2组织行为学第二章组织中的个体差异
组织行为学复习提纲
组织行为学1、组织行为学的概念P8组织行为学是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
这里的组织包括政府组织、民间组织、工商企业、教育机构、医疗卫生机构等。
2、组织行为学研究的四个前提假设行为的可预测性、行为的因果性、行为的多样性、行为的可概括性3、关于理性经济人的假设4、什么是X理论？5、持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？6、社会人的假设理论7、如何认识管理工作中的人的因素？(1)在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。
显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。
每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。
因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起的作用。
(2)在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。
因此，他们对需求起着举足轻重的影响。
在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。
总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。
(3)人们不仅起的作用不同，而且连他们自己也是各不相同的。
因此，一般的人是没有的。
可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。
组织制定各种规章制度、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。
所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。
当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。
但是，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
组织行为学(黄忠东)第二章 个体差异
（2）强化的种类
• 强化有四种方法： 正强化； 负强化； 消退； 惩罚；
组织行为学
（3）强化的程序
组织行为学
强化程序主要是指实施强化在时间上和 频率上的规则。
强化程序有两种主要类型：
连续强化（Continuous Reinforcement）又叫 完全强化，即只要所要求的行为出现，就给予 强化。
其主要包括相互联系的两个部分: 第一, 心理过程 的倾向性,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、 理想、世界观等。第二, 心理过程的特征, 包括气 质、能力、性格等。这些特征决定着人的社会意义 的活动和行为的方式, 以及他可被认识的内在或外 在的品质全貌。
(2) 造成人格差异的原因
组织行为学
在先天禀性方面主要有遗传因素；
种水平。
2.3 学习
组织行为学
在组织中，员工需要学习和实践 富有生产性的工作行为。而几乎所 有的复杂行为都是习得的。
如果我们想解释和预测行为，就 需要了解人们是如何学习的。
2.3.1 学习的内涵
组织行为学
关于学习（Learning）的定义有多种，有
人认为学习是行为的改变，是在刺激与反应之 间建立联系；有人则认为学习是对客观事物间 关系的认知，是在刺激与刺激之间建立联系。
第二，一般最大性测验都会有时间限制。
第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望 在测评中能够得到更好的成绩。
• 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入 学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
（2）典型性测验
组织行为学
所谓典型性测验 (type test)， 是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织行为学 重点(2)
第一章组织行为学的导论组织行为学定义：组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
研究组织环境中人的心理、行为表现及其规律的科学。
第二章个体心理和行为知觉定义：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。
具备整体性、选择性、理解性、恒常性。
1，整体性的四个规律：连续性规律：将对象看成是有连续性的事物的倾向。
组成字母X的形状。
接近性规律：空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。
看成一个三点和一个四点。
封闭性规律：视野中的封闭的曲线容易组成图形。
一个三角形没有完成封闭。
相似性规律：视野中相似的部分容易组成图形。
一排空心圆和一排实心圆，竖着看更加舒服。
2，选择性：知觉的选择性是指知觉者在知觉外部世界的过程中会有选择性地挑选知觉对象，也称为只觉得相对性，即知觉对象和知觉背景是相对的。
3，理解性：知觉的理解性是指以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释使它具有某种意义。
4，恒常性：知觉的恒常性是指知觉条件发生变化。
错觉的定义：错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉，产生错觉的原因主要有知觉者生理和心里的状况以及知觉对象和背景的特点。
人际知觉的常见偏差：首因效应：也称第一印象，是指知觉者最初得到的信息，对于知觉的形成具有强烈影响。
晕轮效应：指对一个人形成的整体印象或评价，受到个体某一种特征（如智力，社会活动力，外貌）而普遍偏高或偏低的影响。
近因效应：指的是在社会交往环境中，时间上离知觉最近的，也就是最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认知和评价有着较大的影响。
定型效应：刻板效应，指对某人进行知觉时，可能会依据一些明显得特征，对某人进行归类（包括性别、年龄、民族、国籍、职业、所属组织、所属宗教）根据这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。
投射：指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
组织行为学-陈春花章节重点
第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。
从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
这种研究对变量能进行一定的控制。
案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。
根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
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• – 他们做决定的方法 – 他们对外在世界如何取向
• 分别用字母代表如下： 精力支配：外向 E — 内向 I 认识世界：感觉 S — 直觉 N 判断事物：思考 T — 情感 F 生活态度：判断 J — 知觉 P
•MBTI人格特质问卷
类型
•MBIT人格类型范
例
描述
INFJ（内向、直觉、情感 沉着坚定、有责任心、关注他人。这种人的优势在于持
2.人格的影响因素
•人格形成与发展的主要影响因素
•3. 组织中的人格特质
•控制点
•表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。
•马基雅维利主 义
•又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约 束的机会主义、权利操纵行为。
•自控 •自尊
•反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力 。
•个体对自我价值的一般性认识。
个体特质 能力差异
• 体质能力 • 心理能力
人格差异 • 人格的概念和影响因素 • 组织中的人格特质 • 有关人格的理论和研究
本章重要概念
• 人格(personality)：在组织行为学研究中，人格是一个 包含先天禀性和后天教养（环境、发展熏陶）、性情特质 、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概 念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观 ，以及性格和心理能力等。
高责任性
高开放性
高情绪稳定性
管理启示 大量社交活动
在团队中安排这样的成员，使 团队运作更加平稳
在内部提升的时候，考虑选拔 高责任心的人
需要给予更对的培训机会，激 发创造力 整体职务满意度和激励
一、 个体差异
• 约翰· 霍兰德（John Holland，1929）， 约翰·霍普金斯大学心理学教授，提出了 具有广泛社会影响的个人特质与工作适应 理论(personality-job fit theory，职业 兴趣理论）
8
平稳性
受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力
9
耐力
当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力
二、能力差异
•心理能 力
心智能力 1.适应性和封闭速度 2.流畅性 3.因果感应 4.联想记忆 5.记忆广度 6.数字能力 7.知觉速度 8.逻辑推理 9.空间方向和视觉化 10.语言理解
•表2-2 心智能力的10个维度
二、人格差异
1.人格的概念
• 在心理学研究中，人格(personality)界定为：人格是个体在对 人对己及一切环境中事物适应时所显示的异于别人的性格；个体的性 格，是在遗传与环境交互作用下，由逐渐发展的心理特征所构成；而 其心理特征表现于行为时，则具有相当的统合性与持久性。
• 在组织行为学的研究中，人格（个性）是一个包含了先天禀性 （遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、 性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念 。
二、能力差异
•心理能力的测量
• 在心理能力的测量中，人们主要运用相关智力测试。而在智力 测试中人们主要用智商（intelligence quotient,EQ）作为衡量人 的智力高低的数量指标。
• 智商概念最先由法国的比奈(Alfred Binet，1857-l911)和他 的学生所发明，比奈智商本质上是一个比率，因此称为比率智商。
• 智商=(心理年龄/实际年龄)X 100 • 90-110之间“正常”，高于120则为优秀。 • 全人类的智力分布基本上呈正态分布。
• 118-102，Ph.D=?
轻松一刻
• IBM制造了一台测试智商的新机器，叫做更更更更更更深 的蓝。然后找来了一个本科生，一个硕士生和一个博士生 来检验。本科生把头放了进去，机器发出了一阵悦耳的音 乐，说道：恭喜你！你的智商是150！你是个天才！
• 性格：是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表 现出来的较为稳定的心理特征。
• 人格特质（personality trait） ：是指一个人的行为中 重复发生的规律和趋势。
• 控制点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种 程度上能够控制自己的生活。相信事情基本由自己控制， 属于内控型。认为命运的控制点是位于外部世界的，如运 气、机遇等社会和自然条件，属于外控型。
霍兰德提出的六种人格类型，区分了不同人格类型 的特征并给出了相匹配的岗位。
（3） 梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷（
Myers-Briggs Type Indicator）
• MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性 格测试 ，显示了人与人之间的差异，而这些差异 产生于： – 他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力
“社会人”假设与Y理论
• 麦克雷戈在归纳上述观点后，提出了管理 的Y理论：人的本性都是勤奋的，人们能够 进行自我指导与控制，因而强制与惩罚并 不是实现组织目标的唯一办法，正常情况 下，人们不仅愿承担责任，而且会主动寻 求责任，人群中蕴藏着想象力、智谋及解 决组织中问题的创造性。
• Y理论与X理论是对立的，麦克雷戈归纳提 出的这两种管理理论，他本人倾向于赞成Y 理论。
•瑞文标准推理测验
• 一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。将智力 一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。瑞文推理测 验是纯粹的非文字智力测验，且降低文化因素对测验结果的影响，力求避免测验 的偏差，因此也被称为“文化公平测验”。
• 美国心理学家特曼引入了“智商”的概念 ，其计算公式为：
控制点
• 内部外部倾向对管理的启示： • 内控型的员工，工作满意度较高，积极主
动，适合担当需要较高信息处理和学习能 力的工作，更容易成为管理者； • 外控型的员工，容易对工作产生不满，乐 于听从别人的指导，适合从事按部就班， 规范化的工作。
马基雅维利主义
• 高-马基雅维利主义者对他人的行为动机抱 着愤世嫉俗的看法，对忠诚和友情较为淡 漠，喜欢操控他人，有时会不择手段，选 择对自己有利的言行。
、判断）
之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种
做事的冲动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到
尊重。
ESTP（外向、领悟、思 心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦
维、感知）
虑、紧张或担心受怕。他们随遇而安，对任何事情都能
泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。
ISFP（内向、领悟、情 感、感知）
• （2）大五人格理论
• 在多种分析甚至跨文化研究的基础上，发 现五个核心的人格特质，并且能够利用它 们能较好地预测工作中的绩效。
• 人格的基本结构由5个因素构成，这五项人 格维度被称为“大五人格”（Big Five） 或五因素模型（Five-Factor Model）。
对管理的启示
维度 高外倾性 高随和性
描述 在心里保持一个特别视觉构像的能力 产生字词、思想和言语表达的能力 形成和验证假设、发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力 知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力 字词知识及其含义，且能够应用这些知识
• 尽管比奈率先在法国开始了智力的标准化测验，但现在得到广 泛应用的是韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验。Βιβλιοθήκη 、能力差异•心理能力的测量
•韦克斯勒智力测验
• 把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚 集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商 。
• 管理启示：高马基雅维利主义者与别人面 对面直接交往时；情景中规则较少，可以 即兴发挥；情感的卷入与获得成功无关时 ，工作成果显著。
自尊（self-esteem）
• 是人们对自己和能力的骄傲程度。自尊影 响人们对工作和获得的选择，与对成功的 预期正相关。
• 培养和维持自尊，并不是别人如何对待我 们，而是我们自己面对生活中的挑战时如 何应对——所做的选择和所采取的措施。
• 硕士生把头伸了进去，机器平淡的说道：你的智商是100 ，你是个人才。
• 最后博士生把头也伸了进去，机器叽里咕噜的响了一阵后 说道：不许往机器里乱丢石头！。
•表2-1 九项基本能力
在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力 运用躯干部肌肉尤其是腹肌达到一定肌肉强度的能力 产生阻止外部物体力量的能力 在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力
灵活性因素
5
广度灵活性 尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力
6
动态灵活性 进行快速、重复的关节活动的能力
其他因素
7
动态灵活性 躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力
•体质能力
•对于知识与技术要求较少而又比较规范 的工作，如运动员、搬运工、流水线上的
操作工等，体质能力可能会成为成功的非 常重要的因素。
•心理能力
•是指从事需要思考、推理和解决问题等 心理活动所需要的能力。智力是心理能力 的核心。
二、能力差异
•体质能 力力量因素
1
动力力量
2
躯干力量
3
静态力量
4
爆发力
• 对管理的启示
四、人格差异
4.有关人格特质的理论和研 究 •(1)卡特尔的人格特质理论
特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久 而稳定的人格特质（personality traits）。
认识和了解这些特质，就可能预测一个人未来的行为动向。
20世纪40年代开始，卡特尔采用因素分析法，最终确定了16种稳定 而持久的人格因素，称之为人格的主要特质或根源特质。
2组织行为学第二章组织 中的个体差异