企业招聘工作中存在的问题与对策_计淑玲
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题
企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题信昂企业管理一.我国企业人才招聘中存在的主要问题1.企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
2.招聘前期准备工作不足1）无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
3.招聘实施过程不合理1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
4.忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
二.企业人员招聘的有效性为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。
1.吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。
一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题，包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
为了解决这些问题，企业应建立科学规范的招聘流程，加强员工福利保障提高员工满意度，精准定位目标人群降低招聘成本，加强人才培训和岗位匹配度检验，建立信息透明化机制提高信息对称性。
通过采取这些对策，企业可以更有效地吸引和留住优秀人才，提高人才的匹配度和工作效力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
在实际招聘过程中，常常会出现一系列问题，影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
这些问题直接影响到企业的运营和发展，因此需要采取相应的对策。
在解决招聘流程不规范的问题上，企业应该建立科学规范的招聘流程，明确每个环节的责任和程序，提高招聘效率和准确度。
为了降低人才流失率，企业需要加强员工福利保障，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
企业也应该精准定位目标人群，降低招聘成本，避免不必要的开支。
加强人才培训和岗位匹配度检验，确保人才与岗位要求的匹配，提高员工的工作效率和满意度。
建立信息透明化机制，提高信息对称性，避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。
通过以上对策的实施，企业可以有效解决人员招聘中存在的问题，提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
是企业发展不可忽视的重要环节，需要持续关注和改进。
2. 正文2.1 问题一：招聘流程不规范在企业人员招聘中，招聘流程不规范是一个常见的问题。
不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下，招聘成本增加，同时也会影响到最终招聘到的员工质量。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言（一）招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：（1）是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（2）有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
浅析企业招聘过程中存在的问题与对策
科技视界Science &Technology VisionScience &Technology Vision 科技视界1企业招聘过程中存在的主要问题1.1招聘前期准备工作不足开展招聘工作的目的不清晰,企业没有明确的经营战略目标和计划;人力资源部没有清晰的人力资源规划和计划;招聘部门没有明确的招聘需求和计划;组织架构不清晰,岗位职责和任职要求不明确,更谈不上对招聘岗位候选人的胜任素质要求;招聘部门人员本身的专业能力不足,同时又缺少对招聘成本的预算及外部资源的合理利用和管理;HR 和用人部门缺少前期沟通,影响整个招聘工作的有效完成。
1.2招聘实施过程不合理招聘人员专业能力的缺乏,对不同岗位的招聘渠道缺少分辨和选择能力;需求的不明确和HR 与用人部门的沟通不足,会导致招聘人员在简历的筛选上准确率降低;企业缺少系统化的招聘面试流程及测评工具,参与面试人员也没有受过专业面试技巧和面试礼仪的相关培训,易导致整个面试过程的过于主观;企业对用人的过于完美要求,乃至很难招聘到理想中人;HR 缺少对外部招聘资源的合理管理和有效的人才库建立,影响到整个招聘进程的快速和有效完成。
1.3招聘收尾工作的不到位有些企业的招聘工作,似乎面试的结束就是招聘工作的结束,往往缺少面试后的及时反馈,使得应聘者对企业留下不好的印象;关键核心岗位缺少背景调查,有可能为未来的劳资纠纷和高离职率埋下隐性的种子;针对接受offer 的应聘者,缺少过程的跟进和关怀,有可能导致接受offer 的应聘者违约情况的发生在入职当天才被发现。
2解决企业招聘问题的对策2.1完善的人力资源管理体系,明确岗位需求与任职资格人力资源工作,是个系统工程,招聘工作也不可能独立于其它模块之外,单独实施;只有清清楚楚、明明白白的知道企业为什么要招聘、所需要什么样的人才的时候;只有在用人的尺子越标准的时候,找到那个合适人选的可能性才会更高,具体建议做好以下几点:2.1.1明确需求的原因。
企业人员招聘中的常见问题及对策研究
【本论文已发表于《内江科技》，2008年第1期第19和69页，若参考请注明】企业人员招聘中的常见问题及对策研究古银华摘要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。
在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。
我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。
关键词：企业人员招聘问题对策“得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。
在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。
因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。
招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。
同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。
有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。
很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。
一、我国企业人员招聘存在的常见问题（一）对人才概念的片面认识企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。
企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。
而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。
以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。
虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。
（二）缺乏目的性、系统性和规范性企业招聘前,还应当确定人员需求计划。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。
面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。
本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。
1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。
这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。
2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。
3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。
所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。
4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。
有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。
5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。
二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。
比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。
2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。
只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策当前，企业人员招聘中存在着许多问题。
首先，找到合适的候选人非常困难。
由于市场竞争激烈，许多公司都在寻求优秀的人才。
这就使得这些人才的供应量变得非常有限。
其次，候选人经验普遍不足，特别是对于新近毕业的高校生而言。
他们的教育程度可能非常高，但他们可能缺乏实际工作经验。
最后，招聘过程过于复杂，时间成本高。
为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：一、建立良好的人才发掘渠道。
这可以通过在校园招聘，社交网络上发帖招聘，与学习机构合作推荐等方式实现。
此外，我们可以将企业文化植入招聘广告和宣传中，让人才觉得企业具有吸引力。
二、为候选人提供足够的培训和辅导。
这可以通过向新员工提供专业培训，引入经验丰富的行业资深人士作为导师，以及提供实行操作的机会等方式实现。
通过这些方式，新员工能够更加快速、有效地融入企业。
三、优化招聘流程。
优化招聘流程能够更好地节约时间成本。
企业可以将招聘流程拆分成不同阶段。
每个阶段细化，让整个流程更加专业化和高效化。
四、对招聘对象进行多维度考察。
企业可以从多个方面综合考察招聘对象。
比如，通过笔试考察考生的基本常识和能力水平，面试考察其知识背景和沟通能力，同时还可以进行背景调查，考察其信用记录和工作经历等等。
这可以更好地避免招聘中的风险。
总的来说，当前企业人员招聘中存在的问题和对策是相辅相成的。
企业需要不断探索新的途径，去发展更好的招聘策略，吸引优秀人才的加入。
同时，当企业成功招聘到优秀人才后，也需要付出足够的投资去培训和提升他们，让他们真正变得更加出色，为企业创造价值。
企业员工招聘存在的问题与改进建议
企业员工招聘存在的问题与改进建议干这行这么久，今天分享点企业员工招聘存在的问题与改进建议的经验。
先说这存在的问题啊。
我觉得一个很大的问题就是招聘标准不明确。
就好像你要去市场买菜，你都不知道自己想买啥样的菜，是吧？我之前在一个公司的时候，他们说要招个能力强的销售。
能力强？这标准可太模糊了，啥叫能力强啊？会说话算能力强？人脉广算能力强？结果呢，来面试的人各种各样，我们也不知道咋挑。
还有就是面试官这关。
有些面试官啊，自己都没整明白公司要招聘啥样的人呢，就去面试了。
我遇到过一个面试官，他在面试的时候，就光和人家闲扯，问人家老家在哪啊，家里几口人啊，跟工作一点关系没有。
然后面试完了，对人家业务能力啥的都没弄清楚。
这多耽误事啊。
再就是招聘渠道太单一了。
我之前那公司，就只在一个招聘网站上发职位信息。
这就好比你找对象只在一个相亲角晃悠，能碰到合适的机会肯定少啊。
有好多优秀的人才可能都在别的渠道上，我们就这么错过了。
那说改进建议吧。
我觉得呀，首先得明确招聘标准。
就像造房子得有图纸一样，得清楚地知道想要啥样的员工。
比如说销售岗位，我们可以定下来，要连续三个月业绩达到多少，或者有多少稳定的客户资源，这样才叫能力强。
哦对了还有，招聘启示也要写清楚，不要模棱两可的。
面试官这边一定得好好培训一下。
得让面试官知道公司的需求是什么，面试的时候要问哪些关键问题。
比如说面试程序员，你就得问他会哪些编程语言，有哪些项目经验这些实实在在的问题。
可以找几个经验丰富的面试官做个示范，大家跟着学一学。
说到招聘渠道，可不能在一棵树上吊死啊。
现在有那么多招聘渠道呢，可以在多个招聘网站上发信息，像BOSS直聘、智联招聘这些。
另外，还可以去高校做校招，像咱们之前公司是做互联网的，就可以去那些计算机专业比较厉害的高校招聘会上去招人。
还有啊，内部员工推荐也很不错。
这些人对公司文化有一定的了解，他们推荐来的人可能也更适合。
只不过内部推荐有时候可能会有点人情因素在里头。
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收稿日期:2003-10-01作者简介:计淑玲(1962)),女,河北鹿泉人,工程师,石家庄经济学院人事处,研究方向为人力资源管理。
第27卷 第1期2004年2月石家庄经济学院学报Journal of Shijiazhuang University of EconomicsVol 127 No 11Feb 12004企业招聘工作中存在的问题与对策计淑玲1,刘彦国2,韩兴国3(11石家庄经济学院,河北石家庄050031;21天津航道局第二疏浚公司,天津300000;31三九啤酒集团,河北石家庄050030)摘 要:阐述了我国企业招聘工作中存在的问题与误区,结合理论知识和应聘实践,运用实例论证的方法,针对性地提出了几点建议与对策。
要求企业树立正确的人才招聘观念,规范招聘流程,运用科学有效的方法,开拓创新思维,建立与完善自身的招聘机制,满足企业发展对人才需求。
关键词:企业人才;招聘;问题对策;人力资源规划中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1007-6875(2004)01-0028-051 存在的问题111 招聘人才概念的片面理解和界定不清企业要进行人才招聘,就应当明确企业人才的概念。
所谓企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。
目前,我国企业存在一大弊病,即将企业人才只理解为高学历、深资历。
以致在招聘中,过分注重应聘人员的学历、工作经验。
当然,应聘人员知识掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于/才0的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织管理能力、学习能力等,而这些能力是否具备,还需企业通过其他细节进行测试,切不可只取决于学历和资历。
同时有些企业将应聘人员是否为中共党员作为/德0的唯一衡量标准,这样也会把更多不是党员而具备优秀品质的人才让给了竞争对手。
112 招聘缺乏目标性、系统性、程序性企业在招聘之前,应当确定人员需求计划,以使招聘工作有个依据。
员工需求量不仅是当前所急需量,而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。
而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。
企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远着眼,考虑组织目标及其长期利益。
而当前我国企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提,只是凭着企业当前人员需求,盲目开展工作。
譬如,有一家企业招聘广告上写着招聘/项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员0等职位及其大概要求。
实际上,该企业还处于始创阶段,企业的有关战略定位,部门设置都还不十分明确。
在具体选聘人员时,只能将所有/经理0当作行政管理人员,并考核录用;至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。
可见,如此招聘只是糊里糊涂的/要人0,而非目标明确的/引人0。
另外,众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序,只是等到急想用人或招人时再去招聘,同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。
其实,招聘是个循环和程序化的过程,需要科学、有效方法加以/辅政0,同时包括更多的内容,诸如需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和入职等,还须按照规范的流程进行,否则,会使招聘过于盲目而无秩序性。
113 招聘标准不合理、手段不科学很多企业不论招什么职位,一概要求本科学历和5年以上工作经验,似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。
但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大,本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。
若习惯性的加上与工作/看似有关而实际无关0的条件,也无意#28#地将一大批优秀人才让给了竞争对手。
同时,正是由于缺乏合理的招聘标准,使众多企业在招聘中出现了/人才高消费0的现象。
根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准;一些招聘会上, 95%以上的招聘广告要求/大学以上0学历,挤入人才市场的中专生,几乎成为/局外人0;懂外语,会电脑,3年以上工作经验,30岁以下成了招聘单位的/铁门槛0;一些单位的招聘条件更苛刻,不仅文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性规定。
招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。
目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。
这些都不是万能,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。
譬如,猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。
诚然,猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找,因而收费很高,不适宜于中小型企业。
114招聘忽略企业人本理念和宣传机遇首先我们应该清楚,所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人,有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。
因此,不管他们是否成为本企业员工,都将是企业的宝贵财富,因而要重视和尊重他。
然而,有些企业却并非如此,他们对未录用的人员不仅没有感谢之情,还将其当作/垃圾0一样随意抛弃。
这样不仅没有把握好招聘的宣传机会,而且对于落选者的资料也没有做资料保存。
这些决策者可能认为/人才有的是,何愁这几人0,其实,他们只看到了眼前,今日不符要求者,来日可能是本企业的急需人才。
今储存了人力资源信息,明日招人不发愁而且节省许多成本。
因此,我们应该礼待落选者,充分利用招聘机遇宣传企业文化,树立企业形象。
115招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中,应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。
在其对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而决定是否选择于它,这样就影响了企业招聘的质量。
因此,招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。
但是,我国众多企业却忽视了这一点,认为企业招聘就是让闲着的人去收简历,筛选简历。
因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是/垃圾式0的简历和拖沓的员工。
同时,招聘人员的差强表现会使企业形象受到损害。
譬如,有些招聘人员在与应聘人员面谈时,居高临下,机械呆板,敷衍塞责,使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该组织的兴趣与信心,影响了招聘效果。
116招聘面试安排不合理,效率低,质量差所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。
面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话,考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等,从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。
但是我国企业在安排面试,准备面试,面试问题的提出中存在着一些误区。
如:面试准备不当,不知采取何种面试方法;招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员,主观偏见严重;招聘问题设计不合理,或漫无目的闲谈,或纠缠某一问题,而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。
另外,也有些单位在面试对象安排上不合理,致使面试效率低、质量差。
譬如,有一家高新技术企业,由于人气旺,四五个岗位就有150多人,面对如此多的/选手0,企业决策者却让一个上午完成任务。
虽然十名十名地集体面试,一个上午仍难完成任务,面试考官们各个晕头转向,而排在后面的选手也在急切难安的心情中苦度了好几个小时。
究其原因:一是企业对收集的档案资料没有进行精心筛选,不管应聘人员是否有明显不符合的因素,一律通知面试,结果白白浪费双方的时间和精力;二是对于应聘人员人数过多、岗位分类明显的,没有分开安排,而是所有岗位、所有人员一起集中面试,造成拥挤低效局面,面试质量难以保证。
2对策与建议211根据企业战略目标,做好人力资源战略规划人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上,才能对企业人力资源管理作出战略规划。
对于企业,必须明确自身使命是什么,企业中长期发展目标是什么,企业当前的任务是什么等等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划,长期人力资源储备计划,当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质#29#要求。
做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题,一是要搞清/主要与次要0的关系。
将关系到当前企业发展的关键技术,关键管理岗位放在首位来考虑,其他岗位人员可暂时置于次要地位。
二是要区分/专业与一般0的关系。
专业人员供应源少,素质要求较高,而一般人员相反,故要把精力集中于专业人员招聘上。
三是要处理好/即用与储存0的关系。
即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标,长远利益。
为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源,求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配,就应把人力资源规划看作一条河,站在高岗位上,建立企业的人才储备库。
212正确理解企业人才的概念企业效益的最终成果是一个群体效应,是通过企业的经营管理,技术开发,生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。
因此,企业应当树立/人无完人0的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。
同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同。
如经营管理要求知识面宽,并具有一定的经验;技术研究开发要求专业素质高,有技术之长;生产组织注重的是实际组织和管理能力。
因而企业应当树立/才分长短0的观念,全面理解企业人才,而不能单纯地注重学历,将学历,经验作为人才衡量的唯一尺度。
另外,在衡量人才时,除专长,能力外,还应看其内在的标准,即德。
那何为德呢,简单地说就是愿为企业效力,具有较强的事业心,责任感,愿为企业之所用,反之,我们不能将其视为人才。
213招聘标准明确而合理,招聘渠道灵活而多样为了提高招聘质量,吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才,避免出现人才高消费,招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析,确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求,以形成该职位书面的工作说明书和工作描述,并以此为标准开展招聘工作。
确定空缺职位的职责,可以通过观察,和在职人员的面谈,也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高,什么样的雇员效率低,根据职务标准确定a、b、c三等选聘标准。
a标准则可以放松,并根据企业不同的情况,选择相应的策略。
譬如,企业需要招聘比较重要的工作岗位上的任职者,要求员工素质较高,应采取/高门槛策略0,即只引用a 标准;如果劳动力市场供给形势紧张,企业也缺乏足够的招聘费用,需招聘工作人员的岗位对于企业不是十分重要,则应采取/低门槛策略0,即b、c 等标准可以放松。