HR经典故事
HR微故事，值得深思！
HR微故事，值得深思！
HR微故事，值得深思！
一HR不慎落水，同事聚而欲救之。
一人说，落水者是搞薪酬的`，同事散去一半。
另一人说，是搞绩效的，又散去一半。
又有人说，看上去像是搞制度的，同事皆散去。
猛然有人说，是员工关系的，同事蜂拥而回，以石投之，让他活着上来那不是坑死人吗。
突然有人惊呼，是搞招聘的，众人皆纷纷跳下将其捞起，此人正欲感谢，众人答：你悲惨地活着吧，这样我们才不会是最底层。
相信许多HR都看过这个微故事，是不是当作笑话看完了呢？这是目前的现状还是？确实值得我们深思！。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草(如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板,种田人出身。
厂区有块空地,老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草,种在地上.老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样.第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了,有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立,有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉.对此，员工们打心眼里瞧不起老板,认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日,便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了,留下的那些生命力特别旺盛,出类拔萃的草,在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营,却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长,不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下,不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理..。
..。
老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是,发现留住养好最优秀的草,这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机,在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2（人力资源配置）在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子.大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天,一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？"老头气愤地说:“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头:“不行，快滚出去吧！”这个人又说:“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢?”老头想了又想,终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了.过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒，对他说：“尊敬的洛克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？"洛克菲勒说：“快滚出去吧！"这个人又说:“如果我给你女儿找的对象,也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁，可以吗？”洛克菲勒还是同意了。
HR哲理故事三则
如果马做得到，人当然也可以。别人会说你处处仔细体贴，凡事一点就通，非常上道哦！
技巧8：上场前的心灵预演
在你摇身变为善于沟通的HR之前，先进行排练。看着自己用铁齿功的表情周旋众人之间，握着手，绽放排山倒海的笑容，放射太妃糖的眼神，听着自己和别人自在地交谈。去感受攀登顶峰的喜悦，感受每个人被你深深吸引。想象自己成为HR中的沟通能手。接下来，所有的预演都会自动成真！
HR如何用十秒钟证明自己不同凡响
技巧1：排山倒海的笑容
和人打招呼时不要立刻微笑，那样会让人觉得，每个进入你视线的人都是你微笑的对象。你应该先注视对方一秒钟，停一下，把他的脸输入脑子里，然后以又大有温暖的笑容，让笑扩散到整个脸庞，连眼里也充满笑意。这种笑容对方仿佛吸入温暖的水流中。如此不到一秒钟的延迟，会让对方感觉你的笑容十分真诚，而且是他们独享的特别待遇。
每次进行重要的对话或会议时，如果鼻子、耳朵或者脚底刺痒，就随它去吧。不要浑身乱动，抓这抠那的。最重要的使，手千万不要去碰脸。手一旦靠近脸，就像其他毛躁的小动作一样，会让听众觉得你在胡扯。
技巧7：神骏汉斯的灵性
养成习惯，和别人谈话时要保持收发频道双向畅通。你要表达自己的看法，不过同时更要注意对方的反应。根据他的反应，谋定而后动。
启示：奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性，增加员工对企业的感情。
二、给糖的哲学
大人问孩子：你想吃糖吗？孩子说：想。
大人问完转身走掉，再没有什么表示。
孩子心想：原来是骗我，下次也不理你了。
启示：绩效考核，一定要有全面细致的反馈工作，发现了问题一定要提上议程，否则，公司将失去对员工的信誉。影响以后的工作。
三、种树的哲学
如果你想收获一片森林，第一个最佳种树时间是20年前；第二个最佳时间是下一分钟，
HR的故事
Hr的故事二
一个HR总监死后和上帝喝茶，上帝认为他太能说 了，会打扰天堂的幽静，于是就把他打入了地狱。 刚 过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝 呀，赶紧把他弄走吧”。 上帝问：“怎么回事？” 阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，天天开晨会， 讲梦想，谈发展规划，跳团队舞，弄满意度。我说话 都没人听。他还要我做组织架构，工作流程，目标设 定，绩效管理、薪酬设计，说地下工作者也要注重形 象，提高服务技能，让所有人满意……” 上帝大怒：让他上天堂，看我怎么收拾他。一个月后， 阎王遇见上帝，问：上帝，那个搞HR的人被您收拾得 怎么样了？“上帝停住脚步，回答说：“你犯了三个 错误，第一，你应该叫我经理！第二，这个世界根本 就没有上帝，只有客户才是上帝！第三，我没有时间 和你闲扯，我要去做绩效报表了。”
人 很 简 单 ， 人 事 事 很 却 简 不 单 简 ， 单
ห้องสมุดไป่ตู้
活人生事
生 很 容 易 ， 生 活 活 很 却 容 不 易 容 ， 易 ；
Hr的故事一
某天，一位非常成功的HR总监死去。她的灵魂升入了天堂， 上帝对她说：欢迎您，因为您是成功的HR总监，我决定给您一 个机会，您可以在地狱里住一天，然后再到天堂中待一天，然后 让您选择自己最终的永久住所。说完，HR总监被带到了地狱， 她发现自己进入了美丽的高尔夫球场的葱绿草地上。远处可以看 到乡村俱乐部，而眼前是她的朋友们――她们是与她一起工作的 主管同事们，他们都穿着晚礼服，并为她的到来而欢呼。他们飞 奔到她面前，在她两侧脸颊上亲吻，与她一起回顾往事。晚上他 们在乡村俱乐部进行了一轮精彩的高尔夫比赛，并且品尝了美味 的牛排和龙虾，享受了一顿丰盛的晚餐。她遇见了所谓的”恶魔”， 但他看起来是那么的善良,还有点可爱。她在那里度过了一个美 妙的夜晚，与大家分享着笑话，一同起舞。当她该离开时，才意 识到自己在这里过得非常愉快。当她准备离开时，每个人都与她 握手，与她挥手道别。然后他又回到了天堂，在随后的24小时里， 她漫步闲逛于云中，弹奏竖琴，高声吟唱。她发现天堂里的人都 非常的严肃，做事都一丝不苟，而且井井有条，彬彬有礼，她在 天堂中也度过了愉快的时候.最后
十大HR经典案例
十大HR经典案例2008-05-29 22:19企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
人力资源小故事分享
人力资源小故事分享最近，我参加了一场关于人力资源管理的研讨会，期间听到了一些有关人力资源的小故事，让我深受启发。
今天，我想与大家分享这些小故事，希望能给大家带来一些启示。
故事一：用人唯才这个故事是关于一个名叫杰克的企业家。
在公司刚刚创立的时候，他就开始担任人力资源经理的职务。
在一个招聘会上，杰克遇到了一个看似平凡的年轻人迈克。
虽然迈克没有出色的学历和经验，但杰克看到了他内心的激情和才华。
于是，杰克决定给迈克一个机会，尽管其他部门的经理们都对他的决定表示了质疑。
然而，迈克的表现超出了所有人的期望。
不仅仅是个人能力出色，他还通过培训和学习不断提升自己，为公司创造了巨大的贡献。
这个故事告诉我们，人力资源管理不能只看学历和经验，更应该注重发现和发挥员工的潜能。
每个人都有自己的闪光点，只需要给予适当的机会，他们就能展现出不凡的才能。
故事二：关怀员工在一个大型制造企业里，有一位叫玛丽的人力资源经理。
她的管理风格不同于传统的严厉管理，在关心员工方面下了很大的功夫。
有一次，公司的一名员工刚失去亲人，陷入了极度悲伤的情绪中，工作效率也大幅度下降。
其他经理们都认为应该解雇他，但是玛丽没有轻易放弃。
她主动找到这位员工，询问他的情况，并帮助他寻找心理咨询师。
同时，她还安排了一些其他员工去陪同他，给予他关怀和支持。
渐渐地，这位员工走出了伤痛，重新投入到工作中，取得了明显的进步。
他感激地说，如果没有玛丽的帮助和理解，他可能无法度过这个难关。
这个故事告诉我们，作为人力资源管理者，我们不能只关注员工的工作表现，更应该关心他们的生活和情感。
人是有情感的动物，只有在一个舒适和关怀的环境中，员工才会更加投入和积极地为公司工作。
故事三：团队协作在一个中小型科技公司里，有一个高效合作的团队，这个团队一直以来都名列前茅。
团队的负责人是一位叫彼得的人力资源经理。
他非常注重团队的协作和凝聚力。
为了促进团队的互动和合作，他定期组织各种团队建设活动，比如户外拓展训练、团队游戏等。
HR在目标管理中可借鉴的七个故事
H R在目标管理中可借鉴的七个故事Ting Bao was revised on January 6, 20021HR在目标管理中可借鉴的七个故事第一个故事：爱丽丝的故事“请你告诉我，我该走哪条路”“那要看你想去哪里”猫说。
“去哪儿无所谓。
”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。
”猫说。
摘自刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》点评：这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。
第二个故事：游泳的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。
在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。
她叫费罗伦丝-查德威克。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。
时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。
有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。
15小时之后，她又累，又冻得发麻。
她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。
她的母亲和教练在另一条船上。
他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。
但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到……人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。
查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。
点评：这个故事讲的是目标要看的见，够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。
管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定的越高越好，认为目标定的高了，即便员工只完成了80％也能超出自己的预期。
实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会去达成。
实际上，制定目标是一回事，完成目标又是另外一回事，制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板，种田人出身。
厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。
老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。
对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2(人力资源配置)在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。
大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。
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一段HR：“发信息，等消息”。
一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱?2500元差不多了。
所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”。
二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR 经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。
三段HR：“凭经验，做判断”。
三段HR经理“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。
所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。
三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。
四段HR：“做标准，严考核”。
四段HR经理“做标准，严考核”。
根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。
但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。
所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。
四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
五段HR：“做交底、给推荐”
五段HR经理“做交底、给推荐”。
对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。
对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。
五段HR经理月薪12000元相当可以了。
六段HR：“做培训、做监督”。
六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。
所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。
六段HR 经理18000元不为过。
七段HR：“做文化、做推动”。
七段HR经理“做文化、做推动”。
七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具
体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。
所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。
七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
八段HR：“做战略、做梯队”。
八段HR经理“做战略、做梯队”。
八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。
所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。
八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
九段HR：“做流程、做传承”。
九段HR经理“做流程、做传承”。
九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。
不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。
九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
编者按：从月薪2500元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢?其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。