人力资源管理 第六篇
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
人力资源管理年终工作总结范文6篇
人力资源管理年终工作总结范文6篇篇1一、背景随着企业规模的扩大和业务的快速发展，人力资源管理已成为企业发展的关键因素。
本年度，人力资源部在公司的正确领导下，根据公司的实际情况和市场需求，制定了一系列切实可行的工作计划和措施。
经过一年的努力，取得了一定的成绩，但也存在一些不足，现对今年的工作进行总结，以利于今后的工作更好地开展。
二、主要工作和成绩1. 完善人力资源管理制度本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对人力资源管理制度进行了完善。
制定了一系列切实可行的工作计划和措施，确保了人力资源管理工作有章可循、有据可查。
同时，加强了制度执行情况的监督和检查，确保了各项制度的顺利实施。
2. 加强员工培训和学习为了提高员工的业务水平和综合素质，人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划。
通过内部培训和外部学习相结合的方式，提高了员工的业务水平和综合素质。
同时，还加强了员工的学习氛围和学习意识，营造了良好的学习氛围。
3. 完善绩效考核体系本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对绩效考核体系进行了完善。
制定了一系列科学合理的考核指标和考核方法，确保了绩效考核工作的公正性和有效性。
同时，还加强了绩效考核结果的反馈和应用，及时调整了员工的工作状态和行为。
4. 加强员工激励和留任工作为了稳定员工队伍，提高员工的工作积极性和创造力，人力资源部制定了一系列员工激励和留任措施。
通过晋升、加薪、奖金等方式，激发了员工的工作热情和创造力。
同时，还加强了员工关怀和沟通工作，及时了解和解决员工的需求和问题。
三、存在的问题和不足1. 人才储备不足随着业务的快速发展，公司对人才的需求越来越高。
虽然本年度人力资源部采取了一系列措施加强人才储备，但仍然存在人才储备不足的问题。
需要进一步加强人才引进和培养工作，提高公司的人才储备水平。
2. 培训效果有待提高虽然本年度人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划，但培训效果仍有待提高。
人力资源管理社会实践报告6篇(2)
人力资源管理社会实践报告6篇(2)----WORD文档，下载后可编辑修改----下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。
您的努力学习是为了更美好的未来！由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。
想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。
还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。
一方面可充分利用各种社科学知识或方法。
另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。
这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。
同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。
人力资源管理生涯规划书6篇
人力资源管理生涯规划书6篇人力资源管理生涯规划书1一、自我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：根据测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。
另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。
善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。
但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。
抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。
我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：能力优势：处事沉稳、做事认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我有自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。
人力资源管理个人总结报告6篇
人力资源管理个人总结报告6篇人力资源管理个人总结报告 (1) 今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的xx大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了～年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和～行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，～年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。
人力资源管理课程心得体会范本6篇
人力资源管理课程心得体会范本6篇大家要知道富有独特意义的心得体会一定具有新鲜的观点，心得体会可以帮助我们记录读书或实践后的感受，因此要认真对待，以下是精心为您推荐的人力资源管理课程心得体会范本6篇，供大家参考。
人力资源管理课程心得体会范本篇1在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。
接触这门课程之后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。
任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。
每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。
老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。
制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。
一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。
这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。
如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。
本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如果做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，如果做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚一定会是致命的。
因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。
人力资源管理的实习报告范文六篇
人力资源管理的实习报告范文六篇人力资源管理的实习报告篇1人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。
人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。
如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。
关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。
不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。
在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
人力资源管理的实习报告篇2企业要搞活，除了进行技术改造和生产关系调整外，必须探索多样化的管理方式，通过一种全新的生产组织方式，使企业内部的技术潜能，生产潜力充分释放出来。
基于这种认识，上个世纪80年代彼得斯提出了“走动式管理”的概念，自此“走动式管理”被越来越多的企业纳入了办公体系中。
各级主管深入基层，走到员工中去，了解工作进度和存在的问题、听取员工的意见、检视员工的执行力，从而大大提高了管理的效率和效益。
因此，“走动式管理”在国内外各企业中日渐普及，其与众不同的特点越发显著，自身的优越性也得到了人力资源管理者的认可，并且各企业也结合自身的特点形成了新的适合本企业发展的管理机制。
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IBM的绩效管理分析
(15)控制(Controlling)。 1.双向沟通原则 2.透明原则 3.正面激励原则 4.绩效考核指标精炼原则 5.强调执行原则 6.建立健康绩效管理文化 (1)绩效管理是企业成功的必要条件。 (2)绩效管理是动态的，永无止境的。 1.绩效管理的核心思想是绩效改进 2.绩效管理非常关注绩效沟通 3.绩效管理既注重结果，也注重过程
某民营企业绩效评估的差距
4)监督者和员工共同制订下一评估期的工作目标和绩效目标。
IBM的绩效管理分析
案例介绍 IBM公司1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决 方案公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和 地区。 (1)必胜(Win)，这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚 定的意志来立志，并且竭力完成。 (2)执行(Execute)，这里强调三个词，即行动、行动、行动，不要 只是坐而言，必须起而行。 (3)团队(Team)，即各不同部门间不许有冲突，绝不在顾客面前让 顾客产生疑惑。 (1)人员配置(Stuffing)。 (2)培养(Developing)。
IBM的绩效管理分析
(1)平衡计分卡最突出的特点是将组织的愿景、使命和发展战略转 变为具体的目标和测评指标，使其与组织的业绩评估系统联系起 来。
图6-5 平衡计分卡示意图
(2)实施平衡计分卡应注意以下问题。 1)切勿照抄照搬其他组织的经验和模式。
IBM的绩效管理分析
2)提高组织管理学信息质量的要求。 3)正确对待平衡计分卡实施成本与效益之间的关系。 4)平衡计分卡的执行要与奖惩制度相结合。
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1.有效的绩效评估需要企业高层领导者的支持和重视
H航空食品公司绩效考核机制
2.绩效评估的有效实施需要优秀的企业文化 3.科学设置绩效评估指标 1)明确具体，不能模棱两可。 2)指标可以测量，同时尽可能量化。 3)设置的指标员工可以达到，指标的设置不能过高或过低，应该 与员工的职责相匹配。 4)指标设置应该具有相关性，应与员工的主要职责相关，而不应 把重点放在与员工职责关系不大的指标上。 5)指标应该有时效性，可以根据员工职责的变化不断进行调整。 4.沟通是有效绩效评估中必不可少的环节 相关知识链接 1.绩效考核的原则
某民营企业绩效评估的差距
(5)成见效应。 三、绩效考核评估流程 一般而言，绩效评估工作大致要经历制订绩效评估计划、确定评 估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用5个阶段。 1.制订绩效评估计划 2.确定评估的标准和方法 (1)评估的标准。 (2)选择评估方法。 1)监督者和员工联合制订评估期间要实现的工作目标。 2)在评估期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目 标。 3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
H航空食品公司绩效考核机制
(1)公平原则。 (2)客观考评的原则。 (3)严格原则。 (4)单头考评的原则。 (5)结果公开原则。 (6)结合奖惩原则。 (7)反馈的原则。 (8)差别的原则。 2.绩效考核流程 (1)制订考核计划。 (2)进行技术准备。 (3)选拔考核人员。
H航空食品公司绩效考核机制
二、绩效管理的实施过程
IBM的绩效管理分析
作为一个有机系统，绩效管理在实际工作中是按照一定步骤来实 施的。
图6-2 绩效管理实施步骤示意图
三、绩效管理的几种模式 1.目标管理
IBM的绩效管理分析
图6-3 目标管理流程图
(1)目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。 (2)目标管理有助于改进组织结构的职责分工。
IBM的绩效管理分析
(3)调动职工积极性(Motivating)。 (4)授权(Delegating)。 (5)与雇员的关系(Employee Relations)。 (6)安全与健康(Safety & Health)。 (7)公司财产的安全与保密(Security)。 (8)机会均等(Equality)。 (9)社会责任(Social Responsibility)。 (10)自我开发(Personal)。 (11)计划(Planning)。 (12)组织(Organizing)。 (13)实施(Doing)。 (14)交流(Communicating)。
某民营企业绩效评估的差距
(3)绩效评价指标的基本要求。 3.各项目的分值分配 4.规定各项目的打分标准 二、绩效考核操作中的误区 绩效考核本身不是目的，而是为获得更高业绩水平而使用的手段。 1.与考核标准有关的问题 2.与主考人有关的问题 (1)晕轮效应。 (2)宽严倾向。 (3)平均倾向。 (4)近因效应和首因效应。
实战模拟
一、实训目的 通过该项目实训，使学生理解关键事件分析的基本原理，掌握关 键事件分析的技术和方法。 二、基本知识要点 关键事件分析的方法很多，主要有以下几种。 1.描述法 2.关键事件法 3.记录关键事件的STAR法 三、实训内容及要求 实训内容：区分有效行为与无效行为。 (1)对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上 前提供购物引导和帮助，获得顾客的好评。
(4)收集资料信息。 (5)做出分析评价。 (6)考核结果反馈。 (7)考核结果运用。
某民营企业绩效评估的差距
案例介绍 某民营企业（简称R公司）已成立4年。
06(121-142)P22 ljm_Embed_3.jpg
1.绩效管理目标不明确 2.人力资源部工作重点不当 3.考评人员有很大的局限性 (1)民主评议的客观公正性令人质疑。 (2)考评人员未经培训。 4.考评内容不合理 (1)考评内容超出了绩效的外延。
一、H公司存在的问题 尽管H公司制订的绩效考核机制在一定程度上具有完整性，但从罗 经理在工作中遇到的问题来看，H公司的绩效考核体系仍然存在若 干问题，具体来讲有以下几点。 1.H公司的考核制度太笼统，没有细分 2.考评主体单一 3.考评中缺乏沟通的环节
H航空食品公司绩效考核机制
4.对考评者缺乏监督机制 二、绩效管理的Байду номын сангаас成 一个完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和 绩效反馈四个方面。 1.绩效计划 2.绩效沟通 3.绩效考核 4.绩效反馈
实战模拟
(2)能够注意并分析事物内在的相互关系，判断事物之间的因果关 系，按重要性排列任务的次序，并制订出相应的行动计划或方案。 (3)在没有监督的条件下能够独立地工作，即使遇到一定的困难和 挫折，也能够独立作出决策，能够及时地完成组织安排的任务或 计划。 (4)在员工需要帮助时，能够向员工提供关于如何做的帮助，告诉 员工应该如何工作，并提出一些建议。 (5)认真倾听他人谈话，能够抓住他人谈话的思路与主要思想，偶 尔提出一些问题以便确认理解他人的谈话意思。 (6)总经理来视察时，为了表现自己，当众提出了其他同事的部分 错误，导致了同事之间人际关系的紧张。
06(121-142)P22 ljm
主编
第六篇
第六篇 现 象
H航空食品公司绩效考核机制
某民营企业绩效评估的差距 IBM的绩效管理分析 实战模拟
现 象
H航空食品公司绩效考核机制
案例介绍 H公司是我国某航空公司旗下子公司，成立于20世纪50年代初。
06(121-142)P22 ljm_Embed_1.jpg
实战模拟
(7)经常在不该自己加班的时候，主动留下加班帮助其他同事，协 助其他同事及时完成公司安排的计划任务。 (8)当一位新招聘进来的员工上班迟到时，粗暴严厉地批评了这位 下属，还带有讽刺和挖苦，挫伤了这位员工的自尊心。 (9)能够设定具体的具有挑战性的目标，并通过改进工作方法和流 程来不断地提高绩效。 (10)同顾客沟通时，能够比较准确地发现和挖掘顾客的需求，并提 出合理化建议，赢得顾客的信任，获得顾客的好评。 (11)当顾客要求退换在本店购得的某商品时，粗暴拒绝，导致顾客 悻悻而去。 (12)总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整 齐。
某民营企业绩效评估的差距
(2)考评内容过于统一。 (3)评价标准描述不准确。 1.明确考核目标 2.调整人力资源部的工作 3.确定考核人员 4.制订考评内容 (1)绩效考核，顾名思义，是对绩效的一种检测。 (2)人力资源部依据各部门考核目标，制订各部门的考评项目。 (3)每一个考评项目都分为优、良、完成、基本完成、未完成五个 等级。
某民营企业绩效评估的差距
1)利用向员工反馈评估结果的机会，可以帮助员工找出其工作中 存在的问题、明确方向，这对员工改进工作、提高绩效会有很大 的促进作用。 2)为人事决策，如任用、晋升、加薪、奖励等提供依据。 3)检查企业管理的各项政策，如人员配备、员工培训等方面是否 有失误。 相关知识链接 一、绩效考核内容 1.确定绩效考核基本内容 2.建立考核项目指标体系 (1)绩效评价指标的构成。 (2)评价尺度的类型。
IBM的绩效管理分析
4.绩效管理强调各级管理者的参与 相关知识链接 一、绩效管理 绩效管理是指制订员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定 期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工 作活动和工作产出与组织目标保持一致，进而保证组织目标完成 的管理手段与过程。
图6-1 绩效管理系统示意图
实战模拟
(13)非常聪明，学东西速度非常快。 (14)有时候有不配合其他部门工作的现象，存在着部门本位主义倾 向，从而导致公司的总体工作有时会遇到困难。 (15)能够严格要求自己，受到大家尊重，同时对下属人员的纪律要 求也比较严格。 四、实训组织方法及步骤 建立实训小组（3～5人），以小组为单位开展以下各项活动： 五、实训时间 本项目实训时间以1小时为宜。 六、实训报告 实训结束后，每位学生必须编撰实训报告。
IBM的绩效管理分析
(3)目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。 (4)目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。