招聘管理组织深刻复习资料(最终版)
05962招聘管理复习资料(高钢1312)
高纲1312 05962 招聘管理第一章招聘管理的基础一、考核要求（一）招聘的基本概念1、识记：招聘的概念。
P4ANS:招聘就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、领会：（1）招聘的原因；P4ANS:一、新组建一个企业或部门；二、企业或部门业务的扩大；三、员工队伍结构调整，需引进所需人员；四、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五、根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
（2）招聘的目的。
P5ANS：一、吸引人才；组织举行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。
要想得到组织需要的人才，首先要吸引人才的注意，使组织如同强大的“吸铁石”一般，对人才具有较强的吸引能力。
二、储备人才；组织在生存和发展过程中面临诸多机遇与挑战，可能随时会进行重大的战略调整，招聘工作可以满足组织发展和变化的要求，使其招聘的人员形成一个人才库三、补充人才；招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另一个重要目的就是补充人才，为组织“输氧”。
四、调节人才。
招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。
从组织角度看，它有利于组织永葆活力。
一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，也使招聘工作更趋日常化和制度华。
从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，是组织内部员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。
（二）招聘管理的基本概念1、识记：（1）招聘管理的含义；P7ANS:招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
（2）招募的概念；P6ANS:招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
招聘管理期末知识点总结
招聘管理期末知识点总结一、招聘管理概述招聘管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘筛选、面试安排、录用等环节。
招聘管理的目标是通过有效的组织和执行，为企业争取到最合适的人才，以支持企业的战略目标和发展需求。
二、招聘管理的流程1. 岗位需求分析：指定招聘计划之前，需要对已有的人员构成、工作任务和业务需求进行全面的分析，确定需要招聘的岗位、职责和要求。
2. 招聘计划制定：根据岗位需求分析的结果，拟订招聘计划，确定需要招聘的人数、职位、薪酬水平、招聘时间等。
3. 招聘渠道选择：根据招聘需求和目标群体，选择合适的招聘渠道，如网上招聘平台、人才市场、校园招聘会、专业人才网站等。
4. 招聘流程设计：设计招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、面试评估、录用等各个环节，确保流程合理、高效。
5. 招聘筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人，进行面试评估。
6. 面试安排：安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试，确认面试人员名单和面试标准。
7. 面试评估：进行面试评估，对候选人进行能力和素质的综合考量，以确定是否符合岗位要求。
8. 录用：根据面试评估情况，确定录用候选人，与候选人达成一致，签订劳动合同，完成录用手续。
三、招聘管理的注意事项1. 岗位需求分析要充分：进行招聘前的岗位需求分析时，要充分考虑公司的战略目标和业务需求，确保岗位需求分析准确无误。
2. 招聘流程要合理：设计招聘流程时要确保流程合理，流程环节之间的衔接顺畅，确保招聘流程高效实施。
3. 招聘渠道选择要灵活：选择招聘渠道时要根据招聘需求和目标群体的不同，选择合适的招聘渠道，不能一刀切。
4. 面试评估要客观：面试评估时要客观公正，根据候选人的能力和素质进行综合考量，确保面试评估结果准确。
5. 录用要稳妥：确定录用候选人时要确保与候选人达成一致，签订劳动合同，确保录用手续正规稳妥。
4月《招聘管理》复习资料
4月《招聘管理》复习资料题型：单选1*25 多选1*5 填空1*5名词3*5 简答6*5 论述10*2第一章招聘管理概述一、填空、单选、多选1、招聘旳目旳重要有如下几种方面：吸引人才、储藏人才、补充人才、调节人才2、招聘旳具体过程是由：招募、甄选、录取、评估四个阶段构成。
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体是招聘者，招聘载体是信息旳传播载体，招聘对象则是符合原则旳候选人。
4、格卢克把寻找工作旳人分为三类：最大限度运用机会者、满足者和有效运用机会者。
5、一般来说，在应聘者眼中，好旳工作有七大要素：（1）公司旳形象好，是同行业旳典范。
（2）员工优秀。
（3）有比较多旳培训机会。
（4）优厚旳薪水和福利。
（5）开明旳管理。
（6）有完善旳业绩考核制度。
（7）与自己口味机投旳公司文化。
6、招聘载体有：职业简介机构、招聘洽谈会、广告、猎头公司、公司自行招聘、录取员工。
7、6月29日，，《中华人民共和国劳动合同法》通过审议，并于1月1日起实行。
8、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进公司，就已经与公司建立了劳动关系，公司必须在一种月内与员工签订劳动合同。
9、《就业服务与就业管理规定》于1月1日起正式实行。
10、招聘流程制定旳必要性：（1）可以规范招聘行为。
（2）可以提高招聘质量。
（3）可以展示公司形象。
11、招聘简章重要内容涉及：（1）招聘单位概况；（2）工种或专业简介；（3）招聘名额、对象、条件和地区范畴；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）考试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后旳多种待遇。
二、名词解释1、招聘管理：就是对组织所需要旳人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化旳科学化管理，借以保证一定数量和质量旳员工队伍，满足组织发展旳需要。
三、简答1、招聘管理旳作用。
（1）有效旳招聘管理可以提高员工旳满意度和减少员工流失率。
招聘管理复习提纲
个人收集了温度哦精品文档供大家学习 ==============================专业收集精品文档============================= ===========================================================================壹、 招聘管理导论 1一 招聘管理概述(一) 招聘管理的含义和作用41. 招聘管理的概念与内容1). 招聘管理的概念:狭义上是指当组织出现人力资源需求后,借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者,并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程2. 1). 招聘管理的地位:是人力资源管理系统中的子系统,是最基础的始发系统,决定后续工作能否顺利开展(二) 招聘管理的原则和职能7(三) 招聘管理的发展121. 人力资源管理发展新趋势1). 人力资源管理成为新方向2). 知识型管理和学习型组织成为新亮点3). 伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点4). 人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理重点5). 文化管理成为人力资源管理的重要内容二 招聘管理的环境(一) 招聘管理的经济与社会环境19 1. 招聘管理的经济环境：1). 经济制度a 劳动力市场供给方状况b 劳动力市场需求方状况c 市场工资率及非工资因素 2). 经济发展周期A.附加性劳动力假说B.悲观性劳动力假说 3). 国家的经济政策A.宏观经济政策B.微观经济政策2. 招聘管理的社会环境1). 人力资本和社会资本时代的到来A.人力资本:指个人所拥有的知识和行为的生产潜能B.社会资本:指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
2). 互联网革命(二) 招聘管理的内部环境22 1. 组织战略2. 组织经营状况3. 组织管理水平和组织结构4. (三) 招聘管理的法律环境241. 国外在招聘管理中涉及的法律法规2. 国内招聘管理的法律现状及问题1).我国招聘管理法律环境现状A.我国有关就业的法律法规B.招聘中的法律问题a 员工招聘和甄选阶段b 员工的录用阶段范A.告知义务的履行B.招聘广告的不规范C.求职者弄虚作假 a 招用童工 b 招用在职工 c 招用不胜任员工D.使用派遣工E.劳动合同的签订 a 试用期 b 薪资结构 c 违约金d 竞业限制条款e 不得有质押条款3). 我国招聘管理法律环境的改进A.完善立法，加大执法力度B.加强宣传教育，消除观念误区C.设立平等就业机会委员会贰、 招聘管理流程与策划一 招聘流程概述招聘的主要程序包括准备阶段、招募阶段、选择阶段及录用评估阶段(一) 制订招聘计划37 (二) 报批招聘计划37 (三) 实施招聘计划39 (四) 甄选39 (五) 体检和录用39 (六) 招聘评估39 二 招聘对象素质(一) 招聘对象素质的内容39 (二) 能力素质分析40 1. 一般能力因素1). 智力的内容 2). 创造力 3). 社会智力2. 特殊能力因素3. 职业能力因素4. 知识经验因素(三) 人格素质分析42 1. 气质1). 胆汁质 2). 多血质 3). 黏液质 4). 抑郁质2. 职业气质3. 心理倾向性 1). 内向型 2). 外向型4. 情感5. 职业人格(四) 理念素质分析46 1. 责任心 2. 意志力 3. 观念 4. 道德修养 三 人力资源规划概述(一) 人力资源规划的概念和意义47 1. 概念1). 广义 2). 狭义 3). 地位个人收集了温度哦精品文档供大家学习 ==============================专业收集精品文档============================= ===========================================================================4). 目标2. 意义(二) 人力资源规划的内容和程序481). 企业战略及人力资源需求分析 2). 人力资源盘点 3). 人力资源供给预测4). 人力资源规划策略的制定(三) 人力资源规划供求预测51 1. 人力资源的需求预测1). 德尔菲法 2). 经验预测法 3). 工作负荷法 4). 比率分析法 5). 趋势分析法 6). 回归分析预测法2. 人力资源的供给预测1). 企业外部人力资源供给预测A.分析影响企业外部人力资源供给的因素B.外部人力资源供给预测的方法 2). 企业外部人力资源供给预测A.分析影响企业内部人力资源供给的因素B.内部人力资源供给预测的方法四 招聘策划(一) 人力资源规划与招聘策划的关系57 1. 主要功能 2. 辅助功能 3. 两者关系 (二) 招聘策划的内容58 1. 组建招聘队伍 2. 选择招聘时间 3. 选择招聘地点叁、 招聘渠道设计一 内部招聘设计(一) 利用信息管理系统64 1. 内部提升 2. 内部调用 3. 返聘 (二) 主管推荐64 (三) 内部竞聘65 1. 竞聘准备 2. 竞聘实施 二 外部招聘设计(一) 雇员推荐69 (二) 求职者自荐69 (三) 招聘广告70 1. 报纸 2. 杂志 3. 业务通讯 4. 广电媒体 (四) 校园招聘71 1. 对企业的意义 2. 招聘的形式 3. 招聘的流程 4. 优缺点5. 五大变化6. 形式的延伸(五) 网络招聘71 1. 概述 2. 优劣点(六) 中介猎头招聘86 1. 发展历史2. 公司分类和业务开展方式3. 使用与管理肆、 笔试与面试技术一 笔试技术(一) 笔试的含义和作用102 (二) 笔试的种类103 1. 测验式的笔试 2. 专业知识考试 3. 论文笔试 4. 作文笔试5. 公务员录用考试 (三) 笔试的准备1041. 保持良好的身心状态2. 知识准备1). 学以致用,理论联系实际 2). 提纲挈领,系统掌握 3). 多读多练,提高阅读能力 4). 正确理解,提高语言转换能力 5). 敏锐思考,提高快速答题能力(四) 笔试的方法各技巧106 1. 笔试的方法1). 测试法 2). 论文法 3). 作文法2. 笔试的技巧 1). 计划周全 2). 方法得当3. 答题技巧1). 先易后难,先简后繁 2). 精心审题,字迹清楚 3). 积极思考4). 掌握题型,答题精细 4. 大学生招聘中的笔试组织1). 笔试的题目设计 2). 笔试的现场组织 3). 笔试的后续处理二 面试技术(一) 面试的含义和特点111 1. 面试的含义 2. 面试的特点 (二) 面试的类型112 1. 定型式面试 2. 结构性面试 3. 非定型式面试 4. 系列式面试 5. 陪审团式面试 6. 压力性面试 (三) 面试的步骤113 1. 面试前准备1). 准备意义 2). 准备内容2. 开场白3. 正题阶段4. 结束面试5. 回顾面试(四) 面试的技巧117个人收集了温度哦精品文档供大家学习==============================专业收集精品文档========================================================================================================1.行为面试法1).确认与行为有关的回答2).提出有关行为的问题3).面试提问的STAR原则2.提问的技巧与禁忌1).提问的技巧2).提问的禁忌3.控制局面4.控制面试偏见5.识别谎言三面试实例伍、心理测验与评价中心技术一心理测验技术(一)心理测验概述1551.含义2.特点3.种类(二)能力倾向测验1601.功能2.种类(三)人格测验1621.人格的含义2.人格测验的含义3.人格测验和种类4.人格测验的内容(四)心理测验应用时的注意事项1711.统一指导语2.统一时限3.统一评分4.确立常模5.减少局限性1).应与其他测评方法结合2).注意有效性3).区别适用人群二评价中心技术(一)评价中心含义173(二)评价中心的种类与应用1731.公文筐测验2.无领导小组讨论3.角色扮演(三)评价中心应用时的注意事项1791.优缺点1).优点2).缺点2.注意事项陆、人员甄选与录用一人员甄选(一)人员甄选概述1851.甄选的作用1).增强组织竞争力的基础2).是提高招聘效益的关键3).是避免或降低劳动纠纷的前提2.甄选的理论基础1).个体差异性2).测量与评价3).定性与定量4).静态与动态3.甄选的原则1).因事择人的原则2).人职匹配原则3).用人所长原则4).德才兼备原则4.甄选的影响因素1).组织状况2).组织等级3).决策速度4).应聘者数量5).试用期(二)人员甄选程序1891.甄选程序概要1).接见申请人2).填写申请表3).初步面谈4).测验5).深入面谈6).审查背景和资格7).录用决策8).体检9).安排工作岗位2.素质测评基本原理3.素质测评指标体系的构建4.测评的辅助方法二人员录用(一)录用程序流程201(二)背景调查核实2011.背调意义2.背调内容3.背调流程4.背调注意问题(三)体检2051.体检意义2.体检主要种类和内容3.体检结果处理(四)劳动合同订立2061.劳动合同相关内容2.劳动合同的签订柒、招聘评估一招聘评估概述(一)招聘评估的含义220(二)招聘评估的作用220二招聘评估指标与方法(一)录用人员评估221(二)招聘成本效益评估222(三)招聘绩效评估的定量分析224(四)单位招聘成本评估224(五)招聘的时间评估227(六)撰写招聘总结227三测试结果评估(一)测试结果的可靠性分析228(二)测试结果的有效性分析230四面试过程评估(一)做成记录231(二)做出正确的聘用决策233捌、公职人员的招聘管理一公职人员的招募(一)招募前的准备—获取标准与关键胜任能力分析243(二)内部与外部招募来源比较244(三)人员招募的方法与渠道245(四)公职人员招募的影响因素分析246个人收集了温度哦精品文档供大家学习==============================专业收集精品文档========================================================================================================二公职人员的甄选(一)人力资源甄选的意义247(二)人员甄选的方法和技术248三公职人员考试录用制度(一)考试录用制度的历史沿革258(二)考试录用的意义和原则260(三)考试录用的范围262(四)考试录用的种类和程序262(五)考试录用机关265玖、招聘管理制度范例一正文(一)职业生涯与人生需求的满足2731.与职业有关的基本概念61).职业界定A.职业特性a经济性b。
招聘管理各章节重点复习资料
第一章1、招聘：组织为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，寻找、吸引那些有能力并由有兴趣到本企业工作的人员，并从中寻找出合适的人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织中所需要的人力资源展开招聘、甄选、录用、评估的过程，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，保证一定的数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
3、简述招聘的目的1)吸引人才2)储备人才3)补充人才4)调节人才4、简述招聘管理的作用1)可以提高员工的工作满意度和降低员工的流失率2)可以增强团队的士气3)可以减少员工的培训费用4)可以增强组织的业绩水平5)可以减少劳动纠纷的发生率5、简述招聘流程制的步骤1)填表2)准备材料3)选择招聘渠道4)填写登记表5)初步筛选6)初试7)复试6、试述招聘管理的原则1)合法性原则；招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规的要求，否则组织要承担相应的法律责任。
2)公平竞争原则；组织招聘过程中，组织应当平等对待所有应聘者，是优秀人才脱颖而出3)公开原则；把招聘岗位、需要人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截至日期、待遇条件等向社会公开4)真实性原则；组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确的了解该项工作5)效益性原则；参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适组织的人员6)岗位匹配，用人所长原则；把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘中应该遵循的一条最基本的原则7)全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德，不但要测试应聘者的智商，还要考核应聘者的情商，不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质8)内外兼顾原则；组织可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
7、试述招聘管理的特点1)招聘管理日益战略化2)甄选阶段已经成为招聘管理中最重要的环节3)招聘甄选技术的不断创新4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5)招聘工作已下放到职能部门6)招聘管理的内容日益扩大7)招聘活动日益受到法律法规的约束8)招聘活动日益成为获得资源的活动8、简述胜任特征的种类：1)成就特征：成就欲、主动2)助人、服务特征：3)影响特征：4)管理特征：5)认知特征：6)个人效能特征：1、薪酬对企业的功能：增值、激励、配置、竞争。
《招聘管理》复习资料
《招聘管理》复习资料第一章招聘管理导论一、识记：1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
三、应用：1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。
招聘管理总复习(1)知识分享
《招聘管理》总复习一、名词解释1．工作分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
P382．胜任素质：是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
P423．素质模型：是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标要求任职者具备一系列不同素质的组合。
P44 4．内部招募：是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐方式在组织内部招聘新员工。
P885．外部招募：是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。
P946．甄选指标体系：是由一群特定组合、彼此相关联的甄选指标组成的，体现了各个指标内在联系和在整个评价体系中的重要性。
P1247．测评权重：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
1278．信度：是测量结果的一致性或可靠性程度p1379．效度：指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测出其所要测量东西的程度p13810．结构化面试：是指面试前先就面试所涉及到的内容、试题、评分标准、评分方式、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方式。
P19011．无领导小组讨论：是指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由的讨论，并在一定时间内得出一致结论的一种测评方式。
p22912．心理契约：是在组织成员之间及组织与成员之间存在着“期望”和“对义务的承诺与互惠”p8113．录用比：是指录用人数占应聘者的百分比。
公式是：录用比=录用人数/应聘人数×100% p29614．评价中心技术：评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景，同时可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。
招聘管理复习资料
招聘管理复习资料第一章招聘管理概述一、单选题1.市场竞争归根到底是人才的竞争。
2.招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。
3.甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
4.在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中的一个子系统,而且是最基础的始发系统, 它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
5.招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象则是符合标准的候选人。
6.在招聘管理的整个工作中,招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”7.优势心理是招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
8.自炫心理是招聘者的优势心理引发的自我表现心理9.定势心理是招聘者以自己的思维惯性判断、评价应聘者的倾向,也就是我们平常所说的成见。
10.光环效应是由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感,或者招聘者仅仅根据自已想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。
11.据G·米柯维齐和W·格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现,大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的,朋友和亲戚是最主要的信息来源,而“走进来”是被利用的第二多的方式。
12.寻职强度是和一个人的经济状况成负相关关系的13.最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人,在寻找职位的过程中,他们尽量多的获得不同的企业提供的职位机会,然后在这些机会中选择自己认为最好的。
14.满足者是那些接受第一个被提供的职位的人,他们相信所有的企业都是差不多的,没必要作太多选择。
15.有效利用机会者会先获得一个他们中意的职位,然后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比,看这个选择是不是更好,比较之后,他们就会选择他们更中意的职位。
16.社会学家强调家庭、教育系统、等级等因素在选择职业过程中的作用。
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1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）1）个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架)P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:T echnological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求> 劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因a.技术/技能型职业锚（愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大）b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：教授、作家）c.创造型职业锚（创造出一种属于自己的东西）d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员）e.管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型RIASECR—现实型，I—研究型，A—艺术型，S—社会型，E—企业型，C—常规型7、组织战略,组织要求,人力资源战略及招聘决策（书P59）防御者战略分析型战略探索者战略8、人力资源需求预测的方法：（主观4种）方法的具体概念和名称能对应4个公式简单测算a.德尔菲法（专家集体多轮预测）b.零基预测法c.经验预测法d.微观集成法德尔菲法：有结构的专家预测法。
主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素要求专家估计组织对人力资源的需求主持人收集各专家提供的数据和资料，并加以整理，然后将结果反馈给各专家专家修改各自的估计重复此过程，直至达成一致（根据设置的一致性标准）e.总体需求结构分析预测法（去年已考）NHR=P+C-TNHR-----未来一段时间内需要的人力资源P----现有的人力资源C----未来一段时间内需要增减的人力资源T----由于技术提高或设备改进后节省的人力资源f.人力资源成本分析预测法TBNHR=-------------------------------------（S+BN+W+O）×（1+a%×T）TB为未来一段时间内人力资源预算总额，S为目前每人的平均工资，BN为目前每人的平均奖金，W 为目前每人的平均福利，O为目前每人的平均其他支出，a为组织计划每个人力资源成本增加的平均白分数，T为未来一段时间的年限g.回归预测法通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。
由此可以得出一个一元回归方程，即：y=0.1x–5多元线性回归方程，（人力资源的需求数量是由多个主要因素共同决定，这些因素呈线性关系）即：y=a0+a1x1+a2x2+…+anxny为因变量，x为自变量h.比率分析主要依据两种因素（原因性因素与关键雇员数量）作为预测的依据，通过这两种变量与所要预测的变量的比率关系进行预测。
i.散点分析主要通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个因素是否相关来预测企业未来的人员需求水平。
数据来源主要是同行业的其他企业。
j.劳动定额法根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。
9、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素包括：行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等。
预测方法：技术调查法、继任卡法、内部员工流动可能性矩阵图、马尔可夫矩阵分析等。
（方法掌握能灵活运用）10、人力资源规划模型11、胜任力：1993年美国斯班瑟胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
12、胜任素质：美国戴维·麦克利兰提出是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等。
简单地说胜任素质就是决定个体在既定职位上能够达成优秀工作成果的那些独特的内在特点。
13、.胜任素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。
14、胜任素质模型的类型：1.统一素质模型 2.岗位素质模型 3.职级素质模型4.通用素质模型 5.职簇胜任素质模型15、冰山模型素质层级定义内容如：表达能力、组织能力、决策能力、技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。
学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。
如：管理知识、财务知识、文学知识等指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么如：管理者、专家、教师角色定位事情。
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值如：合作精神、献身精神价值观取向。
自我认知指一个人对自己的认识和看法。
如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。
如：正直、诚实、责任心指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动机如：成就需求、人际交往需求动、引导和决定个人行动。
16、胜任力能力模型在人员选拨中的作用17、招聘中人力资源部门与用人部门的分工18、如何构建一个有效的招聘团队？（书上82页）1.团队运作目标的确立2.互补的组合模式3.相互的信任和良好的沟通4.支持系统的建立19、内、外部招聘的优缺点内部招募的方法：（各种方法需展开）渠道分析1)内部晋升或岗位轮换2)内部竞聘3)内部员工举荐4)临时人员转正外部招聘的方法：（各种方法需展开）渠道分析1)广告招募2)人才市场招募3)校园招募4)专业机构招募5)网络招募20、招聘的替代方法：a. 加班加点b.转包c. 应急工（兼职工、临时工、独立签约人等）d. 员工租赁招聘替代的作用（为何要替代）：a.招聘成本考虑b. 解除劳动合同的复杂c. 组织存续形式的变化21、测试的基本标准：效度和信度22、人才测评三大技术：面试、心理测验、评价中心•面试：由专业人员精心设计，通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术•心理测验：通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
•评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析候选人在模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统。
23、人才测评：概念最先由卡特提出，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。
人员测评的基本步骤：1、建立测评要素模型2、完善测评要素体系3、编制测评标准4、选择测评方法5、组织测评6、综合分析检验24、心理测验的特点：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试等技术具有动态性。
在一次人才测评中，有的测评要素要以静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的要素需要用动态测评的方式进行，如决策能力、人际关系合作等。
25、心理测验法：1)智力测验；（一般能力）2)个性测验；3)心理健康测验；4)职业能力测验；5)职业兴趣测验；6)创造力测验。
26、情境模拟法：1)公文筐处理；（含义、如何开展）评价中心技术2)无领导小组讨论；（含义、如何开展）3)角色扮演法；4)管理游戏；5)评价中心；是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析候选人在模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统。
其他方法：1)纸笔测评；（测什么？）2)观察判断；3)工作样本测验；（特点？）4)笔迹测验；无领导小组讨论：是指一组求职者后候选人（通常5-7人）组成一个临时工作小组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题，进行讨论并给做出决策。
（讨论时间通常为1小时）27、结构性面试：是指由一系列连续向应聘者提出的与工作相关的问题构成，包括情境问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题以及工人要求等五类。
结构化包括：程序结构化、试题结构化、标准结构化。
28、行为描述面试：是基于行为的连贯性原理发展起来的面试方式，是一种采用专门设计的问题来了解应聘者过去在特定情况的行为结构化面试方法。
行为性面试（保证面试信息的完整性）：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）29、结构化和非结构化的比较非结构化结构化特点 1.面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈2.面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开3.可以根据求职者的最后陈述进行追踪，提问1.由一系列与工作相关的问题构成2.可靠性和准确性较非结构化面试强3.主持人易于控制局面4.面试通常从相同的问题开始缺点和局限性1.比结构化面试耗时时间长2.对面试人的技能要求高1.灵活性不够2.如面试人多易被后来应试者所掌握适用情况1.招聘人较为熟悉工作内容2.面试人以工作小组进行招聘1.应试人较多且来自不同单位（减少主观性）2.校园招聘30、结构化面试的过程（五个阶段）：建立融洽关系阶段2%导入阶段5%核心阶段85%确认阶段5%结束阶段5%31、面试中的误区（考官易犯的错误）1)类比效应。