国有企业人力资源精细化管理
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
国企 人员 管理制度
国企人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业的人员管理，提高人员素质和管理水平，建设专业化、精细化、现代化的企业人才队伍，制定本制度。
第二条国有企业在人员招聘、岗位设置、职权职责、薪酬福利、考核奖惩等方面，均应依法依规办事。
第三条国有企业人员管理应当遵循公平、公正、公开的原则，保障职工合法权益，激发职工积极性和创造性。
第四条国有企业应当建立健全人力资源管理制度，完善选拔、考核、激励、培训、使用、监督、考核各项制度，建设现代化企业人力资源管理体系。
第二章人员招聘第五条国有企业人员招聘应当依法依规，操作规范、公平公正，确保人才能力素质。
第六条国有企业应当通过招聘网站、招聘会、校园招聘等途径广泛的宣传招聘信息，吸引各类人才。
第七条国有企业在招聘人员时，应当严格按照招聘岗位的条件和要求来选拔人才，严禁以任何形式设置招聘障碍。
第八条国有企业应当建立人才储备制度，根据企业经营发展需要，定期组织常年招聘工作。
第九条国有企业在招聘人员时，不得以身份、籍贯、信仰、性别、年龄等为招聘条件，严禁歧视。
第十条国有企业应当建立健全人才引进激励机制，对于招聘的优秀人才给予相应的激励政策。
第三章岗位设置第十一条国有企业应当根据企业的经营管理需要，合理设置各类岗位，确保各项业务运转顺畅。
第十二条国有企业应当建立岗位描述和职责清单，明确各岗位的职责，保证工作职责清晰。
第十三条国有企业应当设立岗位评价机制，制定合理的薪酬福利政策，确定各个岗位的薪酬水平。
第十四条国有企业应当建立健全岗位轮岗和岗位晋升制度，鼓励员工不断提升自身素质，实现自身职业发展。
第四章职权职责第十五条国有企业应当建立健全职权职责制度，明确各级人员的职责范围和权限，保证员工工作有章可循。
第十六条国有企业应当建立健全决策程序，确保决策权的合理行使和规范化管理。
第十七条国有企业应当建立部门间协作机制，明确各部门的协作关系和工作流程，保障企业各项业务顺利开展。
第十八条国有企业应当建立健全绩效管理制度，对员工的工作绩效进行定期评价，及时调整工作职责和激励政策。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新常态下，国有企业人力资源管理需要与时俱进，适应新的经济环境，以更加灵活和高效的方式推动企业发展。
本文将就新常态下国有企业人力资源管理的现状与问题进行浅析，并探讨如何应对新形势下的挑战，以及推动人力资源管理的现代化转型。
在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、科技变革加速、劳动力市场供需失衡等挑战，这些挑战对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。
与此国有企业人力资源管理也存在一些问题：传统管理模式僵化、人才引进渠道单一、员工激励机制不完善等。
这些问题制约了国有企业在新常态下的发展。
传统的管理模式已经不适应当前的发展需要。
国有企业往往沿袭着传统的管理理念和体制机制，导致决策效率低下、资源配置不合理、组织创新能力不足等问题。
这种管理模式的僵化不仅影响了企业的灵活性和竞争力，也影响了员工的工作积极性和创新能力。
国有企业在引进人才方面存在问题。
由于传统人才引进渠道单一，导致企业缺乏多元化的人才资源。
对于高层次人才的引进和留用也存在一定难度，使得国有企业在新兴领域和新兴行业的发展受到限制。
员工激励机制不完善也是国有企业人力资源管理的一个难题。
传统的员工激励制度缺乏灵活性和多样性，难以吸引和激励人才。
而且固定的薪酬体系和晋升机制使得员工缺乏动力和发展空间，也增加了员工的流失风险。
在新常态下，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战。
首先是市场竞争的加剧和企业经营环境的变化，这要求企业更加注重人才的战略配置和战略管理。
科技进步和信息化发展对人才的需求也提出了更高要求，国有企业需要更好地适应新的技术变革和知识经济的发展趋势。
其次是劳动力市场供求失衡问题。
随着社会经济的发展，劳动力市场供给和需求的结构性矛盾不断加剧，导致企业在人才招聘和留用方面遇到一定困难。
国有企业需要更加积极地去挖掘和培养人才，同时要加强与高等院校、科研机构等的合作，建立更加多元的人才引进渠道。
浅谈精细化管理在国有企业管理中的作用
浅谈精细化管理在国有企业管理中的作用首先，精细化管理能够提高国有企业的运营效率。
国有企业生产和管理环节较多，需要保持高效率和有序的运营流程。
通过精细化管理，可以通过对企业运营流程的优化，减少环节的重复和浪费，提高生产效率和管理效能。
例如，从来料到成品到达客户的全过程中，实现信息的实时跟踪和管理，降低了产品库存量和管理成本，提高了生产效率和企业的运营效果，并且也提高了全体员工的工作效率。
其次，精细化管理能够优化企业管理结构。
国有企业的管理结构通常比较复杂、层次较多，不易管理。
通过精细化管理，可以将企业不同层次的管理转化为细致、科学、有效的管理方式，加快企业决策、落实管理要求的速度和精度，消除管理结构层次的不确定性和混乱，提高管理系统的透明度和质量，减少诸如部门间沟通耗时和分歧等问题的产生。
再者，精细化管理能够提高国有企业的品质和服务水平。
国有企业在市场竞争中，面临着很多来自外部因素的挑战，如产品品质、服务水平、市场形象等。
通过精细化管理，可以加强对产品的品质管理，建立质量控制与环保等各方面的数据监测以及相关的认证系统，增强自身的市场竞争力，从而提高企业对不同监管之间的质量服务，增加客户的招纳量,硬件升阶蜕变等方面,增加企业的竞争力，和用户的信任度和话语权。
最后，精细化管理能够促进企业文化和员工素质的发展。
国有企业的文化体系和员工素质是企业长期发展的基础和动力。
通过精细化管理，可以加强企业文化的建设和员工培训，加强企业大数据分析和应用,通过文化价值观的传承和培育，常常激发人性光辉和创新创业的灵感，提升企业的文化品味，在各个方面适应企业的发展，更紧密地联系员工，提高员工整体素质和个人能动性，为企业的长期发展打下坚实的文化性基础。
综上所述，精细化管理是国有企业管理现代化的重要组成部分和切实可行的管理方式，能够提高企业的生产效率和管理水平，优化企业的管理结构，改善企业的服务品质和文化氛围，增强企业的核心竞争力，为国有企业的长期发展奠定坚实的基础。
如何在国有企业中推行精细化管理
如何在国有企业中推行精细化管理摘要：随着社会的不断发展与进步，各个领域对管理的要求也在逐步提高。
精细化管理已成为管理，尤其是企业管理的标准要求。
在企业管理中，精细化管理被各种管理理念所认可，它是管理方法的提质与升级，是提升企业管理效率的有效路径，是管理迈向更深层次、谋求长远发展的必由之路。
本文基于如何在国有企业中推行精细化管理展开论述。
关键词：国有企业；推行；精细化管理引言随着社会的发展，对企业管理要求也日益提高。
由于精细化管理理念在促进企业制度建设、提升企业的运营效率方面有着诸多优势，因此也受到了很多企业的欢迎。
精细化管理理念不仅能够帮助企业降低生产运营成本，也能有效促进企业的制度建设，为企业的长期稳定发展，奠定了基础性的积极作用。
1精细化管理理念的现实意义1.1精细化管理理念的运用，有利于提高企业的生产效率企业是社会财富的创造者，但在整个企业的运作中，企业也需要投入一定的成本，其成本投入与经营利润形成良性循环，就能确保企业的经营有序进行。
在企业的经营过程中，运用精细化的管理理念，能有效强化企业对其生产成本及运营成本的细化控制，并通过对市场变化的把控，引导企业管理进行相应变革。
如此便能让企业在压缩成本的同时，生产出符合市场要求的产品与服务，进而提升企业的经济效益。
1.2能够降低企业的生产运营成本企业在运营过程中，整体工作效益与成本之间是存在反比关系的，作为企业发展中的重要参考依据，企业的经济效益要想得到明显的提升，首先就要对企业的运营成本加以控制。
企业的运营成本来自于日常的经营需要，包括人工的工资成本，与人力管理中所产生的成本等等，以实施精细化管理模式的形式，提高企业日常运营中的工作效率，使管理成本得到明显下降，并最终处理管理者能够控制的范围之内，企业就能够利用有限的资金投入生产，从而形成扩大生产与提高运营的良性循环，使企业在市场发展中具有足够的前进动力，从而提高企业的市场竞争实力。
在实施精细化管理的过程中，企业的管理者应起到良好的带头作用，对岗位工作的态度要坚持认真严谨，重视对基层生产部门的管理落实，针对企业的实际生产与发展需求，实地采集市场的相关数据，并制定出合理的规章制度，将精细化管理落实在明确的制度条文中，进一步强化管理模式的约束力度。
浅谈国有企业党群工作在人力资源管理中的实践研究
浅谈国有企业党群工作在人力资源管理中的实践研究摘要：信息技术的发展，为现代国有企业党群管理工作及人力资源管理提供了先进的生产力量。
信息化就是指以信息智能化技术为代表的生产力为国有企业党群管理及人力资源管理创造效益的过程。
在国有企业党群管理工作的运行环节中人力资源管理也是非常重要的工作内容之一。
在国有企业党群工作涉及人力资源管理模块中应用信息化，就是要将人力资源数据信息化、人力资源管理流程信息化，为国有企业党群涉及的人力资源管理模块提供信息化技术支持，运用先进的信息化技术提升国有企业党群管理、人力资源管理效率。
关键词：国有企业党群；党群工作；人力资源管理；实践研究引言大数据时代下的人力资源管理理念强调开放、共享、个性，依托大数据技术、信息技术进行人力资源管理模式的变革创新，引进新的人力资源管理系统，提高企业党群、人力资源管理的潜在竞争力。
为更好地适应时代的发展需要，国有企业党群管理应对人力资源管理变革路径进行探索，积极应对变革困境。
1国有企业党群管理、人力资源管理创新的意义经济的高速发展带动各行各业的发展，同时，互联网对各行业的影响日益显著，开始渗透和运用在各行业发展的全过程中。
国有企业党群相关管理部门在运用互联网技术运行工作的过程中，对相关技术的使用已经不断成熟，知识进行更新的速度和周期也在显著增加，使很多国有企业党群管理工作的新兴业务模块衍生出来，如中国华西企业有限公司党委工作部负责运营的培训学院和青年员工“上下互派”挂职锻炼等。
对此，国有企业党群管理工作在很多方面都发生较大改变，比如对实际业务的需求、业务模型等。
国有企业党群管理在运行中，如果还是运用原有的模式，将相关工作局限在业务运行和内部运行方面，则无法取得理想的发展。
并且不能与变革中的现有经济环境和企业快速发展相适应，让变革中现有经济环境和企业发展得到满足。
所以，国有企业党群管理工作需要重视内在核心力的提升，促进竞争力提升，进而有效地促进企业和国家市场经济高速发展相匹配。
国有企业人力资源管理的改革策略
国有企业人力资源管理的改革策略作者：朱静红来源：《现代经济信息》 2018年第12期摘要：随着我国市场经济的逐步发展，我国国企所面临的市场竞争日渐强烈。
在这样的社会形势之下，传统的国有企业人力资源管理模式已经无法满足我国国企长远发展的需要。
为全面推动我国国企的进一步发展，相关企业应从自身的人力资源管理现状入手，制定符合企业特点的新型人力资源管理策略。
在本文中笔者以我国国企人力资源管理的现状为切入点，并主要就其改革策略进行了深入探讨。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状分析；改革策略中图分类号：D035.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)018-0127-01对于现阶段国企的运作而言，人力资源管理是其长远发展的基本保障。
随着我国改革开放进程的逐步推进，越来越堵的合资、独资企业涌现在了我国市场之中。
在我国私企逐步壮大发展的同时，国企对于我国优质人才的垄断得到了打破。
在这种市场环境下，我国国企人才出现了一定的流失。
这一现象使得我国国企的市场竞争力得到了一定的削弱。
鉴于此，我国国企务必对现阶段的人才资源管理模式进行一定的改革，以满足长远发展的需要。
一、我国国企人力资源管理模式改革背景分析1. 我国国企人力资源管理现状分析随着我国社会环境的变迁与市场体制的转变，企业人力资源已经成为了影响国企发展的决定性因素。
作为现阶段我国主要的经济形式之一，国有制经济的发展不仅关乎我国国民经济的进一步发展还关乎我国市场经济的稳定性。
在需求导向型市场下，企业间的竞争日益趋于白热化。
在这样的市场环境下，改革既有的人力资源管理模式是我国国企谋求发展的必经之路。
但现阶段我国国企人力资源管理方面所存在的问题较为根深蒂固，在短时间内，我国国企在人力资源管理方面所存在的问题很难得到根治。
从总体上来看，我国国企现阶段在人力资源管理方面所存在的问题体现在管理观念落后、管理机制不够完善、缺乏精细化管理等几个方面。
为谋求长远发展，相关企业应立足于当下，对当前国企人力资源管理所存在的问题进行细致全面的分析，以进行具有针对性的整治改革。
论国有企业办公室行政管理工作精细化管理
论国有企业办公室行政管理工作精细化管理国有企业在我国经济中占据着重要地位，其办公室行政管理工作的精细化管理对于企业的稳定运行和发展具有重要意义。
在当今经济全球化的形势下，国有企业办公室行政管理工作精细化管理已成为企业发展的必然选择。
本文将从国有企业办公室行政管理现状、精细化管理的意义和方式以及精细化管理的实施方法等方面展开阐述。
一、国有企业办公室行政管理现状国有企业办公室行政管理工作一直面临着一系列问题，例如工作流程不够清晰、沟通协调不顺畅、资源分配不合理、效率低下等。
这些问题严重影响了企业的管理和运营效率，使得国有企业难以适应快速变化的市场环境。
在信息化、网络化的时代，办公室行政管理工作也面临着新的挑战，例如信息安全、数据管理等问题需要加以解决。
二、精细化管理的意义精细化管理是指将管理工作细化、精密化，提高管理的科学性和系统性，以达到提高管理效率、降低管理成本、提升服务质量的目的。
在国有企业办公室行政管理中，精细化管理具有以下几点重要意义。
1. 提高管理效率。
精细化管理可以让管理工作更加有条不紊，工作流程更加清晰，从而提高管理效率。
2. 降低管理成本。
通过精细化管理，企业可以更好地利用资源，降低运营成本，提升企业的竞争力。
3. 提升服务质量。
精细化管理可以提高员工工作质量，改善企业服务，增强客户满意度。
4. 提高企业绩效。
通过精细化管理，企业可以更好地实现绩效评估，提高整体企业绩效。
在国有企业办公室行政管理中，精细化管理有多种方式，包括流程优化、信息化建设、规范管理、人才培养等。
1. 流程优化。
流程优化是精细化管理的核心，它包括对工作流程的分析、优化和再造。
通过流程优化，可以提高工作效率，降低出错率，提升整体运营效率。
2. 信息化建设。
信息化是提高企业管理效率的重要方式，国有企业办公室行政管理可以通过引入各类信息化系统，例如OA办公系统、ERP系统等，实现信息共享、数据存储、工作协同等功能，提高管理效率。
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浅谈国有企业人力资源精细化管理摘要：随着市场经济体制的逐步确立和深化，具有现代企业制度意义的企业不断涌现，他们有的昙花一现，有的如流星闪耀，还有的似朝阳逐渐辉煌。
对此，是仁者见仁、智者见智，纷纷发表自己的高见，同时引发人们参与讨论、探讨，希望能为本企业的发展提供经验和教训。
本文从人力资源与精细化管理，探讨两者之间的内在联系和作用，希望在市场经济发展的今天，为现代企业管理者提供一个深入思考和广泛讨论的课题。
关键词：国有企业；人力资源；精细化
中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01
一、人力资源精细化管理是企业发展的前提和保证
我国国有企业，正值于市场经济形成和快速发展之时，各企业都面临着如何做大、做强、走出国门、冲出亚洲、耸立在世界之林的问题。
借鉴世界五百强企业的经验，不难看出，只有培养自己独特的管理——人力资源管理精细化之路，形成在企业内外部获得广泛认同的人才管理方式，才能实现做好、做大、做强的战略目标。
因此，国有企业人力资源管理必须改变传统的管理模式，使之管理层逐步意识到人力资源精细化管理对企业生存和发展的价值和深远意义，以及精细化管理对改善和提高人力资源管理和发展的推动和规范作用。
目前，国有企业的人事管理还远未实现人力资源精细化管理。
特别是精细化管理在企业中所具有的动力功能、效益功能、凝聚力功能、约束功能等作用，均未借鉴到人力资源管理，没有真正作为经济发展本身的一种科学规律加以认真总结和应用。
精细化管理是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的一门管理科学，共分为：管理、整理、清洁、准时、标准化、素养和安全六大要素。
人力资源精细化管理的实质就是力图使组织、个人、环境三者成为有机整体，注重突出个人能力及组织功能开发的全面性和整体性，注重人力资源管理的整体性，使管理过程的力量和作用在协同中实现放大，由整体增长和发挥系统的效能。
精细化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式构成的；另一方面也是由个人在实践中积累经验的结果。
以精细化为导向的人力资源管理就是要把精细化赖以形成的两个
方面更好的结合起来，营造更好的环境，从而有利于人力资源管理。
综上所述，精细化管理乃是当今企业发展的前提和保证。
二、当前国有企业人力资源管理存在的问题
特别是国有煤炭企业，人力资源管理仍存在着以下问题：一是对人力资源的作用认识不够。
尽管随着人力资源对经济增长的作用日益提高而逐渐受到企业的重视，但也不过在于承认在一定范围和条件下，人力资源和其他资源具备代替性；二是人力资源开发重点不当、方式欠佳。
大多数煤炭企业投入了一定资金对员工进行教育培训，并且对人力资源管理人员和被管理人员的层次、水平要求越来越苛刻，但效果甚微；三是积累机制不健全，人力资源流失严重。
主要有三点原因：第一劳动强度大，工资待遇偏低；第二人才重视不够和未合理利用；第三生活环境条件差，业余文化匮乏，人心不稳；第四人力资本开发与积累的动力不足。
人力资本是后天获得的具有经济价值的综合能力，包括：智力、思想、职业素养、健康等基本方面，是通过后天教育培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素质在人体中的凝结和存量；第五员工数量庞大、整体素质较低、构成复杂。
三、忽视人力资源精细化管理导致的后果
忽视人力资源精细化管理其后果有：1.造成知识型员工流失。
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是机械化矿井中所占比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是那些掌握和运用信息、概念、利用知识和信息工作的员工。
因此，与传统上听命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总体来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点；2.人力资源与精细化管理脱节。
有些企业总认为精细化是物流管理，没有纳入人力资源管理。
实际上对人力资源有效管理的关键就在于人力资源体系的开发利用，尤其是以员工的教育培训和员工的积极性的激发为重点。
传统的人事管理使企业人员很难做到人事相宜，而且，人事配置手段较弱，不能形成合理流动的优化配置机制。
人力资源精细化管理理念给那些市场竞争能力差、工作效率低下、人浮于事的传统
型企业带来了思想意识上的极大变革。
四、人力资源精细化管理的思路与对策
在企业管理界人士普遍认为，积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象是作为精细化和人力资源管理结合中的一部分。
较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。
人力资源精细化管理应注重做好“两个中心、四项制度”。
即：人才交流中心和劳动保障中心；用工制度、人事制度、激励制度和领导制度。
通过两个中心为控制和四个制度操作平台，配合企业文化精神动力，结合企业特点，合理优化整个企业的人力系统，进而有效解决企业在人力上瓶颈限制，才能够成功实现人力资源管理的目标。
首先是建立人才中心。
企业人力资源管理的改革核心内容就是组织机构体系、用人与人事制度和激励与分配制度三项改革。
人才交流中心在三项改革中发挥了积极的作用，对人们思想观念产生了深远的影响。
其次是建立职工保障中心。
职工保障的制度建设是职工保障中心的核心问题，也是企业在市场经济环境下逐渐成熟的表现。
特别是国有煤炭企业，面对复杂的环境，统一目标规划并从实际出发量力而行，在实现国家要求的基本保障制度的前提下，可以针对企业的实际情况精细化设定一系列互助性质的保障制度。
再次是建立四项制度：一是用工制度。
员工是企业经营目标的
最终实现者，因此，严把入口关是实现用工制度优化的关键。
二是人事制度。
根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上，建立具有活力又充满竞争力的人事制度，做到各尽其能；三是激励制度。
激励的最终目的，就是要善于正确诱导员工的工作动机，调动工作的积极性和创造性，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，继续发扬；四是领导制度。
领导班子整体素质的高低决定了企业的领导水平，因此必须具有管理的能力。
作为管理的组织领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。