人力资源管理咨询项目诊断报告
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人力资源诊断分析报告
公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。
2.基层调研。
注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。
具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
详细描述
企业在组织结构与职位设计方面，需要遵循战略导向 、高效协同、权责清晰、灵活调整的原则。具体而言 ，要进行内部诊断，对组织结构进行全面梳理，明确 各部门职责与分工，完善组织体系，确保各部门之间 的协调沟通畅通有效。同时，职位设计也需要根据企 业战略和业务发展需要，进行全面评估和调整，确保 人岗匹配、任务明确。
制定培养计划
针对每个接班人候选者制定个性化 的培养计划，包括培训、实践和指 导等。
实施选拔机制
通过考核、评估等选拔机制，最终 确定企业未来的接班人。
持续跟进与调整
对选拔出的接班人进行持续的跟进 和评估，根据实际情况调整培养计 划和战略。
THANKS
薪酬与福利制度优化
要点一
总结词
薪酬与福利制度是企业激励员工积极投入工作的重要手 段之一，对于企业的绩效提升和人才吸引具有关键作用 。
要点二
详细描述
企业在薪酬与福利制度方面，需要全面了解市场行情和 员工需求，制定科学合理的薪酬福利政策和方案。同时 ，要注重薪酬与福利制度的公平性和激励性。此外，还 可以根据员工的工作表现和绩效，制定差异化的薪酬福 利政策，以激励员工更加努力地工作。
04
人力资源信息系统选型与实施建议
人力资源信息系统需求分析
总结词
了解客户公司人力资源信息系统需求是选型与实施的关键。
详细描述
充分了解客户公司的战略发展目标、组织结构、员工规模、薪资结构、绩效考核 等关键要素，明确人力资源信息系统需要满足的功能需求。
人力资源信息系统选型标准
总结词
选择适合的人力资源信息系统，需关注系统的稳定性、可扩 展性、易用性等多个方面。
培训与发展体系诊断
总结词
系统、全面、前瞻
人力资源管理诊断报告及建议
*
人员流动率
*
注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
*
人力资源部人员配置表
*
三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人员流动率
*
注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
*
人力资源部人员配置表
*
三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
某咨询人力资源评估及诊断报告40页
1.3%
培训内容单一，且效果不好
大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
科研单位
市场部
车间
职能部门
培训内容
资料来源：北大纵横问卷分析
由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望
考核指标过于繁琐
考核指标不易量化
考核流于形式
考核缺乏反馈
考核失效
考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
—江钻现状
薪酬内部不公,造成职工收入满意度低
岗位工资制设计不合理
资料来源：北大纵横问卷分析
பைடு நூலகம்3%
71%
26%
说不清
不愿意
愿意
71%的调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才干的岗位上去
培训内容单一，且效果不好
大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
科研单位
市场部
车间
职能部门
培训内容
资料来源：北大纵横问卷分析
由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望
考核指标过于繁琐
考核指标不易量化
考核流于形式
考核缺乏反馈
考核失效
考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
—江钻现状
薪酬内部不公,造成职工收入满意度低
岗位工资制设计不合理
资料来源：北大纵横问卷分析
பைடு நூலகம்3%
71%
26%
说不清
不愿意
愿意
71%的调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才干的岗位上去
人力资源管理咨询诊断与建议报告
详细描述
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是指以一定的方法，对企业或组织的人力资源管理现状进行全面、系统、客观的调查与分析，从而明确存在的问题，提出改进建议，促进企业或组织的健康发展。
下面将从报告的基本内容、操作流程、实施的目的和作用等方面进行探讨。
一、报告的基本内容1、企业或组织概况：这一部分主要是企业或组织的背景介绍，包括概况、业务范围、组织结构、员工规模和管理层情况等。
2、人力资源管理目标与战略：这一部分主要是企业或组织人力资源管理的目标和战略，如招聘、培训、评估、薪资福利、绩效管理等。
3、人力资源管理现状分析：这一部分主要是对企业或组织现有的人力资源管理情况进行分析，如人员结构、用人制度、员工激励、人才储备等。
4、人力资源管理存在的问题：这一部分主要是根据实地调查和对企业或组织现有资源进行综合评估，明确出人力资源管理存在的问题，如人员流失率高、员工绩效评估体系不完善等。
5、人力资源管理改进建议：这一部分主要是在对人力资源管理存在的问题进行分析的基础上，提出具体的改进建议，为企业或组织提供优化和提升管理层面的有效方法。
二、操作流程1、调查准备：人力资源诊断报告制作前，先要确定调查目标和计划，收集有关材料资料，明确调查范畴和时间表，并提前通知企业或组织的相关人员，做好调查准备。
2、现场调研：现场调研就是实地查看、调查相关人员，采用科学的方法和工具获取必要信息和数据。
3、数据分析：将收集到的相关资料、数据，以及从调查中收集到的信息进行分析，诊断分析人力资源现状，发掘问题所在，寻找问题的根源。
4、撰写报告：基于数据分析得出的问题和改进建议，结合实际情况撰写人力资源诊断报告。
三、实施的目的1、全面分析：通过全面分析人力资源管理现状，为企业或组织的管理层制定长远和高效运营的人力资源管理战略提供必要依据。
2、准确发现问题：诊断报告可以帮助企业或组织准确发现管理方面的问题，把握人力资源管理的瓶颈，为未来的改善和提升作出有效的贡献。
公司人力资源管理诊断报告
公司的薪酬体系较为完善，根据市场行情和员工能力制定薪酬标准，同时建立了规范的薪酬增长机制，确保员工薪酬与市场接轨。
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
近几年公司业务规模快速增长，以企业组织结构和品牌文化形象再造为 主题的“一五计划”已全面启动，致力于2010年成为“中国最具竞争力的 服饰企业之一”。
同时，在日趋激烈的竞争环境下，高层领导也清醒认识到目前存在的管 理瓶颈，提升内部管理的规范化和高效率、建立具有激励性的绩效和薪酬 体系成为公司发展的重要任务。
充分体现公司的价值导向； “公开、公平、公正”； “职位与能力匹配，奖金与业绩匹配，待遇与贡献匹配”。 二、薪酬水平策略： 2010年薪酬水平达到行业先进水平(行业前十位的50分位)。 三、薪酬结构策略： 2010年达到薪酬结构的多元化，其中：固定现金收入达到行业先进水平，变动现金 收入实现与公司业绩的同步增长；员工法定福利完全与法律接轨，企业自助福利达到行 业先进水平。 四、薪酬管理： 制度健全、管理规范、成本可控、效率优17先。
初步建议
1、公司整体薪酬水平总量将小幅上涨，主要应体现在设计序列、 营销序列和其他序列关键岗位的固定薪酬提高上面
太和顾问提出：圣得西应当建立“能够 体现公司价值导向”的薪酬理念。
A经理※ B经理 C经理 D经理※ E经理
带有※为关键部门和关键职位
F经理 G经理※
15
薪酬支付理念提炼（续）
太和顾问基于以往的经验认为，企业付薪应当在整体上遵循“（在薪酬结构上）公开，（ 付薪依据上）公平，（在付薪水平上）公正” 的薪酬策略；
注：行业薪酬水平以行业年度总现金的50分位值为统计口径，长沙地区以行业水平
乘以地区差异系数
22
薪酬体系诊断----薪酬水平方面得到的观点
分析角度
公司整体 营销 设计 生产
职能
太和观点
就薪酬整体水平而言，圣得西在选择的对比群体中处于中等 ，如果考虑到长沙及宁乡的区域特点，公司目前总量水平处于 具有竞争力地位
优势
• 圣得西服饰的品牌在湖南及周边地区已深入人 心，具备较高的知名度和美誉度
• 构建了具备一定规模和可持续发展的营销网络 ，拥有数量众多的合作伙伴
• 积累和沉淀了一大批忠诚的员工，凝聚力强 • 公司18年发展，综合实力 位居全国前列 • 公司财务状况良好，发展稳健
劣势
• 区域劣势，没有产业集群、服装行业人才匮乏 • 尚未形成全国品牌、号召力有待加强
太和顾问针对圣得西项目所得出的主要观点和相应解决方案
19
薪酬体系诊断----薪酬水平分析
问题发现
部分员工认为公司某些职位的薪酬水平缺乏市场外部竞争力，重点体现
典型言论
技术研发部门和营销部门的中低层员工
问卷统计
“公司要走出去，开拓新市场，现在的收 入水平在市场上缺乏竞争力”
“现在物价水平一直都在涨，但我们的工资 水平从进公司以来一直都没有调整”
职能序列整体水平与长沙当地水平持平，加上公司的品牌优 势后具有一定竞争力，在部分岗位如：财务、IT序列略低于市 场情况。建议公司断----薪酬水平方面设计工作的初步建议
思路
解决薪酬水平问题，并不意味着所有序列和岗位薪酬水平 都需要调整，而应分不同序列、不同层级岗位制定薪酬策略
职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理
8
对圣得西企业发展信息的理解
战略 目标
在目标市场初步树立“设计领先”的品牌形象 建成以中心城市为主体的、具备明显竞争优势的全国营销网点1000家 建成一支“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 实现年销售10亿元
企业 文化
“专业化、职业化、创新型” 谦逊；平和；诚实；信用；果断；敢为人先；敏锐；快捷 员工（加盟商）与企业共成长
圣得西人力资源管理咨询项目诊断报告 －－薪酬与绩效模块
太和顾问圣得西项目小组 2007年06月
1
目录
项目背景及进展说明
项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断
薪酬 绩效
下一阶段工作方向及建议
2
项目背景
经过18年的发展，圣得西取得了巨大的成就，企业整体规模位于湖南地 区首位，并先后获得“中国驰名商标”、“国家免检产品”等殊荣；营销 网点遍布中部地区，且正向全国辐射；分别在巴黎和上海建立了研发中心 ，从德国和日本引进了各种先进的生产线。
文化 二、人力资源供给规划：
人才招聘：小量现在已经适用的和大量将来能够适用的 内部培养：“二化一型”培训学院、导师制人才培养机制 三、人力资源管理体系规划： 建立、健全以招聘、培训、绩效、薪酬、员工职业发展通道和员工任职资格为核心的 管理制度体系。在一年内做到有章可循、有法可依、流程清晰、奖惩分明，三年内实现 人力资源管理的初步信息化 四、人力资源效能目标： 成本可控：人力资源成本占销售额的比例达到行业先进水平； 效率优先：人均销售额达到行业先进水平。
“店长、导购的收入水平普遍偏低，现在店 长的流动率很高，我们这里今年的店长10个 中只有3个是老员工”
收入水平的吸引力
22%
1%
12%
65%
A很强 B较强 C一般 D没吸引
认为收入水平较低的各类别人员比例
26.7%
20.0%
50.0% 资料来源：访谈及调查问卷结果统计
26.9%
营销人员 生产人员 技术研发 职能人员
20
和同地区、同行业相比收入水平 1% 8%
27%
A高
B较
C中
64%
D较
薪酬体系诊断----薪酬水平分析（续）
您认为您目前的收入水平对您的吸引力如何
问题发现
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 总人数比营例销人员比生例产人员比技例术人员比职例能人中员高比层例管理者基比层例管理者比基例层员工比例
10
公司发展战略对人力资源战略的要求
人力资源战略：1、人力资源需求规划； 2、人力资源供给规划； 3、人力资源管理体系规划； 4、人力资源管理制度、流程； 5、人力资源效能目标。
圣得西需要什么样的人才：
“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 “谦和诚信，果敢敏捷”
如何获取和培育人才：
人才市场、猎头公司、 内部培养(“二化一型”培训学院)
内部研讨
在管理诊断过程中，太和顾问 项目小组每天召开内部研讨会 议，结合行业案例及对公司的 经营管理现状的了解进行讨论 、分析和研究。
项目诊断 方法与过程
问卷统计
为了全面了解公司员工观点， 我们发放了125份调查问卷，并 回收了116份(有效问卷103份). 在对问卷进行统计分析的基础 上，我们了解到各个部门、各 个层级的员工的观点，这为我 们后续的方案设计和实施提供 很好的基础。
6
目录
项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾
现状分析和诊断
薪酬 绩效
初步建议
7
基于战略的人力资源管理体系框架（薪酬与绩效）
战略层面
企业战略
企业文化
企业外部环境
人力资源战略
企业生命周期
制度层面 技术层面
内部公平性 外部竞争力 员工激励性
薪酬管理 绩效管理
实现战略目标 提升竞争优势 促进组织健康发展
和长沙地区水平一致，但低于选定群体的市场中等水平。尤 其是在中低层员工和操作工层面（薪酬调整后，有一定提高） 。营销人员具有全国流动性，建议参照行业市场标准
设计序列由于所处一级城市，目前普遍存在水平未与区域特 点相接轨，在吸引、保留和激励相关人才方面存在劣势
生产序列由于所处区域特点，目前薪酬整体水平与市场相比 较较具有竞争力。尤其是在中低层员工优势明显。在操作工方 面由于计件工资选取，竞争力体现不稳定。对于管理层人员略 显不足
3
项目进展说明
1a 项目准备
1b 项目诊断
2 职位描 述与职 位评估
3
绩效管理 体系设计
4
薪酬管理 体系设计
5
项目实施 辅导
1
项目启 动 前期准 备
2
内部访谈 调查问卷 资料收集
3
框架设计 问题分析
4 诊断报告
4
目录
项目背景及进展说明
项目诊断方法和过程回顾
现状分析和诊断
薪酬 绩效
下一阶段工作方向及建议
年度总现金 行业水平 20,143 55,238 93,376 91,364 180,976 256,138 23,544 41,875 93,061 487,40 31,077
长沙水平 14,100 38,667 65,363 63,955 126,683 179,297 16,481 29,313 65,143 34,118 21,754
5
项目诊断方法和过程回顾----概述
人员访谈
我们与来自公司各部门的47位 中高层领导以及基层核心员工 进行了历时6个工作日的深入 访谈。顾问团队全面了解了各 级员工在企业战略、组织架构 、人力资源管理及企业文化等 方面的观点，并进行了详实的 访谈记录。
资料分析
我们仔细收集并阅读所有与本 次项目有关的公司规章制度汇 编、政策文件、管理制度、管 理表单等资料，充分掌握公司 的管理现状。
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目录
项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断
薪酬 绩效 下一阶段工作方向及建议
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公司人力资源战略对薪酬策略的影响
薪酬支付理念： 谁在为公司创造价值？
薪酬策略框架
价值分配的导向？
薪酬水平策略： 增强薪酬的外部竞争力 ，是否意味着调整
薪酬支 付理念
所有序列、岗位的薪酬水平？
员工对于收入与业绩、能力的匹配度 很不匹配 1% 很匹配 1%
不匹配 44%
比较匹配 54%
有四成的被调查者认为其收入与其业 能力不匹配。因此，太和顾问认为企 应当建立“职位与能力匹配，奖金与业 匹配，待遇与贡献匹配”的薪酬理念
16
太和顾问认为现阶段圣得西公司的薪酬策略应为
同时，在日趋激烈的竞争环境下，高层领导也清醒认识到目前存在的管 理瓶颈，提升内部管理的规范化和高效率、建立具有激励性的绩效和薪酬 体系成为公司发展的重要任务。
充分体现公司的价值导向； “公开、公平、公正”； “职位与能力匹配，奖金与业绩匹配，待遇与贡献匹配”。 二、薪酬水平策略： 2010年薪酬水平达到行业先进水平(行业前十位的50分位)。 三、薪酬结构策略： 2010年达到薪酬结构的多元化，其中：固定现金收入达到行业先进水平，变动现金 收入实现与公司业绩的同步增长；员工法定福利完全与法律接轨，企业自助福利达到行 业先进水平。 四、薪酬管理： 制度健全、管理规范、成本可控、效率优17先。
初步建议
1、公司整体薪酬水平总量将小幅上涨，主要应体现在设计序列、 营销序列和其他序列关键岗位的固定薪酬提高上面
太和顾问提出：圣得西应当建立“能够 体现公司价值导向”的薪酬理念。
A经理※ B经理 C经理 D经理※ E经理
带有※为关键部门和关键职位
F经理 G经理※
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薪酬支付理念提炼（续）
太和顾问基于以往的经验认为，企业付薪应当在整体上遵循“（在薪酬结构上）公开，（ 付薪依据上）公平，（在付薪水平上）公正” 的薪酬策略；
注：行业薪酬水平以行业年度总现金的50分位值为统计口径，长沙地区以行业水平
乘以地区差异系数
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薪酬体系诊断----薪酬水平方面得到的观点
分析角度
公司整体 营销 设计 生产
职能
太和观点
就薪酬整体水平而言，圣得西在选择的对比群体中处于中等 ，如果考虑到长沙及宁乡的区域特点，公司目前总量水平处于 具有竞争力地位
优势
• 圣得西服饰的品牌在湖南及周边地区已深入人 心，具备较高的知名度和美誉度
• 构建了具备一定规模和可持续发展的营销网络 ，拥有数量众多的合作伙伴
• 积累和沉淀了一大批忠诚的员工，凝聚力强 • 公司18年发展，综合实力 位居全国前列 • 公司财务状况良好，发展稳健
劣势
• 区域劣势，没有产业集群、服装行业人才匮乏 • 尚未形成全国品牌、号召力有待加强
太和顾问针对圣得西项目所得出的主要观点和相应解决方案
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薪酬体系诊断----薪酬水平分析
问题发现
部分员工认为公司某些职位的薪酬水平缺乏市场外部竞争力，重点体现
典型言论
技术研发部门和营销部门的中低层员工
问卷统计
“公司要走出去，开拓新市场，现在的收 入水平在市场上缺乏竞争力”
“现在物价水平一直都在涨，但我们的工资 水平从进公司以来一直都没有调整”
职能序列整体水平与长沙当地水平持平，加上公司的品牌优 势后具有一定竞争力，在部分岗位如：财务、IT序列略低于市 场情况。建议公司断----薪酬水平方面设计工作的初步建议
思路
解决薪酬水平问题，并不意味着所有序列和岗位薪酬水平 都需要调整，而应分不同序列、不同层级岗位制定薪酬策略
职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理
8
对圣得西企业发展信息的理解
战略 目标
在目标市场初步树立“设计领先”的品牌形象 建成以中心城市为主体的、具备明显竞争优势的全国营销网点1000家 建成一支“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 实现年销售10亿元
企业 文化
“专业化、职业化、创新型” 谦逊；平和；诚实；信用；果断；敢为人先；敏锐；快捷 员工（加盟商）与企业共成长
圣得西人力资源管理咨询项目诊断报告 －－薪酬与绩效模块
太和顾问圣得西项目小组 2007年06月
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目录
项目背景及进展说明
项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断
薪酬 绩效
下一阶段工作方向及建议
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项目背景
经过18年的发展，圣得西取得了巨大的成就，企业整体规模位于湖南地 区首位，并先后获得“中国驰名商标”、“国家免检产品”等殊荣；营销 网点遍布中部地区，且正向全国辐射；分别在巴黎和上海建立了研发中心 ，从德国和日本引进了各种先进的生产线。
文化 二、人力资源供给规划：
人才招聘：小量现在已经适用的和大量将来能够适用的 内部培养：“二化一型”培训学院、导师制人才培养机制 三、人力资源管理体系规划： 建立、健全以招聘、培训、绩效、薪酬、员工职业发展通道和员工任职资格为核心的 管理制度体系。在一年内做到有章可循、有法可依、流程清晰、奖惩分明，三年内实现 人力资源管理的初步信息化 四、人力资源效能目标： 成本可控：人力资源成本占销售额的比例达到行业先进水平； 效率优先：人均销售额达到行业先进水平。
“店长、导购的收入水平普遍偏低，现在店 长的流动率很高，我们这里今年的店长10个 中只有3个是老员工”
收入水平的吸引力
22%
1%
12%
65%
A很强 B较强 C一般 D没吸引
认为收入水平较低的各类别人员比例
26.7%
20.0%
50.0% 资料来源：访谈及调查问卷结果统计
26.9%
营销人员 生产人员 技术研发 职能人员
20
和同地区、同行业相比收入水平 1% 8%
27%
A高
B较
C中
64%
D较
薪酬体系诊断----薪酬水平分析（续）
您认为您目前的收入水平对您的吸引力如何
问题发现
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 总人数比营例销人员比生例产人员比技例术人员比职例能人中员高比层例管理者基比层例管理者比基例层员工比例
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公司发展战略对人力资源战略的要求
人力资源战略：1、人力资源需求规划； 2、人力资源供给规划； 3、人力资源管理体系规划； 4、人力资源管理制度、流程； 5、人力资源效能目标。
圣得西需要什么样的人才：
“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 “谦和诚信，果敢敏捷”
如何获取和培育人才：
人才市场、猎头公司、 内部培养(“二化一型”培训学院)
内部研讨
在管理诊断过程中，太和顾问 项目小组每天召开内部研讨会 议，结合行业案例及对公司的 经营管理现状的了解进行讨论 、分析和研究。
项目诊断 方法与过程
问卷统计
为了全面了解公司员工观点， 我们发放了125份调查问卷，并 回收了116份(有效问卷103份). 在对问卷进行统计分析的基础 上，我们了解到各个部门、各 个层级的员工的观点，这为我 们后续的方案设计和实施提供 很好的基础。
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目录
项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾
现状分析和诊断
薪酬 绩效
初步建议
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基于战略的人力资源管理体系框架（薪酬与绩效）
战略层面
企业战略
企业文化
企业外部环境
人力资源战略
企业生命周期
制度层面 技术层面
内部公平性 外部竞争力 员工激励性
薪酬管理 绩效管理
实现战略目标 提升竞争优势 促进组织健康发展
和长沙地区水平一致，但低于选定群体的市场中等水平。尤 其是在中低层员工和操作工层面（薪酬调整后，有一定提高） 。营销人员具有全国流动性，建议参照行业市场标准
设计序列由于所处一级城市，目前普遍存在水平未与区域特 点相接轨，在吸引、保留和激励相关人才方面存在劣势
生产序列由于所处区域特点，目前薪酬整体水平与市场相比 较较具有竞争力。尤其是在中低层员工优势明显。在操作工方 面由于计件工资选取，竞争力体现不稳定。对于管理层人员略 显不足
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项目进展说明
1a 项目准备
1b 项目诊断
2 职位描 述与职 位评估
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绩效管理 体系设计
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薪酬管理 体系设计
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项目实施 辅导
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项目启 动 前期准 备
2
内部访谈 调查问卷 资料收集
3
框架设计 问题分析
4 诊断报告
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目录
项目背景及进展说明
项目诊断方法和过程回顾
现状分析和诊断
薪酬 绩效
下一阶段工作方向及建议
年度总现金 行业水平 20,143 55,238 93,376 91,364 180,976 256,138 23,544 41,875 93,061 487,40 31,077
长沙水平 14,100 38,667 65,363 63,955 126,683 179,297 16,481 29,313 65,143 34,118 21,754
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项目诊断方法和过程回顾----概述
人员访谈
我们与来自公司各部门的47位 中高层领导以及基层核心员工 进行了历时6个工作日的深入 访谈。顾问团队全面了解了各 级员工在企业战略、组织架构 、人力资源管理及企业文化等 方面的观点，并进行了详实的 访谈记录。
资料分析
我们仔细收集并阅读所有与本 次项目有关的公司规章制度汇 编、政策文件、管理制度、管 理表单等资料，充分掌握公司 的管理现状。
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目录
项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断
薪酬 绩效 下一阶段工作方向及建议
13
公司人力资源战略对薪酬策略的影响
薪酬支付理念： 谁在为公司创造价值？
薪酬策略框架
价值分配的导向？
薪酬水平策略： 增强薪酬的外部竞争力 ，是否意味着调整
薪酬支 付理念
所有序列、岗位的薪酬水平？
员工对于收入与业绩、能力的匹配度 很不匹配 1% 很匹配 1%
不匹配 44%
比较匹配 54%
有四成的被调查者认为其收入与其业 能力不匹配。因此，太和顾问认为企 应当建立“职位与能力匹配，奖金与业 匹配，待遇与贡献匹配”的薪酬理念
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太和顾问认为现阶段圣得西公司的薪酬策略应为