试用期间解除劳动合同案例
关于试用期的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年3月，张某入职某科技公司，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月。
在试用期内，张某因个人原因提出离职。
公司认为，张某在试用期内离职，违反了劳动合同的约定，遂拒绝支付张某的试用期满工资及经济补偿金。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、仲裁委员会审理情况劳动仲裁委员会在审理过程中，审查了双方签订的劳动合同、张某的工作交接证明等相关证据。
经审理，仲裁委员会认为：1. 张某与公司签订的劳动合同合法有效，双方的权利义务关系明确。
2. 张某在试用期内提出离职，但未按照劳动合同的约定提前30日书面通知公司，也未按照公司规定办理离职手续。
3. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
但张某未履行法定程序，故其离职行为不符合法律规定。
4. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动者在试用期内因个人原因提出离职的，用人单位可以不支付经济补偿金。
综上，仲裁委员会裁决：驳回张某的仲裁请求，公司无需支付张某试用期满工资及经济补偿金。
三、一审判决情况张某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理过程中，张某提出以下抗辩：1. 公司在试用期内对张某的工作进行了严格考核，张某因无法适应公司的工作环境而提出离职，并非个人原因。
2. 张某在离职前已向公司提出离职意向，但公司未及时办理离职手续，导致张某未能按照法律规定提前30日通知公司。
3. 张某在试用期内离职，对公司造成了损失，应当支付一定的经济补偿金。
法院审理后认为：1. 张某在试用期内离职，确实未按照法律规定提前30日通知公司，也未办理离职手续，其离职行为不符合法律规定。
2. 张某提出离职的原因并非个人原因，而是因无法适应公司的工作环境。
但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
试用期辞退典型案例分析
试⽤期辞退典型案例分析案情 刘某于2007年10⽉进⼊某电⼦公司，并与公司签订了为期⼀年的劳动合同。
合同约定，刘某在公司的试⽤期为三个⽉。
如试⽤期结束刘某通过公司测评转为正式员⼯后，公司为刘某缴纳社会保险费。
刘某在公司⼯作两个多⽉后，公司通知刘某解除劳动合同。
刘某询问辞退原因，公司表⽰在试⽤期内辞退员⼯不需要理由。
刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。
评析 试⽤期是⽤⼈单位和劳动者在建⽴劳动关系后，为相互了解、选择⽽约定⼀定期限的考察期。
我国《劳动法》第⼆⼗⼀条规定，“劳动合同可以约定试⽤期。
试⽤期最长不得超过六个⽉”。
为避免有些企业滥⽤试⽤期，我国《劳动合同法》将试⽤期按劳动合同期限长短分别做了规定。
即：劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
可见，电⼦公司与刘某约定的试⽤期与《劳动合同法》的规定不相⼀致。
那么，在试⽤期内，⽤⼈单位是否可以随时、⽆原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。
按照《劳动合同法》的有关规定，在试⽤期内，只有当劳动者具有下述法定情形之⼀时，⽤⼈单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;(2)劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;(4)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使⽤⼈单位在违背真实意思的情况下订⽴劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排⼯作的;(8)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。
除上述情形外，⽤⼈单位不得在试⽤期内解除劳动合同。
试用期合同纠纷案例分析
试用期合同纠纷案例分析在劳动法中，试用期合同是为了让雇主和雇员可以更好地相互了解、测试适应性而设立的一种特殊合同制度。
然而，由于试用期合同具有较短的时间范围和不稳定性，很容易引发纠纷。
本文将通过分析一个实际案例，探讨试用期合同纠纷中可能涉及的问题以及相关法律条款的适用。
一、案情描述某公司招聘了一名销售人员小王，并与其签订了一个三个月的试用期合同。
在试用期内的第二个月，小王因工作态度不积极受到了公司领导的批评，并收到了书面警告。
随后，在第三个月的最后一天，小王收到了公司通知其试用未通过且将解除劳动关系并支付其相应工资。
针对此事，小王不接受解雇决定，并提出申请要求复职并支付经济补偿。
双方无法达成一致意见，最终将此案件提交给劳动仲裁委员会处理。
二、法律分析1. 试用期合同解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第21条规定，试用期内，雇员提前解除劳动合同或者用人单位依书面形式通知解除劳动合同的，因工作原因发生的争议，按照工期两倍的标准支付经济补偿。
即如果试用期为三个月，则经济补偿应当是一个月的工资。
2. 解雇程序和理由根据劳动法第39条规定，在试用期内，企事业单位可以根据员工实际表现决定是否解雇，并应向员工发出书面警告。
除非涉及违法行为或严重失职行为，否则在试用期结束前不得单方面解雇员工。
3. 劳务派遣与试用期如果小王是以劳务派遣的形式被公司录用，并与派遣第三方公司签订劳务合同，则很可能会引发劳动关系认定问题。
根据最高人民法院发布的司法解释第46号规定，如使用了从事正常生产经营活动所必需的足数证明性文件、设立实际控制性岗位等多种方式，派遣单位与被派遣单位之间建立了以就业闲散状态为基础的法定劳动关系，则派遣单位和被派遣单位应共同承担劳务派遣双重责任。
三、法律适用结论根据上述案情和法律分析，可以得出以下结论：1. 鉴于小王在试用期内收到了书面警告，且公司有权决定是否解雇员工，公司有权解除小王的劳动合同。
但因为小王在试用期结束前被解雇，并未达到违法或严重失职行为的标准，公司应支付小王两倍于一个月工资的经济补偿。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿
试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿试用期违法解雇是指在劳动合同试用期内，雇主依法对员工解雇的程序、条件或原因不合法的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，试用期一般不得超过六个月，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。
在一些情况下，雇主在试用期内对员工进行解雇时，并未遵循法律程序，或是因为个人主观原因，而导致雇主被判决支付经济赔偿的案例时有发生。
下面将通过分析一个试用期违法解雇的案例，来说明雇主支付经济赔偿的原因和相关法律依据。
案例背景：小明在某家公司从事销售工作，签订劳动合同时约定了三个月的试用期。
然而，小明在试用期刚过一半时，雇主突然通知其解雇，理由是工作表现不符合公司要求。
小明对此感到非常困惑，并向法院提起了劳动争议诉讼。
法院判决雇主支付小明经济赔偿。
分析和原因：1. 违反法定程序：根据《中华人民共和国劳动法》第39条规定，雇主在解雇劳动者时，应当提前三十日通知劳动者本人，并向所在地劳动行政部门报告。
然而，雇主在本案中并未事先通知小明，也未向劳动行政部门报备。
这是违反法定程序的行为，法院认定雇主有违法之嫌。
2. 解雇理由不充分：在试用期内，雇主对员工的工作表现进行评估，可以根据工作能力和表现来决定是否解雇。
然而，在本案中，雇主仅仅以工作表现不符合公司要求为由解雇小明，并未提供具体、客观的评估依据，也未进行必要的警告和指导。
法院认为，这种主观、不足为凭的解雇理由不符合劳动法的规定。
3. 未支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。
根据劳动关系的形成和持续时间，经济补偿金额不同。
在本案中，雇主未支付小明经济补偿，而是单方面解除了劳动合同。
法院认为，雇主应当支付小明相应的经济补偿。
结论：根据上述分析，我们可以看出，雇主在试用期内解雇员工时，必须遵循法定程序，并提供充分的解雇理由。
否则，雇主可能被判决支付经济赔偿。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
用人单位试用期内解除劳动合同应向劳动者说明理由
用人单位试用期内解除劳动合同应向劳动者说明理由案例：某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。
周先生通过层层面试，最终被公司聘用。
经两边协商，公司与周先生签定了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
但是，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。
当公司的人力资源部领导将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿3个月的工资，理由是：公司先提出解除劳动合同没有提早30日通知，应支付一个月工资的代通知金，另外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为补偿。
对周先生的要求，该公司人力资源部领导当场予以拒绝，并说：“试用期两边关系不确信，两边能够随时解除劳动关系，是不需要提早通知并支付经济补偿金的!”周先生遂将该公司告到了本地劳动争议仲裁委员会。
那么，在试用期期间用人单位能够随时解除和员工的劳动关系吗?本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士举案说法，就上述问题进行探讨，提示用人单位在试用期内与员工解除劳动合同要有依据。
《劳动法》及《劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期期间有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同，可是应当向劳动者说明理由：(1) 在试用期期间被证明不符合录用条件的;(2) 严峻违背用人单位的规章制度的;(3) 严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4) 劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的;(5) 因以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，使对方在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;(6) 被依法追究刑事责任的;(7) 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8) 劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的。
关于试用期的法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发与销售。
2020年5月，甲公司招聘了一名应届毕业生乙担任产品经理职位。
双方签订了一份为期3个月的劳动合同，约定试用期为1个月。
在试用期内，乙因个人原因提出离职，甲公司以乙试用期不符合录用条件为由拒绝支付经济补偿金。
乙不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 乙是否符合试用期的录用条件？2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？三、案例分析1. 乙是否符合试用期的录用条件？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”在本案中，甲公司与乙签订的劳动合同约定试用期为1个月，符合法律规定。
然而，乙在试用期内因个人原因提出离职，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。
对此，我们需要分析以下几点：（1）试用期的录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但应当提前三日通知劳动者，并应当支付劳动者经济补偿。
”试用期录用条件是指劳动者在试用期内应当具备的与岗位相关的条件。
具体包括：学历、技能、工作经验、业绩等。
（2）乙是否符合录用条件：根据甲公司提供的证据，乙在试用期内并未达到产品经理岗位的任职要求。
首先，乙的学历不符合岗位要求；其次，乙缺乏相关工作经验；最后，乙在试用期内未能完成工作任务。
因此，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。
2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）劳动者依照本法第四十三条规定的情形提出解除劳动合同的。
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试用期间解除劳动合同案例
2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。
双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。
2008年2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。
于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。
同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。
同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。
其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。
庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
公司辩称，2008年2月28日试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。
同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。
但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。
最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。
「律师解析」
试用期定性
用工实践中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是一个错误认识。
根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同；而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。
本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。
关于第一个问题——公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同？
《劳动合同法》第三十九规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。
如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。
从另一方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。
因此，本案，由于公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。
关于第二个问题——公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件？
根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。
如果不能提供，即便劳动者确实
不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。
而用人单位能否提供充分、有效的证据，则是对用人单位用工管理的考验。
依据《劳动合同法》第三十九条第一款做出劳动合同解除处理应具备以下要件：
1、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件（如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等）；
2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件；
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；
4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以上四个要件环环相扣，缺一不可。
其中，第1项属于法律依据，由用人单位自主确立，是用人单位能够解除劳动合同的前提所在。
第2项属于事实依据，在企业生产及日常管理中有意义，但在法律认定中缺乏证明性，如欲实现法律意义，需要证据将其固化。
第3项即是2中提到的证据要求，它是将客观事实变为法律事实的通道和途径，只有充分的证据加以佐证，客观事实才能成为法律事实，才能在法律认定中发挥作用。
第4项属于时间要求，它对用人单位作出解除劳动合同行为进行了时间上的限制，即试用期内。
综上，以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。
本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，不足以让劳动仲裁员信服这份“考核结论单”是当时对贺先生试用期工作的评价，而不是用人单位事后补做的。
在这种情况下，用人单位须继续与劳动者履行劳动合同。
「维权提醒」
录用条件是维权关键
——用人单位：设立详尽的录用条件，加强日常管理
1、设立详尽的岗位录用条件
（1）设立方法，如：
A、在规章制度、招聘广告等面向不特定对象的载体中详细列明一般要求，如：年龄、学历、工作经历、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同处理等。
B、在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：岗位资格证、培训经历等。
……
（2）操作注意事项
A、通过招聘公告来公示的，采取一定方式将事实固定，以为诉讼保留证据。
B、招聘员工向其明示录用条件的，要求员工签字确认。
C、劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件的，要求员工签字确认。
2、完备岗位描述制度与“录用条件”相配合
建立岗位描述制度并将其作为劳动合同的附件，或者直接在劳动合同中明确员工岗位职责。
除了在录用条件中明确约定“符合岗位要求”之外，企业还应当完备岗位描述制度与之配合，并且尽量将标准量化以便于操作。
3、完善绩效考核制度
对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。
对试用期员工的考核有日常考核和转正考核两种，对于转正考核必须在试用期满之前结束。
——劳动者：走出“试用期内权利无保障”的误区，有效维权
试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。
就解除权而言，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，这相比劳动合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。
现实的问题在于，广大劳动者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的考察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳动者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。
在此，提醒劳动者：要了解最新的劳动法律法规及政策；不但知晓自己在劳
动合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利；用人单位提出解除，
多问一些“为什么？”，学会让用人单位以事实、证据“说话”……
总之，即使立法者给了劳动者法律层面的保障，也只有劳动者自己学会主张应有的权利，才能在法律的护佑之下真正受益。
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