如何通过HR的表现判断面试结果
应聘者如何判断自己是否通过了面试？
应聘者如何判断自己是否通过了面试？吴泽泳的回答谢邀。
虽然我觉得这题问题描述挺个人化的（我看到的描述：“钓鱼贴，今天的面官在哪里”），不过问题本身我觉得蛮值得讨论的，我就直接拿出来说说吧。
讨论这个问题之前，要注意的是：“我不推荐你用任何的方法去瞎猜对方是否录用你。
你只要选择正确的方法去询问对方负责人，询问这件事本身就是一个很好地加分项。
”---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------首先要看你去面的是什么公司，一般如果一家公司比较看重应聘者，或者有专业的HR在，都会在一个相对固定的时间给你结果。
比如说我司，不管是接受还是拒绝，或者是安排第二第三次面试，都会在一周之内就有答复，力求尽量节省双方的时间。
有些需要筛选极大量简历和面试极多的公司，或者因为特殊原因无法配备专业HR的公司，可能会因为各种各样的客观因素，导致没来的及发送拒信（当然，发offer及时点还是没问题的）。
这时候，我会推荐给大家两样东西，他们分别是Thank you email（感谢信）和Follow up email（追踪信）：Thank you email（感谢信）：一般推荐在面试结束当天晚上发送如果你拿到了你面试官的名片，你可以将感谢信发送至面试官的邮箱当中。
否则，你也可以发送至和你联系的人的邮箱当中，并希望对方可以帮你把email转发到你的面试官手上。
感谢信的模板有很多，我就不百度上来给你们了，大致内容如下：1. 感谢贵公司给与这次面试的机会2. 稍微写一些在面试过程中，内容的总结。
如果总结有亮点，会有加分。
但如果你没说过那样的话，最好还是不要写了。
3. 字数尽量不要太多，一般英文要求是250字以内。
中文我想和这个字数差距不会太大。
当然，感谢信是一个纯粹的铺垫，通过感谢信，你并没有办法知道你是被拒绝或者拿到offer。
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
HR如何在面试中考察求职者的软实力
HR如何在面试中考察求职者的软实力面试在人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它针对的不仅是求职者的知识和技能，更重要的是对其软实力的考察。
软实力象征着求职者的个人特质、态度和价值观，它们对于求职者在工作中的表现和适应能力起着决定性作用。
本文将探讨HR在面试过程中如何有效地考察求职者的软实力。
首先，HR在面试中可以通过提问与求职者进行有针对性的对话，以了解其沟通技巧和协作能力。
例如，HR可以提问求职者曾经面临过的团队合作及冲突处理经验，以此了解其与他人沟通的方式、解决问题的能力和处理与团队成员之间的冲突的方法。
通过这种方式，HR可以判断求职者在团队中的角色和表现，以及其对于团队和合作价值的理解。
其次，HR可以通过行为面试法（Behavioral Interview）考察求职者的决策能力和问题解决能力。
该方法要求求职者根据特定情境描述自己曾经面临的困难或挑战，并详细解释他们是如何面对这些问题并采取行动的。
这种做法可以通过听取求职者对困难所采取的行动和提出的解决方案来评估其分析问题、判断和决策的能力。
另外，HR可以设置一些案例分析或角色扮演的环节，以考察求职者的逻辑思维和问题解决能力。
在这些环节中，HR可以提供一个特定的场景或问题，然后要求求职者分析并做出决策。
通过观察求职者的思维过程以及他们分析和解决问题的方法，HR可以评估他们的逻辑思维能力、灵活性和创新性。
此外，HR还可以通过求职者参与团队讨论或小组活动的方式来考察其合作与协调能力。
这种方式可以通过观察求职者在团队中的角色和表现，以及他们主动与他人合作和参与讨论的程度来评估其合作能力。
最后，HR还可以通过给求职者设定一些情感智力相关的问题，来考察其情商和自我管理能力。
例如，HR可以询问求职者在工作中遇到的最具挑战性的情况以及他们是如何处理情绪和压力的。
通过这些问题，HR可以评估求职者的情感智力水平和管理情绪的能力，以及他们实现自我激励和调整心理状态的能力。
面试没戏的5个征兆
面试没戏的5个征兆面试没戏的5个征兆表现我们都知道，参加面试时，面试官不管是否让我们通过面试，在面上都不会表现得特别明显，那要如何知道我们的面试到底有没有通过呢?其实都是有征兆的。
下面给大家带来了面试没戏的5个征兆，供大家参考。
面试没戏的5个征兆1、面试时间过短，或心不在焉。
不包括填表时间，纯面谈时间短于10分钟，或者面试官无心恋战的，说明他对你的情况不感兴趣，不想多了解。
2、“找茬”。
比如你说之前工作加班多，身体不好，无法应付，他马上说其实我们这里加班也很多。
这里就叫没有理由制造理由也要阻碍你。
3、大吐苦水。
如果想招你，肯定希望你稳定地做下去，面试官肯定会让你看到公司积极和有发展的一面。
说自己公司怎么怎么不好，只是让你自己知难而退。
4、没有问薪资。
公司只是不喜欢很唐突谈薪资以及把钱放在第一位的人，但是和应聘者一样，公司也怕什么都谈好了就是薪资谈不拢，所以一般都会在初次面试就了解下应聘者的薪资尺寸。
如果没问，那就说明不会有下文了。
5、面试完说：我再和领导商量一下。
明明是他一个人面试的，面试完却说：我再和领导商量一下，如果录用一周内给你回复之类的。
当年还是应届生的我还对此类答复抱有希望。
后来才幡然醒悟，所谓的领导都没见过我，你能商量出什么结果。
面试后拒绝你的潜台词1、“今天就到这里吧”(冷漠)当面试官说出这句话的时候，Ta的潜台词是“你的情况我已经了解了，你可以滚了“。
面试官要拒绝一个人的时候，很大概率说这句话来打发面试者走人。
一般来说，面试官想要拒绝一个人，说话语气也能听得出来，毕竟是面对面沟通。
如果你觉得面试官语气不好，就早点结束面试吧，其他比如薪酬什么的，也别多问了，问了他也不会回你，或者跟你打擦边球。
2、“后面有消息会通知你的”(呵呵)这句话一般是求职者问面试官什么时候能得到反馈，面试官回答的客套话。
如果面试官觉得求职者不错，一般会这样说：“3个工作日内会通知你的，放心好了。
”现在的HR(人力招聘负责人)，基本都是想要录用一个人才会通知，如果不想要，他就好像人间蒸发了。
hr面试话术
hr⾯试话术hr⾯试话术汇总 ⼀次⾯试的时间往往不会超过⼀⼩时，其影响却可能长达数年。
前⾯讲得都是求职者所需的准备，再了解⼀下HR⼜会有什么准备呢?以下是⼩编整理hr邀约⾯试话术的资料，欢迎阅读参考。
hr⾯试话术1 1.在接受⾯试前，对职位空缺要有⼀个正确的认识。
2.寻找的是新鲜⾎液，⽽不是⼜⼀个“我们”的翻版。
3.为职位空缺想象⼀个理想的候选⼈。
4.当招聘新的职位空缺时，全⾯总结⼯作团队中的⼯作情况。
5.将空缺当作⼀次机会，重新评价这项⼯作。
6.确定⼯作所要求的资格是否已经改变。
7.提供灵活的⼯作时间以⿎励员⼯参与。
8.描述⼯作性质时请不要对困难避重就轻。
9.与其它公司中类似职位雇员的薪⾦作横向⽐较。
10.尽可能令职位名称听上去好听⼀些以吸引各类⼈才。
11.试图找到⼀个百份百适合的⼈是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12.知道别的地⽅有理想的⼈选时，别错过这个机会。
13.⼴告⼒求准确⽆误。
14.请应征者随信附上照⽚以便⾃⼰能将他们对号⼊座。
15.考虑录⽤经同事推荐的亲友。
16.将每⼀次招聘的进展及进步记录下来供⽇后参考。
17.设定基本要求为标准以筛选应征者。
18.安排专⼈负责接听应聘电话。
19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。
20.找出履历中你感兴趣的地⽅，以便在将来的⾯试中能对此进⼀步了解。
21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有⼀些作者的“加⼯”。
22.发现履历中有没有与事实不⼀致的地⽅。
23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第⼀印象? 24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展⽰的舞台。
25.对于那些边缘⼈选，不妨问问同事们的意见。
26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以⿎励为主。
27.⾯试前与应征者进⾏⼀些⾮正式的接触以利于⾃⼰作决定。
28.决定是否需要为应征者安排笔试。
29.⾯试不⼀定都安排在上班时间。
面试预示将被录取的征兆
面试预示将被录取的征兆对于每一个已经进入职场或者即将进入职场的人来说，面试是一个必经的历程。
那么面试过程中哪些症状预示将被录取呢?一起了解下吧。
面试预示将被录取的征兆首先我们先从“时间”上去分析第一，通常面试结束的时候,hr会给你一个时间让你等待面试结果。
如果hr给与你的时间是确定的时间的话，那么就会代表着你面试成功的机率比较大，你是他们心中合意的人选。
第二，在面试的过程中，面试愿意话很长的时间问你问题。
那么就意味着面试官对你很感兴趣。
所以他想了解你更多的相关信息，这样他们才能更好的了解你。
第三，面试官与你敲定时间，待你面试结束后，面试官一再的跟你敲定时间。
如果就怕定下来的时间与我们的时间有冲突。
那么也正意味你的录取可能性比较大。
再者就是从面试官的行为上去判断第一，如果在面试的过程中，你向面试官询问有关职位的一些问题，面试官没有感到不耐烦反而非常详细的给你讲诉这个这位的一些优势，以及将来的有哪些上升的空间。
通常面试官的这些举动意味着你已经被入选了。
第二，在面试的过程中，仔细观察面试官的表情和行为，如果表现出对你的回答非常信服没有任何质疑的话。
那么代表着面试官是非常赞同你的观点，之后你可以从接下来的对话中去发现你自己是否是面试官心中合适的人选。
第三，如果在面试结束之后，面试官让你停留一会儿。
目的是为了带你参观他们工作的环境的话和介绍公司的一些同事，那么就代表着你已经被他们录取了，你是可以胜任这份工作的。
面试的技巧与礼仪一、面试礼仪1、礼仪问题其实是很重要的。
俗话说的好，久病成良医，hr 面的人多了，其实也相当于半个算命瞎子了，见到你的前15秒，基本就已经对你这个人做出了判断，后面15分钟的交谈基本就是对这个判断的强化认定。
或者你太优秀了，hr在交谈过程中重建对你的判定，但为什么不在开始的时候就留个好印象呢?别觉得我在危言耸听，这个是某个高管hr自己说的。
2、着装方面尽可能的穿正装，当然部分经济困难的同学也没必要强求。
你会怎么样告诉候选人面试失败的结果
你会怎么样告诉候选人面试失败的结果？你会怎么样告诉候选人面试失败的结果？准确的甄别人才，是每个HR从业者应该熟练掌握的一项技能，掌握了甄别技术后，每一次的招聘面试中都会刷掉一批与岗位胜任力有差距的候选人，那么由此又会牵扯出一项常态工作，那就是告知候选人面试失败的信息，但此项工作往往会被很多的HR所忽略。
总结下大家常用到方式或方法：方式一、当场告知面试结束时当场告诉候选不合适“抱歉，您刚才的表现很优秀，但不适合我们的岗位。
”有些候选人会在这个时候问其原因，通常得到的回答是“岗位匹配度欠佳”，让候选人一辈子都搞不清楚是什么原因导致面试失败了。
按中国人的礼仪习俗，直言别人的失败似乎有些失礼，本质是当面揭短，让人没有面子，即没照顾到对方的自尊。
方式二、电话告知一般在面试结束的1-2个工作日，会以电话的方式告知候选人“抱歉，我们这个岗位的人员已经确定下来了，后期有机会我们在联系。
”听到这样的消息，鬼以后还会来应聘;“抱歉，因为公司内部调整，所以这个岗位不招了”等，还会有一些其它的拒绝理由，在此不一一列举。
方式三、短信和邮件告知短信和邮件告知的方式是HR们比较常用的，因为不用直接面对候选的追问。
通常会这样写道：“首先，感谢你参加我们公司组织的岗位面试，面试的.结果我们将在工作日内以同样的方式(短信和邮件同时)通知您，如果您在时间内没能收到通知则表示您未通过面试，届时，您的简历将在我们的人才库妥善保存，请注意保持收信设备畅通。
”就以上任何一种告知方式和内容，从专业角度分析都有待改进和提升的空间。
个人见解：大家都知道，人力资源部是对外传播公司形象的重要窗口之一，那么我们在开展任何一项人力资源活动的时候就应该把握好每一个细节，确保任何一个对外的活动都不能有损公司形象以及HR自身的专业程度。
应同学要求，在此完善和分享下个人见解。
要规范面试结果反馈流程，至少应该做好从以下几点：一、明确岗位主要职责和胜任力标准面对候选人询问失败原因时，很多时候我们HR也根本说不出真正的原因的(用人部门领导的一句“不合适”就打发了)，可能更多的是我们招聘的岗位缺少岗位的胜任力标准，或者岗位职责的模糊导致。
HR行为面试追问5原则
HR行为面试追问5原则这是一篇由网络搜集整理的关于HR行为面试追问5原则的文档，希望对你能有帮助。
追问要把握好情况，不恰当的追问不仅会浪费时间，而且有时甚至会引起应聘者的反感与不配合，最终达不成追问的目的。
根据多年人才甄选经验，笔者认为在出现以下五种情况时，需要拿出你的追问“探测棒”。
1、当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。
经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。
比如，在一次面试中，面试官问：“请描述在某个项目中因为捕捉到了变化的市场信息，及时调整既定方案而挽回损失的一次印象深刻的经历。
”应聘者回答：“记得××年上半年的时候，我们在积极攻关一个路桥项目，都跟了很久，但突然从一些渠道传来消息说是国家调控在这一类项目上会有所变化，不利于我们目前的项目开展，于是，我们迅速进行了综合分析，并果断地放弃了那个项目。
后来幸亏没有继续跟那个项目，不然我们的损失会很大……”这里，从应聘者的回答中，我们对其在这个项目中担当的角色是很不清楚的，也不知道在当时的情况下他本人所采取的一些具体行动。
因此，面试官进行了追问：“这么一个大项目中，你们这个团队有多少人一起来参与这个项目?你在这个团队中担当什么角色?是谁从哪里得到这个消息的?主要是谁做出的放弃该项目的决策?在整个事件的过程中，对事情发展起关键作用的哪一个点是由你首先提出来的……”通过追问发现，此人只是参与项目的一个副手，获取信息的人也并不是他，在分析后做出放弃决策的人是项目经理而不是他。
这样看来，根据其之前所描述的，以及结合追问了解到的信息，面试官可以判断他并不具备应对突然变化的决策能力。
所以，遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的`明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。
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如何通过HR的表现判断面试结果
你已经面试完了。
当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。
但是有什么方法可以在通知出来之前就能知道结果吗? 没有什么迹象100%牢靠，但是下面是一些征兆能说明面试进展顺利：
1. 面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。
当我对来面试的人感兴趣的时候，我会保证让面试人员在离开的时候确切地知道下一步会发生什么，他们要期待何时收到我的消息。
2. 面试官询问你的时间安排。
当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。
我会说：你有没有要遵守的时间安排呢?以及如果
我们的时间安排和你的有冲突，请告诉我，我看能否加快办事速度。
3. 面试官在努力对你推销公司或这个职位。
当我知道自己想聘某个人的时候，我会花额外时间谈论这个职位及我们公司的优势，并且会努力详尽描绘出也许会吸引应试者的工作角色或企业文化。
4. 面试官花大量时间回答你的问题。
不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。
但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。
我经常会去核实自己对问题的回答是否让他们感到满意，并鼓励他们坦露任何有所保留的想法。
5. 面试超过时限。
如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试不会拖时间。
所以如果你的面试时间超时，那么就是一个很好的征兆。
(但是，如果面试没有超时也不要过多揣测;我曾招过的许多人，都没有进行过长的面试。
)
6. 面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。
同样地，如果我知道自己不会招聘某位面试者，我不会做这些额外功，浪费任何人的时间(包括应试者)。
7. 从你的推荐人那里听说雇主曾给他们打过电话。
向推荐人核实情况十分费时，所以如果我对一位面试者不感兴趣是不会去做的。
( 绥棱教育信息网 )
话又说回来了，以上这些都不是绝对的。
面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。
当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。
但是当你看到类似上面的情况时，至少会知道自己还没有被淘汰。