一种管理工具，绩效考核可以对人员的工作质量及成果进行检测，鼓励员工努力工作，同时也为公司做出更好的发展提供了重要的支持。
对于中石油这样的大型企业来讲，绩效考核体系的建立和落实，能够为企业提高管理效益起到积极的推动作用。
在中石油的绩效考核体系中，通过制定明确的目标，采用科学的评估方法和激励机制，全面地考核员工的工作能力和绩效水平，通过考核结果为公司的管理、人才选拔、年度评估等提供依据。
同时，正确、公正地进行绩效考核还能够影响员工的工作动力和职业发展，提高组织的竞争力。
总结可以看出，绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，尤其对于中石油这样的大型企业来说，建立和落实好绩效考核体系，能够激发员工的工作热情和个人潜力，提高企业的效率和合规性，为整个公司的发展做出了积极的贡献。
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事〔2007〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
中石化绩效诊断及方案
一是定量薪酬：体现岗位责任、岗位技 能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资 单元，是岗位绩效工资制的主体部分。在核 定的定员定编范围内，站长、加油工、记账 员、发卡员定量薪酬，站长定量薪酬与加油 站绩效管理考核挂钩；加油工定量薪酬与加 油站规范化服务挂钩。 二是变量薪酬：绩效工资：根据企业的 效益和职工的业绩而确定的工资单元，这是 岗位绩效工资制度的核心部分，是按劳分配、 按贡献大小取酬的主要体现，它把企业的效 益与职工的利益紧密的结合起来。
关于构建中石化销售企业绩效管理体系的思考 选择合适的考核工具
根据石化销售企业的特点情况， 根据石化销售企业的特点情况，采用对加油站实行工效 挂钩，加油站人员薪酬分为定量薪酬和变量薪酬两部分。 挂钩，加油站人员薪酬分为定量薪酬和变量薪酬两部分。加 油站用工总量采取“按需核定，总量控制，片区有别” 油站用工总量采取“按需核定，总量控制，片区有别”的原 则，同时结合定编人数核定各片区的定量薪酬总额。 同时结合定编人数核定各片区的定量薪酬总额。
中石化绩效诊 断及方案 08人三 人三
中石化公司简介
自创立起就稳定占据中国石油化工行业领军 地位的是哪家企业?而在2009年《财富》500 强中以创造利润中国第一的身份挺进世界500 强的又是哪一家企业?所有光环都指向同一家 企业——中国石油化工股份有限公司。富有 浓厚的传奇色彩的她，在业界的龙头地位源 于其厚实的基业和强大的实力。
4.确定合理考核程序，即谁考核谁，谁对谁负责。 对于个人的考核采用部门负责制是当前的首选。对 于部门考核要采用逐级考核与协作部门考核相结合 的方式。 5.建立绩效监督机制，包括对绩效计划执行的监督， 也包括对绩效考核结果的监督。 6.绩效应用。绩效管理体系都建立不是为了奖惩， 而是提高个人乃至整个部门的绩效。绩效可以应用 在工资、奖惩、内部人才筛选、组织学习与培训等 方面。 7.薪资挂钩规则。这是非常敏感的方面。考核等级、 非配比例、相关预算、系数或薪点只等。