[绩效考核]员工绩效考核操作细则
员工绩效考核细则范本7篇
员工绩效考核细则范本7篇进行绩效考核可以激发员工的工作积极性,公司应当采取怎样的绩效考核呢?下面是由我给大家带来的员工绩效考核细则范本7篇，让我们一起来看看!员工绩效考核细则范本篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：x元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
员工绩效考核实施管理制度细则
员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。
2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则员工绩效考核实施细则（篇1）一、人员分类及系数设定：1、所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
绩效考核办法和考核细则
绩效考核办法和考核细则绩效考核在现代管理中扮演着至关重要的角色，它旨在评估员工在工作中的表现水平，为企业提供参考依据，并激励员工积极努力工作以实现个人和组织目标。
本文将探讨绩效考核的办法和细则，并介绍如何制定一个科学而公平的绩效评估系统。
一、绩效考核办法1. 目标设定绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在制定绩效目标时，应确保目标具有可量化性和可衡量性，能够与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
目标应当具备智能性，即具备明确、有挑战性、可实现、相关和时限性。
2. 绩效指标绩效指标是评估绩效的依据，应根据具体的岗位职责和工作性质来确定。
绩效指标可以包括生产效率、工作质量、创新能力、团队合作、客户满意度等方面的要素。
每个绩效指标应设定相应的权重，以反映其在整体绩效评估中的重要性。
3. 绩效评估方法绩效评估方法可以采用多种形式，如定性评估和定量评估相结合。
常见的绩效评估方法有360度反馈、KPI评估、表现记录、工作日志等。
选择适合的评估方法需要综合考虑员工的工作性质、团队特点、组织文化等因素，以确保评估方法既科学又公正。
二、绩效考核细则1. 评价标准绩效考核的评价标准应当具体明确，以避免任意性和主观性评价的出现。
评价标准可以根据岗位级别、工作性质和绩效指标的不同而有所差异，但应确保公平、公正、透明和可操作性。
2. 考核周期绩效考核的周期可以根据企业的实际情况来设定，常见的考核周期有半年一次和年度一次。
考核周期应当确保足够的时间供员工完成目标并展现表现，同时也要适当地设置进度检查点以确保工作的持续性和进展性。
3. 结果反馈绩效考核后应向员工及时反馈评估结果，同时提供必要的指导和培训来帮助员工改进绩效。
反馈应具有针对性和建设性，既应指出绩效的差距和不足之处，又应鼓励员工保持积极的工作态度和改进的动力。
4. 奖惩机制绩效考核结果应与奖惩机制相结合，以激励优秀员工的持续努力和促进绩效改进。
奖励可以采用物质激励和非物质激励相结合的方式，如薪酬增加、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
绩效考核评分细则
绩效考核评分细则一、工作目标完成度考核员工设定的工作目标与实际完成情况的对比。
评估员工是否能按时、按质完成分配的任务。
参照工作计划的达成度，以及未达成原因的分析和解决方案。
二、工作效率与质量考察员工在处理工作任务时的速度与效率。
评估工作成果的质量，是否达到预期的标准。
关注员工在工作中的时间管理和优化流程的能力。
三、专业技能与能力对员工在各自岗位所需的专业技能进行评估。
考量员工在专业知识上的掌握程度及实际操作能力。
评估员工面对专业挑战时的应对能力和解决问题的能力。
四、团队合作与沟通评估员工在团队中的协作精神和态度。
考察员工与同事、上下级之间的沟通效果和效率。
关注员工在团队中发挥的作用和贡献。
五、创新能力与改进评估员工在工作中提出的创新想法和建议。
考察员工在面对工作时是否能够持续改进和创新。
关注员工对新技术、新方法的学习和应用能力。
六、遵规守纪与态度评估员工对公司规章制度的遵守情况。
考察员工的工作态度，如责任心、主动性等。
关注员工在面对困难时的应对态度和解决问题的能力。
七、领导评价与反馈上级领导对员工在上述各方面的整体评价。
提供具体的反馈和建议，帮助员工明确优点和不足。
结合员工个人发展计划，给予适当的指导和支持。
八、个人学习与成长评估员工对个人发展的重视程度和实际行动。
考察员工在学习新知识、新技能方面的成果和进步。
关注员工在职业规划上的清晰度和实施计划。
注：本评分细则仅为一般性指导，具体实施时可根据公司实际情况和岗位特点进行适当调整。
员工考核细则及考核评分内容【2022】
员工考核细则及考核评分内容【2022】员工考核细则及考核评分内容篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则一、背景及目的员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配是企业对员工工作表现进行绩效评价，并根据评价结果对员工进行奖励的制度。
通过实施岗位绩效考核及部门奖金二次分配，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，促进团队协作和发展，最终实现企业整体目标。
本文旨在制定员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配的实施细则，确保其公平、公正、透明和可操作性，为企业和员工提供指导。
二、岗位绩效考核1.考核周期：岗位绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核指标：考核指标根据岗位职责和工作重点确定，需要做到量化和可衡量。
考核指标可以包括但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等方面。
3.评价方法：绩效评价采用定期评议、自评、同事评和上级评的方式进行。
评价结果由直接上级进行综合评定。
4.考核结果：将员工的绩效考核结果分为四个级别：优秀、良好、合格和不合格。
根据绩效等级的不同，员工将获得相应的奖金和晋升机会。
5.绩效奖励：岗位绩效考核结果优秀的员工可以获得绩效奖金，并有机会参与岗位晋升。
良好和合格的员工也可以获得一定比例的绩效奖金。
三、部门奖金二次分配1.部门奖金基数：每个部门的奖金基数根据部门整体绩效和贡献确定，基数的计算公式为部门收入总额乘以绩效系数。
2.部门奖金分配比例：部门奖金分配比例根据岗位绩效考核结果确定，绩效等级越高的岗位分配比例越高。
3.岗位绩效对部门奖金的影响：岗位绩效考核结果对部门奖金分配具有一定权重，具体权重由公司人力资源部综合考虑并确定。
4.部门奖金分配方式：部门奖金分配采用个人奖金和团队奖金相结合的方式。
个人奖金根据个人绩效等级和绩效分配比例计算，团队奖金根据整体部门绩效和团队合作情况进行分配。
5.奖金分配透明：公司将公布部门奖金分配比例和分配金额，确保奖金分配的公平和透明。
四、执行和监督1.执行责任：人力资源部门负责岗位绩效考核及部门奖金二次分配的执行和监督。
员工绩效考核的制度及细则
员工绩效考核的制度及细则绩效考核是一种常见的管理方法，旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业更好地激励员工、培养人才和提高整体业绩。
本文将介绍员工绩效考核的制度及细则，以帮助企业建立科学、公正、有效的绩效评估体系。
一、绩效考核的目标绩效考核的目标是明确的，它不仅是用来评估员工工作表现的工具，更是为了促进员工的成长和发展。
因此，在制定绩效考核的制度和细则时，需要考虑以下几个方面：1. 促进个人成长：绩效考核应当关注员工的个人成长和职业发展，通过制定明确的目标和培训计划，帮助员工提升能力和技能。
2. 激励员工动力：绩效考核制度应该能够激励员工积极参与工作，并为优秀的表现提供适当的奖励和认可。
3. 推动团队协作：绩效考核不仅要评估员工个人的表现，还应当考虑到员工在团队中的贡献和协作能力，以促进团队的整体绩效。
二、绩效考核的指标绩效考核的指标应当具有客观性和可衡量性，能够准确反映员工的工作表现。
下面列举了一些常见的绩效考核指标：1. 工作目标完成情况：评估员工在一定期限内完成工作任务的情况，包括达成的目标数量和质量。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、创新性、细致度等方面。
3. 工作效率：评估员工在完成任务时所投入的时间和资源，以及工作完成的效率和节约程度。
4. 职业素养：评估员工的职业道德、团队合作、沟通能力、领导能力等方面。
5. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现，包括响应速度、解决问题的能力等。
6. 学习和发展：评估员工在学习和发展方面的积极性和成果，包括参与培训、自主学习等。
三、绩效考核的流程和方法绩效考核的流程和方法是确保考核过程公正、透明的关键。
以下是一个常见的绩效考核流程：1. 设定目标和标准：在考核周期开始前，与员工一起设定明确的目标和标准。
这些目标和标准应当与员工的职责和岗位要求相匹配。
2. 收集数据和证据：在考核周期结束时，通过各种方式收集员工的工作数据和相关证据，包括完成的任务、客户反馈、同事评价等。
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（绩效考核)员工绩效考核操作细则xx公司总部员工绩效考核操作细则第壹部分总部经理级员工壹、关键绩效考核指标总部经理级员工的关键绩效考核指标包括：季度考核指标包括内部客户满意度、季度工作计划完成率和部室培训计划完成率，权重分别为20%、65%、15%。
（壹）客户指标：内部客户满意度1、总部各部室的内部客户即为经理级员工的内部客户，包括：下属单位班子成员、总部经理级员工、下属单位业务对口部门。
2、客户满意度指标考核结果通过使用《总部部室内部客户满意度调查表》（附件1）对内部客户进行问卷调查获取统计数据确定。
3、操作办法：每季度末月20日前由人力资源部向各类内部客户发放《总部部室内部客户满意度调查表》，28日前收回问卷且统计结果。
（二）内部流程指标：季度工作计划完成率1、季度工作计划完成率为各月度工作计划完成率平均数。
2、月度工作计划完成率通过使用《总部员工月度工作计划表》（附件2）获取数据确定，最终结果转化为百分制。
3、操作办法公司成立总部考核评价小组，小组由公司总经理任小组组长，成员由公司其他高级管理人员、督察部经理、人力资源部经理组成。
①每月28日前，经理级员工通过OA系统报送人力资源部以下资料（每晚报送1天，扣1分，最高扣5分）：A、当月《总部员工月度工作计划表》完成情况，同时以附件形式附上工作完成情况的关联资料，根据工作完成情况自我考核打分；B、次月《总部员工月度工作计划表》②人力资源部每月组织召开总部月度考核专题会，由公司总部考核评价小组对经理级员工月度工作进行考核评价。
A、经理级员工以幻灯片形式，分别向考核评价小组分别汇报上月工作计划完成情况、次月工作计划安排，公司考核评价小组根据汇报情况及下阶段公司重点工作安排，调整经理级员工次月工作计划内容。
B、经理级员工根据考核评价小组意见调整各自工作计划表，利用OA系统，于考核会议召开后1个工作日内分别发送至总经理、人力资源部及督察部备案（每晚报送1天，扣1分，最高扣5分）。
C、考核评价小组成员针对总部经理级员工上月的月度工作完成情况进行综合评价，得出月度考核评分结果。
人力资源部及督察部经理的考核评分由公司高级管理人员进行考核，采用插入法综合评价出具评分结果。
③人力资源部根据考核专题会评价结果，汇总记录经理级员工月度考核结果，作为季度考核依据。
（三）学习和成长指标：部室培训计划完成率1、部室培训计划完成率是指部室所属全体员工参加公司培训的效果情况。
2、计算方式：部室培训计划完成率=部室员工参加培训考试及格人数/部室员工总人数*100%3、操作办法①每季Ʀ末月15日前，总部员工根据人力资源部拟定的季度培训课程表选择次季度培训课程，每位员工必选课程12课时；经理级员工年度内须授课壹次，题目自拟，人力资源部负责组织内部授课，内部授课的经理级员工考核期内免于培训考试。
②次季度末月15日前，人力资源部根据每位员工自选课程设计笔试试题且统壹组织考试，员工考试60分及之上为及格。
不及格者有壹次补考机会，补考于22日前完成。
③人力资源部将根据实际情况选择除笔试以外的其他培训效果评价形式，如授课、研讨会及现场操作等。
二、考核操作流程1、公司人力资源部依据各关键绩效指标考核操作办法收集考核数据，每季度初月10个工作日内，和督察部共同完成上季度考核数据统计工作。
2、根据考核数据统计结果填写《总部经理级员工绩效考核结果汇总审批表》（附件3）和《总部部室绩效计划考核表》（附件4），报公司总经理审批。
3、公司总经理向经理级员工反馈其部室或本人绩效考核成绩。
4、经理级员工绩效考核申诉处理，绩效考核成绩备案存档。
三、季度考核结果确定及应用总部经理级员工，按职级划分为正职和副职俩个序列，于本序列内按考核得分排序确定考核等级，按照得分由高到低划分为“优”、“良”、“中”和“待努力”四个等级，绩效等级、分布比例和考核系数的对应关系如下：经理级员工根据考核系数发放绩效工资。
绩效考核结果于公司总部范围内公示。
四、年度考核经理级员工的年终考核成绩由四个季度考核的平均分、部室管理费用预算控制率和个人综合素质考核得分组成，权重分别为70%、10%和20%。
部室管理费用预算控制率为年度考核指标，权重为10%，考核各部室的预算控制情况，由公司财务部提供考核数据，人力资源部汇总考核数据。
个人综合素质考核采取360度考核的办法进行，上级、平级、下级通过《总部经理级员工综合素质考核表》进行评价，权重分别为50%、30%、20%。
总部其他经理级员工，根据所签订的个人绩效计划参照部室经理的考核办法进行考核。
绩效考核结果于公司总部范围内公示。
第二部分总部普通员工壹、关键绩效考核指标总部普通员工的关键绩效考核指标包括：季度工作计划完成率和个人培训计划完成率，权重分别为85%、15%。
（壹）内部流程指标：季度工作计划完成率1、季度工作计划完成率为各月度工作计划完成率平均数。
2、月度工作计划完成率通过使用《总部员工月度工作计划表》获取数据确定，最终结果转化为百分制。
3、操作办法①普通员工的工作计划填写及审批考核全部利用公司OA系统完成；②每月28日前总部各部室员工通过OA系统填写次月《总部员工月度工作计划表》，传至部室负责人，部室负责人对关联工作任务调整、审批确认后回传至员工；③次月28日前由员工填写月度工作完成情况，部室负责人针对工作完成情况进行考核评价；④部室负责人将工作计划评价结果回传给员工，同时抄送至公司人力资源部备案，用于考核结果统计。
（二）学习和成长指标：个人培训计划完成率1、个人培训计划完成率是指员工个人参加公司培训的效果情况，以实际考试成绩为衡量标准。
2、计算方式：考试及格（60分及之上），培训计划完成率即为100%；考试不及格（60分以下），培训计划完成率为0分。
3、操作办法①每季度末月15日前，总部员工根据人力资源部拟定的季度培训课程表选择次季度培训课程，每位员工必选课程12课时；②次季度末月15日前，人力资源部根据每位员工自选课程设计笔试试题且统壹组织考试，员工考试60分及之上为及格。
不及格者有壹次补考机会，补考于22日前完成。
③人力资源部将根据实际情况选择除笔试以外的其他培训效果评价形式，如授课、研讨会及现场操作等。
二、考核操作流程1、每季度月初5个工作日内，各部室经理级员工填报本部室《总部员工季度绩效考核汇总表》（附件5），公司人力资源部依据各关键绩效指标考核操作办法收集考核数据，每季度初月10个工作日内完成上季度考核数据统计工作。
2、人力资源部根据考核数据统计结果填写《总部员工绩效计划考核表》（附件6），交员工所于部室负责人签字确认。
3、部室负责人向本部室员工反馈绩效考核成绩。
4、员工绩效考核申诉处理，绩效考核成绩备案存档。
三、季度考核结果确定及应用1、部室员工绩效工资总额计算办法部室员工实发绩效工资总额=部室员工应发绩效工资总额*部室考核系数P2、员工个人绩效工资核算办法部室所属员工绩效工资核算办法由部室负责人制定，且于部室范围内公示，报公司人力资源部备案。
四、年终考核普通员工年终考核成绩由四个季度员工个人业绩平均分和个人综合素质考核得分组成，权重分别为70%和30%。
个人综合素质考核采取270度考核的办法进行，上级、平级通过《普通员工综合素质考核表》（附件6）进行考核，权重分别为60%、40%。
普通员工年终考核绩效等级通过推荐制确定：部室负责人根据年终考核成绩按比例推荐所属员工，作为待确定绩效等级员工的备选人员，经总经理办公会讨论确定绩效等级最终结果。
绩效考核结果于公司总部范围内公示。
附件1：总部部室内部客户满意度调查问卷附件2：总部员工月度工作计划表附件3：总部经理级员工绩效考核结果汇总审批表附件4：总部部室绩效计划考核反馈表附件5：总部员工季度绩效考核结果（工作计划）汇总表附件6：总部员工绩效计划考核反馈表附件1总部部室内部客户满意度调查问卷(例：总经理办公室)您好！这是壹份关于您对总经理办公室本考核期内满意度的调查问卷，其旨于提高总经理办公室的工作质量和效率，需要占用您大约15分钟的时间填写问卷，您的评价和回答对总经理办公室和公司具有极大价值，请您务必认真、客观填写，您的回答结果我们将严格保密。
感谢您对我们工作的参和支持！问卷调查组织部门：（盖章）时间：年月日请根据以下题目进行评价，于您认为合适的分值上打“√”，其中2分代表很不满意；4分代表不太满意；6分代表壹般，8分代表比较满意；10分代表非常满意。
1．总体上，您对总经理办公室工作的满意度如何 (246810)2．工作效率如何 (246810)3．服务态度如何 (246810)4．办公秩序如何 (246810)5．工作人员综合素质和业务水平如何 (246810)6．工作配合和协调满意度 (246810)7.餐厅饮食服务满意度 (246810)8.行政手续办理和文件管理工作满意度 (246810)9.公司内刊质量满意度 (246810)10.用车服务满意度 (246810)分值合计：注：1.若分值合计低于60分，请写明理由，否则作为废票处理：2.对总经理办公室的工作意见和建议：附件2总部员工月度工作计划表部门：姓名：岗位：日期：年月附件3总部经理级员工绩效考核结果汇总审批表1、部室正职绩效考核汇总表2、部室副职绩效考核汇总表数据录入人签字：数据核算人签字：公司领导审批意见：签字：年月日附件4总部部室绩效计划考核反馈表壹、基本信息二、考核指标三、考核指标说明及考核细则考核指标说明及考核细则根据《公司总部员工绩效考核操作细则》执行。
四、签字确认注：本表壹式俩份，经关联人员签字后，被考核部门和人力资源部分别存档备查。
绩效考核指标若调整须关联人员重新签字确认。
附件5总部员工季度绩效考核结果（工作计划）汇总表部门：考核月份：部门负责人：注：本表壹式俩份，经部室经理签字盖章后，各部室和人力资源部分别存档备查。
附件6总部员工绩效计划考核反馈表壹、基本信息二、考核指标三、考核指标说明及考核细则考核指标说明及考核细则根据《公司总部员工绩效考核操作细则》执行。
四、签字确认注：本表壹式俩份，经关联人员签字后，被考核部门和人力资源部分别存档备查。
绩效考核指标若调整须关联人员重新签字确认。