有效激励员工技巧

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• 2、企业的敏感性来自哪里？ • 就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采 取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优 势呢？ • 世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一 家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加 薪及激励，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的 员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业 肯定就能办好。
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钟表虽然走得准确但也有走不准的时候，因为钟表
的动力已消耗尽了，那时得给它上发条，这上发条
就是给钟表重新注入动力。 人也一样，随着时间的推移对事物的新鲜感逐渐消 失，人就像松了的发条一样，失去了以前的活力和 热情，这时人也需要注入动力。这就需要建立考评 与激励机制。
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2. 激励的作用
• 激励可为人的行为提供动力。 • 激励可激发人的工作热情和兴趣。 • 激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、 主动性和创造性。 • 美国心理学家威廉〃詹姆斯经过研究发现：按 时计酬的职工仅仅发挥其能力的20-30%,而经 过适当激励的职工其工作效率可以提高到8090%，相当于平时工作能力的3～4倍。
• 高工资激励方式有效吗？
• 民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工 每个月开支3000元钱，算是当地的高工资了。可是 员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事 呢？
• 这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然3000元 钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的 数字。3000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大 不相同的。如果把3000元钱工资和绩效挂起钩来， 员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关 键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。
让员工跑起来---高效激励技巧
民企治理专家: 陈晓鹏
绩效的高低与领导者花在激励上的时间多少成正比!
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授课目的：
•*
使学员了解激励士气的重要性与方法，进而 了解员工心态，察觉士气低落的原因。达到 创造高昂士气的团队。提高工作效率，达到目
标。
• *使用时间: 6小时
• *教学方式: 讲述法\讨论法\引导法
• 反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主 体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了公 司利益的做出贡献的，这时候主要领导人建立的人 力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队 管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表 现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业 带来最终的繁荣。
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Why
管理措施
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• 〃人的需求划分为5个或7个层次； 〃人的需要是逐级上升的； 〃只有未满足的需求才会影响人的行为； 〃人的需求有主导性，人的行为由主导需求 引起； 〃人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； 〃人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两者可以互相转化，但不能替代。
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• 如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有 个简便的做法。具体说来：
• 第一个层次是职位分析， • 第二个层次是绩效考评， • 第三个层次是薪酬管理。
• 员工易流走，新产品带技术，创造对手；
• 粤海西餐---内部ຫໍສະໝຸດ 键员工持股321.激励的信号
• 当团队成员有下列行为的进候，它意味着什么呢？ 工作不热情，被动接受， 一点不动。 • 1、
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• 3. 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达 到组织的目标而工作。
• 4.多数人干工作都是为了满足基本的需要，只 有金钱和地位 才能鼓励他们工作。 • 5. 能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人太少.
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上司与下属对激励的不同看法
• 高层一人，基层一人各自写出
3、道格拉斯.麦格雷戈的X理论、Y理论
X理论是关于人性的消极观点，以4种假设为基础 -- 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会 逃避工作； -- 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措 施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标； -- 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状； -- 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 因此，对于大多数人来说，仅用奖赏的办法不足 以战胜其厌恶工作的物性，必须进行强制、监督、指 挥，并用惩罚进行威胁，这样，才能使他们付出足够 的努力去完成给定的工作目标。
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• 这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激 励机制方面的问题。 • 因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业 的最大问题。 • 【案例】 • 英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的 企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同 点， • 就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机 制，从而使企业具有高度的敏感性。 • 这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部 管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感， • 内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业 的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
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道格拉斯.麦格雷戈的X理论、Y理论
Y理论提出了一种积极观点，基于以下假设： -- 员工视工作如休息、娱乐一般自然； -- 如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我 指导和自我控制，以完成任务； -- 一般而言，每个人不仅能够承当责任，而且会主 动寻求承当责任；
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X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；
反面： 姚课）
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• 2.2．建立科学的绩效考评体系
• 为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要 建立科学的绩效考评体系， • 一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系 起来，这是激励机制中的核心内容。 • • 2.3．领导要敢于用人 • 韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个 动态的过程。 • 企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用 的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。 • 要敢于驾驭人才。大胆启用有缺点的人才，不要中庸 管理
管理者对员工的忠诚
好的工资待遇 提升与发展 帮助解决个人问题 工作的安全感 工作的趣味性
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5 7 3 4 6
6
1 3 9 2 5
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人类需要层次（马斯洛）
自我实现 （达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）
Why
自尊需要 （个人的自尊心、名誉、地位、成就等） 社会需要 （如朋友的爱护关怀、社交活动等） 安全需要 （如住屋、不受伤害、心理安全等） 生理需要（如饮食、睡眠、保暖等）
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人性的假设
• 人性本善------人性化，民主自由，奖励引导，
• 人性本恶------制度制约，管控 、监督 • 人性即善又恶------奖励引导+制度制约，
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• 如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非 理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、 自危的后果。企业最终将导致失败。
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培训纪律
• 请试试接收我的思想，细心聆听，跟着思维走，不 需忙于抄笔记， • 若需要可举手发问； • 建议：移动电话震动状态，出去接听电话； • 积极参加讨论，有容乃大，积极思考， • 悟！ pk竞赛规则：
1、抢答：答对1条1分；答错不扣； 2、限时轮流研讨，轮到哪组谁就答，其他组补充；重复的不 记分； 3、第一名奖品，最后一名，全体表演节目；
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2.1．提高企业经理人的自身素质
• 有些企业经理人，本身的素质较差，分不清 哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或 者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验 的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。
• 企业领导识人要识人本质，要看透员工的优 势和劣势，
• 要有洞察力，
• 你认为他好，他就好！
• （案例：正面：涂装余课
• 2、
• • • 4、 • 3、
工作中千篇一律，有改善空间却从不去创 新，
工作消沉、懒散、没劲，没有激情，无所 谓的态度，我不在乎，我怕谁的态度。 需要付出额外努力的时候表现不合作。
需想方设法改变。
• 5、
不愿自愿做额外的工作。
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激励的信号
6、 迟到、早退或旷工，而没有合理的解释。 • 7、 不能按时完成工作。 • 8、 不能达到要求的标准。 • 9、 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事。 • 10、 工作出现问题时总是埋怨别人。 • 11. 拒绝服从指示。
激励因素 好的工作条件 工作的参与感 灵活的纪律约束 对完成工作的正确评价 管理者对员工的忠诚 好的工资待遇 提升与发展 帮助解决个人问题 工作的安全感 工作的趣味性 下属认为的重要顺序 上司认为的重要顺序
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上司与下属对激励的不同看法
激励因素 好的工作条件 工作的参与感 灵活的纪律约束 对完成工作的正确评价 下属认为的重要顺序 9 2 10 1 上司认为的重要顺序 4 10 7 8
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• ◆目标绩效薪酬模块的应用
• 在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入 科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。
• 确定员工的工作目标，建立科学的绩效管理体系，对 员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把 薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。
• 员工做得越多越快钱越少?信不信？
• 案例：赖生的电子厂，计时，没做完加班有加班费；
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第一讲 ：激励的认识
一、什么是激励？讨论！！
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所谓激励，即激发与鼓励。具体讲，就是 激发人的工作动机，挖掘人的身心潜能， 鼓励人的工作干劲。 5
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二、为什么要激励？
因为：人是需要激励的，人的 工作干劲来自激励。 所谓：矢(SHI)不激不远，刀不 磨不利，人不激不奋。有无激 励大不一样。
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激
Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。
麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效。因
此建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责
任感的工作，建立良好的群体关系，这都会调动员工
工作的积极性。