组织行为学个体行为基础
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组织行为学(4章)
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或 或
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I 内倾偏爱 偏爱自制和个人设计事物 N 直觉偏爱 把重点放在可能性、想象力创 造性上，并把事物看做一个整体 F 感情偏爱 把重点放在人类价值、建立个人 友谊、主要依靠信念为基础的决 策和不喜欢上 P 知觉偏爱 把重点放在收集信息和获取尽可 能多的资料上
E外倾------------建立关系----------------内倾I S感觉-------------产生信息---------------直觉n T思维-------------做决策-----------------感情F J判断的-----------选择优先性------------ 知觉的P • • • • • • • • • • • • • • • 美国教授根据对参加商学院短期课程的849名经理的研究，作如下的分类 ----------------------------------------------------------------------------------------------------外向型 总百分比 内向型 ESTJ 20.7 44.5 23.8 ISTJ ESFJ 5.9 12.4 6.5 ISFJ ENTJ 8.8 15.3 6.5 INTJ ENFJ 1.6 4.0 2.4 INFJ ESTP 3.9 8.2 4.4 ISTP ESFP 1.2 2.4 1.2 ISFP ENTP 4.2 7.1 2.9 INTP ENFP 2.9 6.0 3.1 INFP -----------------------------------------------------------------------------------------------------我们明显可以看出,在中高级经理中,“STJ”型人占了最大部分。“SEP”型的 人--最爱好社交的人—比例低。 在这份样本中，这些类型的百分比如下： 总数 ST ＳＦ NF 经理 849 52.8% 14.8% 10%
组织行为学第3章 个体行为的基础
【举例】入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼 之肆，久而不闻其臭”
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现象）的知觉。
选择性知觉 A
B 首因效应
期望效应 H 晕轮效应 G
知觉偏差效应
C 近因效应 D 刻板印象
虚假同感效应 F
E 参照框架
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构Байду номын сангаас
个体具有的知识、经验 对于知觉的选择性影响也很 大。
【举例】观赏同一台戏曲节目，外 行人和内行人的知觉差异往往很大， 正所谓“外行看热闹(故事情节)， 内行看门道(唱腔、动作)”
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
a．封闭律 人有时会知觉到一个个完全不存在的整体，
人们的知觉加工将会使感觉输入没有填满的裂 缝封闭起来。
【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着 的乘客，更容易被知觉为一个单元。
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
认知结构
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现象）的知觉。
选择性知觉 A
B 首因效应
期望效应 H 晕轮效应 G
知觉偏差效应
C 近因效应 D 刻板印象
虚假同感效应 F
E 参照框架
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构Байду номын сангаас
个体具有的知识、经验 对于知觉的选择性影响也很 大。
【举例】观赏同一台戏曲节目，外 行人和内行人的知觉差异往往很大， 正所谓“外行看热闹(故事情节)， 内行看门道(唱腔、动作)”
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
a．封闭律 人有时会知觉到一个个完全不存在的整体，
人们的知觉加工将会使感觉输入没有填满的裂 缝封闭起来。
【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着 的乘客，更容易被知觉为一个单元。
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
认知结构
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
组织行为学个体行为基础
技能的重要条件
社交能力
社交能力就是人们在社会交往活动中所表现出来的能力;它是在社会 交往中发展起来的
组织管理能力 言语感染能力等都被认为是社交能力
模仿能力和创造能力按能力参与其中的活动的性质划分
模仿能力
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活 动的能力 例如学画 写字时的临摹;儿童模仿父母的说话 表情等
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢
对工作满意度的影响呢
生产率
• 争议较大
• 普遍看法认为 年龄与生产率成反比
• 但研究表明 并无相关性
随着年龄的增长：
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
10 如果你要选择一个新部属;你会选择： A 具有创见与创造力;但较神经质的一位 B 可靠 细心但缺乏新构想的一位 C 具有高度聪明才智;但有懒散之名的一位
领导力测评： 自 信 心 篇
得分与评价：
1 A—10分 2 A—5分 3 A—0分 4 A—0分 5 A—5分
B一0分
B一10分 B一10分 B一10分 B一10分
15种语言;在一次会议上;他曾用50种语言致祝词
三 个性能力的差异与组织管理
• 1 确保量才录用原则 • 2 使能力与职务匹配 • 3 注重员工能力互补 • 4 加强员工能力培训 • 5 发挥员工潜在能力 • 6 进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
好
2 能力低 绩效好
工
作
绩
效
4
能力低
绩效差
1 能力高 绩效好
社交能力
社交能力就是人们在社会交往活动中所表现出来的能力;它是在社会 交往中发展起来的
组织管理能力 言语感染能力等都被认为是社交能力
模仿能力和创造能力按能力参与其中的活动的性质划分
模仿能力
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活 动的能力 例如学画 写字时的临摹;儿童模仿父母的说话 表情等
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢
对工作满意度的影响呢
生产率
• 争议较大
• 普遍看法认为 年龄与生产率成反比
• 但研究表明 并无相关性
随着年龄的增长：
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
10 如果你要选择一个新部属;你会选择： A 具有创见与创造力;但较神经质的一位 B 可靠 细心但缺乏新构想的一位 C 具有高度聪明才智;但有懒散之名的一位
领导力测评： 自 信 心 篇
得分与评价：
1 A—10分 2 A—5分 3 A—0分 4 A—0分 5 A—5分
B一0分
B一10分 B一10分 B一10分 B一10分
15种语言;在一次会议上;他曾用50种语言致祝词
三 个性能力的差异与组织管理
• 1 确保量才录用原则 • 2 使能力与职务匹配 • 3 注重员工能力互补 • 4 加强员工能力培训 • 5 发挥员工潜在能力 • 6 进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
好
2 能力低 绩效好
工
作
绩
效
4
能力低
绩效差
1 能力高 绩效好
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
自考组织行为学常考知识点
自考组织行为学常考知识点1. 个体行为基础能力的概念很重要呢。
能力就是一个人能够顺利完成某种活动所具备的心理特征。
比如说，有人数学计算能力超强，能很快算出复杂的数学题，这就是他的一种能力啦。
能力又分为一般能力和特殊能力哦。
一般能力就像我们的智力，包括观察力、记忆力这些。
特殊能力就是在特定领域的能力，像音乐家的乐感就是特殊能力。
性格也经常考。
性格是一个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格有很多类型，比如外向型的人就特别开朗，喜欢社交，内向型的人可能更喜欢独处，思考自己的事情。
2. 激励理论马斯洛的需求层次理论超有名的。
他说人的需求从低到高有生理需求（像要吃饱饭、有地方住）、安全需求（工作稳定、生活环境安全）、社交需求（有朋友、家庭和睦）、尊重需求（得到他人尊重、有自尊心）和自我实现需求（实现自己的理想、发挥自己的潜力）。
这就像一个金字塔，只有底层需求满足了，才会追求更高层的需求。
赫茨伯格的双因素理论也得知道。
他把影响员工工作的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素就是那些没有会让员工不满，有了也不会让员工特别满意的因素，像工资、工作环境等。
激励因素就是能真正激励员工的，像工作的成就感、得到认可等。
3. 群体行为群体的类型有正式群体和非正式群体。
正式群体是组织规定的，像工作中的部门。
非正式群体是员工自己形成的小团体，可能是因为兴趣爱好相同或者老乡关系等。
非正式群体对正式群体有积极和消极的影响哦。
积极的话，能提高员工的工作满意度，消极的话，可能会传播小道消息，影响工作效率。
群体决策也是个考点。
群体决策有优点，像能集思广益，有更多的信息和方案。
但也有缺点，比如决策速度慢，容易出现从众现象。
4. 组织文化组织文化的功能有导向功能，就是引导员工朝着组织目标努力；还有凝聚功能，能让员工团结在一起；激励功能，好的组织文化能激励员工努力工作；约束功能，规范员工的行为等。
组织文化的类型有硬汉型文化（像一些高风险、快反馈的行业，如证券业）、努力工作尽情享受型文化（比如销售行业）、赌注型文化（像石油开采这种高风险、慢反馈的行业）和过程型文化（像政府机关这种注重程序的组织）。
组织行为学第二章 个体行为的基础
第二篇 个体
精品文档
对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
精品文档
3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
精品文档
情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
精品文档
对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
精品文档
3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
精品文档
情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
组织行为学第2章个体行为基础
2.2.3 能力和工作的匹配
高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取 决于工作本身的特点
飞行员——洞察能力 建筑工人——高空平衡能力 记者——演绎推理能力，归纳能力
能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足 与工作绩效
2.3 人格/个性
个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 人格的决定因素 人格特质 影响OB的主要人格属性 人格与工作相匹配
2.3.1 人格的决定因素
遗传
研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职 业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。
环境
成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和 社会群体的规范，其他方面的经历。
情境
个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下 会有所改变。
2.3.2 人格特质
描述个体行为的持久性特征
亦没有证据表明性别影响工作满意度
2.1.2 性别（续）
关于离职的证据是混合的
有些研究发现女性有更高的离职率；而另一 些研究则没有发现差异。
证据表明女性有更高的缺勤率
女性更多地承担家庭责任
性别与组织行为
性別 性別 性別 性別
？
離職率
女＞男 缺勤率
Ο
生產力
Ο 工作滿足
2.1.3 婚姻状况
已婚
缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.5 任职时间
任职时间
－
任职时间
－
任职时间
○
任职时间 ＋
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.2 能力
能力
衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标 能力的形成 能力的类型 能力和工作的匹配
组织行为学个体行为基础知觉与归因讲课文档
念，价值观等动力成分，是个性结构中最活跃的因素。
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
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✓元特质或基本特质 ✓麦尔斯—布里格斯型指标（MBTI） ✓五因素模型 ✓管理性人格
2.3.3 影响OB的主要人格属性
控制点（Locus of control ）
有些人认为自己是命运的主宰； 另一些人则认为人由命运摆布
马基雅维利主义（Machiavellianism）
较强的支配欲，与人保持情感距离，并且 相信结果决定一切（“如果管用，就用”）
3.1 人格
3.1.3 其他的重要人格属性（续）
自尊（Self-esteem）：人们对自己的喜欢程度
自尊与对成功的渴望有直接关系； 自尊还会影响人们对外来影响的敏感性
自调整(Self-monitoring)：调整自己以适应变化
高自调整的人能够根据具体情形调整自己的行为 低自调整的人则保持一贯性 高自调整的人更善于在组织中搞政治
其他状况还有待考察
同居、离婚、寡（孀）居
婚姻状况与组织行为
婚姻 婚姻 婚姻 婚姻
已婚＜未婚 已婚＜未婚
？ 已婚＞未婚
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.4 抚养人数
对生产力的影响不明确 与缺勤、工作满意度正相关 与离职的关系的证据是混合的
抚养人数与组织行为
抚养人数 ？ 抚养人数 ＋ 抚养人数 ？ 抚养人数 ＋
亦没有证据表明性别影响工作满意度
2.1.2 性别（续）
关于离职的证据是混合的
有些研究发现女性有更高的离职率；而另一 些研究则没有发现差异。
证据表明女性有更高的缺勤率
女性更多地承担家庭责任
性别与组织行为
性別 性別 性別 性別
？
離職率
女＞男 缺勤率
Ο
生產力
Ο 工作滿足
2.1.3 婚姻状况
已婚
缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确
年龄与组织行为
年齡 － 離職率 年齡 ？ 缺勤率
年齡 Ο 生產力 年齡 ＋ 工作滿足
或U型
年齡 － 可避免缺勤 年齡 ＋ 不可避免缺勤
年齡 ＋ 專業人士工作滿足 年齡 U 非專業人士工作滿足
（先降低，至中年後提高）
2.1.2 性别
在工作绩效方面，男、女差别不大
女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取 心和对自己较高的期望值。但这些差异是次 要的。
第2章 个体行为基础
2.4 学习(learning)
人类几乎所有的复杂行为都是通过学习掌握 学习的定义
✓任何由经验造成的相对长久的行为变化
学习的基础
✓经典条件反射 ✓操作性条件反射
第2章 个体行为基础
2.4 学习（续）
行为塑造的策略
✓强化(reinforcement) 积极强化、消极强化
✓惩罚(punishment) ✓消退(extinction)
2.1.1 年龄
年龄－旷工/缺勤
对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人； 而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人 高于青年人。
• 年龄－离职/流动
年龄高流动率低
2.1.1 年龄（续）
年龄－生产力
生产力随着年龄的增加而降低？ 不相关：技能与经验的替代
• 年龄－工作满意度
不确定：多数研究表明正相关；而有些研究 发现U型关系。 专职雇员、非专职雇员
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.5 任职时间
任职时间
－
任职时间
－
任职时间
○
任职时间 ＋
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.2 能力
能力
衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标 ✓ 能力的形成 ✓ 能力的类型 ✓ 能力和工作的匹配
2.2.1 能力的形成
天资（遗传因素） 学习（后天因素）
✓ 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条 件。
第2章 个体行为基础
2.4 学习（续）
学习过程
塑造
环境
效果定律
第2章 个体行为基础
解释变量： 2.1 传记特征 2.2 能力 2.3 人格（个性） 2.4 学习
因变量： 生产力 旷工 离职 工作满意度
2.1 传记特征
传记特征：客观的、可以容易地从人事 记录中获得的个人特征
✓ 年龄(Age) ✓ 性别(Gender) ✓ 婚姻状况(Marital Status) ✓ 抚养人数(Number of dependents) 重要人格属性（续）
冒险倾向（Risk propensity ）
接受或回避风险的倾向性
A型人格
A型人格：时间紧迫型，关注速度和数量； B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量
2.3.4 人格与工作相匹配
六人格类型模型 员工对工作的满意度和离开工作的倾向取
决于他（她）的人格与其职业环境的适合程度 表3-1 霍兰德的人格与职业样本类型学 图3-1 职业/个性类型关系六角图
✓ 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面 发展和完善。
2.2.2 能力的类型
智能(intellectual ability)
－－从事心智活动的能力 ✓运算能力，快速准确地运算； ✓理解能力：对文字和口头表达的理解； ✓洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里
2.2.2 能力的类型（续）
智能(续)
2.3.1 人格的决定因素
遗传
研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职 业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。
环境
成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和 社会群体的规范，其他方面的经历。
情境
个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下 会有所改变。
2.3.2 人格特质
描述个体行为的持久性特征
2.2.3 能力和工作的匹配
高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取 决于工作本身的特点
✓ 飞行员——洞察能力 ✓ 建筑工人——高空平衡能力 ✓ 记者——演绎推理能力，归纳能力
能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足 与工作绩效
2.3 人格/个性
个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 ✓人格的决定因素 ✓人格特质 ✓影响OB的主要人格属性 ✓人格与工作相匹配
✓归纳推理：识别问题的逻辑后果并解决问题 ✓演绎推理：逻辑判断，评估选择； ✓想象能力：空间构思，展望未来，创新突破 ✓记忆能力：保持记忆，快速回忆
2.2.2 能力的类型（续）
体能(physical ability)
－－完成需要精力、灵巧、力量等技能的任务所需 要的能力 ✓ 力量：体力、静态力、爆发力； ✓ 灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性； ✓ 协调性：动作协调能力； ✓ 平衡性：外力下保持平衡； ✓ 耐力：保持持续性的能力。
2.3.3 影响OB的主要人格属性
控制点（Locus of control ）
有些人认为自己是命运的主宰； 另一些人则认为人由命运摆布
马基雅维利主义（Machiavellianism）
较强的支配欲，与人保持情感距离，并且 相信结果决定一切（“如果管用，就用”）
3.1 人格
3.1.3 其他的重要人格属性（续）
自尊（Self-esteem）：人们对自己的喜欢程度
自尊与对成功的渴望有直接关系； 自尊还会影响人们对外来影响的敏感性
自调整(Self-monitoring)：调整自己以适应变化
高自调整的人能够根据具体情形调整自己的行为 低自调整的人则保持一贯性 高自调整的人更善于在组织中搞政治
其他状况还有待考察
同居、离婚、寡（孀）居
婚姻状况与组织行为
婚姻 婚姻 婚姻 婚姻
已婚＜未婚 已婚＜未婚
？ 已婚＞未婚
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.4 抚养人数
对生产力的影响不明确 与缺勤、工作满意度正相关 与离职的关系的证据是混合的
抚养人数与组织行为
抚养人数 ？ 抚养人数 ＋ 抚养人数 ？ 抚养人数 ＋
亦没有证据表明性别影响工作满意度
2.1.2 性别（续）
关于离职的证据是混合的
有些研究发现女性有更高的离职率；而另一 些研究则没有发现差异。
证据表明女性有更高的缺勤率
女性更多地承担家庭责任
性别与组织行为
性別 性別 性別 性別
？
離職率
女＞男 缺勤率
Ο
生產力
Ο 工作滿足
2.1.3 婚姻状况
已婚
缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确
年龄与组织行为
年齡 － 離職率 年齡 ？ 缺勤率
年齡 Ο 生產力 年齡 ＋ 工作滿足
或U型
年齡 － 可避免缺勤 年齡 ＋ 不可避免缺勤
年齡 ＋ 專業人士工作滿足 年齡 U 非專業人士工作滿足
（先降低，至中年後提高）
2.1.2 性别
在工作绩效方面，男、女差别不大
女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取 心和对自己较高的期望值。但这些差异是次 要的。
第2章 个体行为基础
2.4 学习(learning)
人类几乎所有的复杂行为都是通过学习掌握 学习的定义
✓任何由经验造成的相对长久的行为变化
学习的基础
✓经典条件反射 ✓操作性条件反射
第2章 个体行为基础
2.4 学习（续）
行为塑造的策略
✓强化(reinforcement) 积极强化、消极强化
✓惩罚(punishment) ✓消退(extinction)
2.1.1 年龄
年龄－旷工/缺勤
对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人； 而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人 高于青年人。
• 年龄－离职/流动
年龄高流动率低
2.1.1 年龄（续）
年龄－生产力
生产力随着年龄的增加而降低？ 不相关：技能与经验的替代
• 年龄－工作满意度
不确定：多数研究表明正相关；而有些研究 发现U型关系。 专职雇员、非专职雇员
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.5 任职时间
任职时间
－
任职时间
－
任职时间
○
任职时间 ＋
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.2 能力
能力
衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标 ✓ 能力的形成 ✓ 能力的类型 ✓ 能力和工作的匹配
2.2.1 能力的形成
天资（遗传因素） 学习（后天因素）
✓ 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条 件。
第2章 个体行为基础
2.4 学习（续）
学习过程
塑造
环境
效果定律
第2章 个体行为基础
解释变量： 2.1 传记特征 2.2 能力 2.3 人格（个性） 2.4 学习
因变量： 生产力 旷工 离职 工作满意度
2.1 传记特征
传记特征：客观的、可以容易地从人事 记录中获得的个人特征
✓ 年龄(Age) ✓ 性别(Gender) ✓ 婚姻状况(Marital Status) ✓ 抚养人数(Number of dependents) 重要人格属性（续）
冒险倾向（Risk propensity ）
接受或回避风险的倾向性
A型人格
A型人格：时间紧迫型，关注速度和数量； B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量
2.3.4 人格与工作相匹配
六人格类型模型 员工对工作的满意度和离开工作的倾向取
决于他（她）的人格与其职业环境的适合程度 表3-1 霍兰德的人格与职业样本类型学 图3-1 职业/个性类型关系六角图
✓ 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面 发展和完善。
2.2.2 能力的类型
智能(intellectual ability)
－－从事心智活动的能力 ✓运算能力，快速准确地运算； ✓理解能力：对文字和口头表达的理解； ✓洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里
2.2.2 能力的类型（续）
智能(续)
2.3.1 人格的决定因素
遗传
研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职 业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。
环境
成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和 社会群体的规范，其他方面的经历。
情境
个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下 会有所改变。
2.3.2 人格特质
描述个体行为的持久性特征
2.2.3 能力和工作的匹配
高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取 决于工作本身的特点
✓ 飞行员——洞察能力 ✓ 建筑工人——高空平衡能力 ✓ 记者——演绎推理能力，归纳能力
能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足 与工作绩效
2.3 人格/个性
个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 ✓人格的决定因素 ✓人格特质 ✓影响OB的主要人格属性 ✓人格与工作相匹配
✓归纳推理：识别问题的逻辑后果并解决问题 ✓演绎推理：逻辑判断，评估选择； ✓想象能力：空间构思，展望未来，创新突破 ✓记忆能力：保持记忆，快速回忆
2.2.2 能力的类型（续）
体能(physical ability)
－－完成需要精力、灵巧、力量等技能的任务所需 要的能力 ✓ 力量：体力、静态力、爆发力； ✓ 灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性； ✓ 协调性：动作协调能力； ✓ 平衡性：外力下保持平衡； ✓ 耐力：保持持续性的能力。