解除劳动合同案例
劳动争议案例分析劳动合同解除纠纷
地方性法规政策解读
地方性法规对劳动合同解除的规定
各地的地方性法规可能对劳动合同解除有具体的规定，如解除条件、程序、法律 后果等。
地方性法规与《劳动合同法》的关系
地方性法规是对《劳动合同法》的补充和细化，不能与《劳动合同法》相抵触。
企业内部规章制度
企业内部规章制度对劳动合同解除的规定
企业内部规章制度可能对劳动合同解除有具体的规定，如解除条件、程序、经济补偿等 。
推动法治建设
通过案例分析可以促进国家劳动法律法规的完善 和落实，推动法治建设进程，为构建和谐社会提 供有力保障。
06
延伸思考：如何预防类似纠纷发生
完善劳动法律法规体系建设
01
建立健全劳动法律法规
国家应不断完善劳动法律法规体系，明确劳动合同解除的条件、程序和
法律责任，为劳动者和用人单位提供明确的法律依据。
权过程中提供有力支持。
寻求专业帮助
劳动者在遭遇劳动纠纷时，可以 寻求专业律师或法律援助机构的 帮助，获得更专业的法律指导和
支持。
对社会和谐稳定贡献
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促进劳动关系和谐
通过案例分析，可以揭示劳动纠纷的根源和解决 方法，促进企业和劳动者之间的沟通和理解，推 动劳动关系的和谐发展。
维护社会稳定
劳动纠纷的妥善处理可以避免社会矛盾的激化， 减少社会不稳定因素的产生，有利于维护社会的 和谐稳定。
02
劳动合同解除法律依据
《劳动合同法》相关规定
劳动合同解除的情形
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 可以在双方协商一致、劳动者提前通 知、用人单位违反法律规定等情形下 解除。
解除合同的程序
解除合同的法律后果
劳动合同解除后，双方应当依法处理 工资、经济补偿、社会保险等事宜。
违法解除劳动合同案例
违法解除劳动合同案例
劳动合同是雇主与员工之间约定的劳动关系的法律文件，是保障双方权益的重
要依据。
然而，在实际工作中，一些雇主或员工可能会出现违法解除劳动合同的情况，导致劳动关系的纠纷和法律纠纷。
下面我们就来看几个违法解除劳动合同的案例。
案例一，张某在一家公司工作，因为工作中的不满和矛盾，导致与雇主产生矛盾，最终雇主以“工作不认真”为由解除了张某的劳动合同。
然而，在调查中发现，张某在工作中一直认真负责，没有违反公司的规定，雇主的解雇行为属于违法解除劳动合同。
案例二，李某在一家公司工作多年，因为公司业务调整，雇主以“公司业务需要”为由解除了李某的劳动合同。
然而，在法律规定中，雇主解除劳动合同必须符合法定条件，并且需要提前通知员工，给予经济补偿。
而在李某的案例中，雇主没有提前通知、也没有给予经济补偿，这是违法解除劳动合同。
案例三，王某在一家公司工作，因为与同事产生矛盾，雇主以“人际关系不和谐”为由解除了王某的劳动合同。
然而，在法律规定中，雇主解除劳动合同必须有充分的事实依据，而简单的人际关系不和谐并不足以成为解除劳动合同的理由，这也属于违法解除劳动合同的情况。
综上所述，违法解除劳动合同的案例屡见不鲜，雇主在解除劳动合同时必须遵
守法律规定，不能凭借主观意愿随意解除员工的劳动合同。
员工在面对违法解除劳动合同的情况时，可以通过法律途径维护自己的权益，维护劳动合同的合法性。
希望通过这些案例的分享，能够引起更多人对违法解除劳动合同问题的重视，共同维护劳动关系的稳定和法律的尊严。
严重违纪解除劳动合同 案例
严重违纪解除劳动合同案例在劳动法律实践中，严重违纪解除劳动合同是一个重要的法律问题。
以下是一个简化的案例，用以说明如何根据严重违纪解除劳动合同：案例背景：员工张三（化名）在一家公司担任销售人员。
根据公司规定，销售人员需遵守公司的销售政策和程序，不得擅自改变销售价格或私下接受客户回扣。
张三在任职期间，被发现多次违反公司规定，通过私下降低销售价格的方式获取个人利益，且涉及金额较大。
处理过程：1. 调查核实：公司在得知张三的行为后，进行了内部调查，收集了相关证据，包括销售记录、客户证言等。
2. 规章制度依据：公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以及公司内部规章制度中关于严重违纪的相关条款，认定张三的行为构成严重违纪。
3. 解除劳动合同：在履行了必要的程序后，公司向张三送达了解除劳动合同的通知书，并说明了解除劳动合同的具体原因。
4. 法律程序：张三不服公司的决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
5. 仲裁裁决：劳动争议仲裁委员会在审理过程中，考虑了公司的规章制度、张三的违纪行为以及公司的解除程序，最终裁决支持公司的决定，认为公司解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。
案例结果：根据劳动争议仲裁委员会的裁决，张三的劳动合同被合法解除，公司无需支付赔偿金。
这个案例展示了在处理严重违纪解除劳动合同问题时，企业应当依据法律法规和内部规章制度进行，并确保解除劳动合同的程序合法合规。
需要注意的是，每个案例的具体情况都有所不同，企业在处理类似问题时，应当根据实际情况和相关法律规定进行判断和操作。
同时，企业应当建立健全的内部规章制度，明确何为严重违纪行为，以及相应的处理程序和机制。
违法解除劳动合同 案例
违法解除劳动合同案例
话说有个名叫小李的年轻人，在一家小公司上班。
这公司呢，规模不大，事儿可不少。
小李在公司里那可是勤勤恳恳，像一头老黄牛一样，每天都把自己手头的工作干得漂漂亮亮的。
小李就跟老板理论啊，说：“老板，我工作一直都完成得挺好的呀，每个月的业绩也都达标，为啥裁我呀？”老板呢，就支支吾吾地说不出个所以然来，最后就丢下一句：“这是公司的决定，你就别问了。
”
其实啊，这公司根本就没有什么合法的裁员程序。
既没有提前三十天通知小李，也没有什么经济补偿的说法。
这就是赤裸裸的违法解除劳动合同啊。
小李可不是个好欺负的主儿，他觉得自己的权益受到了严重侵害。
于是呢，他就去咨询了律师。
律师一听，就告诉他：“你老板这做法肯定不对，这就是违法解除劳动合同，你可以去劳动仲裁告他。
”
小李就按照律师说的，去申请了劳动仲裁。
在仲裁庭上，公司老板还想狡辩，说什么小李工作态度不好之类的。
可是呢，小李拿出了自己工作的各种证据，什么工作成果啊，客户好评啊，一下子就把老板的谎言给戳破了。
最后仲裁结果出来了，判定公司是违法解除劳动合同，要求公司给小李支付赔偿金，这个赔偿金啊，就是按照小李在公司工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准来计算的。
这可真是偷鸡不成蚀把米，公司老板这下可傻了眼，只能乖乖地按照仲裁结果给小李支付了赔偿金。
你看，这就是不懂法还乱来的后果。
劳动合同解除纠纷案例
劳动合同解除纠纷案例案例一：违反公司规定解除合同案情简介：张某于2018年加入A公司，担任销售经理。
2020年，因违反公司规定私自使用公司资源进行个人业务，被公司发现后，公司决定解除与张某的劳动合同。
争议焦点：张某认为公司未给予改正机会，直接解除合同违反了劳动法规定。
判决结果：法院经审理认为，A公司在发现张某违规行为后，已按照公司规定进行了调查并给予书面警告，张某未在规定时间内改正，公司解除合同符合法律规定。
案例二：经济性裁员解除合同案情简介：B公司因经营不善，决定进行经济性裁员。
王某作为被裁员工之一，认为公司裁员程序不合法，提出劳动仲裁。
争议焦点：王某主张B公司未按照法定程序进行裁员，且未给予足够的经济补偿。
判决结果：经仲裁委员会审理，B公司确实未按照法定程序进行裁员，且经济补偿不足，裁决B公司支付王某相应的经济补偿并补正裁员程序。
案例三：医疗期满解除合同案情简介：李某在C公司工作期间因病休病假，医疗期满后，C公司以李某不能胜任工作为由解除劳动合同。
争议焦点：李某认为公司在医疗期满后未给予适当的工作调整或培训，直接解除合同不合理。
判决结果：法院审理后认为，C公司在李某医疗期满后未进行工作能力评估和调整，直接解除合同违反了劳动法规定，判决C公司支付李某违法解除合同赔偿金。
案例四：合同期满不续签案情简介：赵某与D公司的劳动合同到期，D公司决定不再续签。
赵某认为公司未提前通知，要求支付经济补偿。
争议焦点：赵某主张D公司未按照规定提前通知不续签合同，应支付经济补偿。
判决结果：经劳动仲裁委员会审理，D公司确实未提前通知赵某不续签合同，根据劳动法规定，判决D公司支付赵某相应的经济补偿。
案例五：孕期解除合同案情简介：E公司在得知员工孙某怀孕后，以公司业务调整为由解除了与孙某的劳动合同。
争议焦点：孙某认为E公司以怀孕为由解除合同违反了劳动法对女性员工的保护规定。
判决结果：法院审理后认为，E公司解除合同的理由不成立，且违反了劳动法对孕期女职工的保护规定，判决E公司支付孙某违法解除合同赔偿金。
违法解除劳动合同案例
违法解除劳动合同案例近年来，劳动合同纠纷案件层出不穷，其中违法解除劳动合同案例更是时有发生。
在劳动关系中，雇主和雇员之间的权益是需要得到平等对待和保障的，但是一些雇主为了自身利益，违法解除劳动合同的情况时有发生。
下面我们就来看一些违法解除劳动合同的案例，以便更好地了解相关法律法规和维护自身权益。
案例一：小张在一家私营企业工作，因为某些原因与雇主产生矛盾，雇主违法解除了小张的劳动合同。
小张选择了向劳动仲裁部门提出申诉，经过调解和审理，最终裁定雇主违法解除劳动合同，需要支付小张经济补偿和赔偿金。
这个案例告诉我们，雇主不能随意解除劳动合同，应该遵循相关程序和法律规定，保障雇员的合法权益。
案例二：某公司因为业务调整，需要裁员，但是在裁员过程中，公司违法解除了一些员工的劳动合同。
这些员工通过法律途径维护自己的权益，最终公司被判定需要支付违法解除劳动合同的赔偿金和经济补偿。
这个案例告诉我们，即使是裁员，公司也不能随意违法解除劳动合同，应该依法进行裁员程序，保障员工的权益。
案例三：一家餐饮企业因为员工工作不力，违法解除了多名员工的劳动合同。
这些员工通过法律途径维护自己的权益，最终企业被判定需要支付违法解除劳动合同的赔偿金和经济补偿。
这个案例告诉我们，雇主应该在解除劳动合同时，依法进行程序，不能随意违法解除劳动合同，应该尊重员工的权益。
通过以上案例可以看出，违法解除劳动合同给雇员带来了不必要的损失，同时也给雇主带来了法律责任和经济赔偿。
因此，雇主在解除劳动合同时，应该遵循相关法律法规，保障员工的权益，避免违法解除劳动合同的情况发生。
而员工也应该了解自己的权益，依法维护自己的权益，不被非法解除劳动合同所侵犯。
总之，违法解除劳动合同是一种严重的违法行为，不仅损害了员工的权益，也给雇主带来了不必要的法律责任和经济赔偿。
因此，我们应该加强对劳动合同法律法规的了解，维护自己的合法权益，避免违法解除劳动合同的情况发生。
同时，政府和相关部门也应该加强对违法解除劳动合同行为的监管和处理，维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的形成。
劳动合同终止案例
劳动合同终止案例劳动合同终止是指用人单位和劳动者因某些特定原因解除劳动合同关系，这种终止可能是自愿的，也可能是被动的。
无论是哪一种情况，都需要依法合规进行操作，以确保双方的合法权益。
一、自愿终止劳动合同自愿终止劳动合同是指双方经协商一致，自行解除劳动合同关系的情况。
这种情况下，通常是因为工作变动、个人发展、社会关系等原因导致双方不再继续合作。
案例1：王小明因个人发展考虑，与用人单位协商解除劳动合同王小明是某公司的销售经理，由于个人发展考虑，他决定离开当前公司寻找更好的机会。
于是他与公司协商，提出了解除劳动合同的请求。
在协商过程中，双方就解除劳动合同的条件进行了充分的沟通和协商，最终达成一致，双方签订了解除劳动合同的协议书。
根据协议，公司同意王小明离职，并支付其相应的经济补偿。
通过这种方式，双方都得到了满意的解决，避免了不必要的纠纷和损失。
二、被动终止劳动合同被动终止劳动合同是指一方在另一方的意愿下，出于某些特定原因，解除劳动合同关系的情况。
这些原因可能涉及劳动法律法规的规定，也可能与劳动者的违约行为有关。
案例2：张晓明因违纪被用人单位解除劳动合同张晓明是某公司的生产车间工人，由于工作中的违纪行为，公司决定对其进行纪律处分，最终导致解除劳动合同。
具体来说，张晓明在工作期间多次迟到早退，甚至有一次因私事离开工作岗位，造成了生产线的停工，给公司造成了不小的经济损失。
对于这种违纪行为，公司多次进行了警告和教育，但张晓明仍然没有改正，甚至态度恶劣，因此公司最终决定解除其劳动合同。
在解除劳动合同的过程中，公司依法依规进行了操作，并向工会和劳动监察部门报告了相关情况，最终被认定为合法解除劳动合同。
三、注意事项在劳动合同终止的过程中，无论是自愿还是被动，双方都需要注意以下几点：1.依法办事：在解除劳动合同时，双方都要遵守相关的劳动法律法规，合理终止劳动合同，避免出现违法行为。
2.协商一致：不管是自愿终止还是被动终止，双方都需要进行充分的协商和沟通，尊重对方的意愿，达成一致的解决方案。
劳动法典型案例
劳动法典型案例一、劳动合同解除案例。
某公司员工小王因工作不力被公司解除劳动合同，小王认为公司解除劳动合同违法，便起诉至劳动仲裁部门。
经审理，劳动仲裁部门认为公司未能提供证据证明小王存在工作不力的情况，解除劳动合同属于违法解除。
最终，公司被判决支付小王经济补偿金。
二、加班工资支付案例。
某公司员工小张因工作需要经常加班，但公司未按照劳动法规定支付加班工资。
小张多次向公司提出加班工资支付问题，但公司一直未予理睬。
小张遂将公司告上法庭，经审理，法院判决公司支付小张加班工资及赔偿金。
三、工伤赔偿案例。
某员工小李在工作中不慎受伤，导致严重的工伤后果。
公司未及时给予小李工伤赔偿，小李便向公司提出工伤赔偿要求。
经过协商未果后，小李将公司告上法庭。
法院判决公司支付小李相应的工伤赔偿金，并承担相关医疗费用。
四、性骚扰案例。
某公司员工小陈遭受上级领导性骚扰，小陈多次向公司人力资源部门反映情况，但未得到有效解决。
小陈遂将公司告上法庭，法院判决公司赔偿小陈精神损失费及道歉。
五、拖欠工资案例。
某公司因资金周转困难，拖欠员工工资。
员工多次向公司提出要求，但公司未能及时支付。
员工集体向劳动监察部门投诉，最终公司被责令支付拖欠的工资，并处以相应的罚款。
六、劳动合同纠纷案例。
某公司员工小刘与公司因劳动合同解除产生纠纷，双方多次协商未果。
小刘将公司告上法庭，法院判决公司支付小刘经济补偿金并重新签订劳动合同。
七、违法解雇案例。
某公司因业绩不佳，违法解雇大量员工。
员工集体向劳动监察部门投诉，最终公司被判决支付员工经济补偿金并恢复被解雇的员工工作岗位。
八、劳动合同欺诈案例。
某公司在签订劳动合同时故意隐瞒工作内容或薪酬待遇，员工发现后向公司提出要求，但公司未能解决问题。
员工将公司告上法庭，法院判决公司支付员工相应的经济补偿金及赔偿金。
以上是一些典型的劳动法案例，这些案例反映了劳动者在工作中遇到的各种问题，也提醒我们在工作中要认真对待劳动法，维护自身的合法权益。
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劳动者通知解除劳动合同专题一、专题界定：劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。
在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。
我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。
我们的在线咨询也将随时为您提供服务。
二、名词解释：预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。
这是法律赋予给劳动者的辞职权。
其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。
2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。
即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、案例分析：案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。
但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。
王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。
于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清，所以不能发放工资。
于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。
在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。
而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。
仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。
在下列情况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
【评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。
较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。
但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。
从该案例，我们可以给出以下建议和经验：1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。
2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。
3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。
有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。
这样可以保障公司的权利。
4、完善公司薪酬制度。
为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。
5、加强员工培训。
对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避免因信息滞后，而带给公司的损失案例二：员工解约是否需要退还培训费？【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。
1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。
在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。
林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。
1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。
在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金四千元。
林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。
酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。
用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。
本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。
该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。
其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。
酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。
第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。
因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。
因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。
就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。
现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。
案例三：未按约取得报酬，职工可以随时解除劳动合同【案例】2004年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。
2005年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。
谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。
【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定：“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。
宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。
另据我国《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。
若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。
我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。
案例四：一个多人上岗培训费的离职纠纷案【案例】公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。
其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还2000元培训费，借此促使其续签劳动合同。
该公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。
【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。
这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。
劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995 264号)分别不同情况进行处理。
1.审查用人单位有无追索培训费的权利。
用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。
否则，无权向劳动者追索培训费。
经查，本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。
这是处理追索培训费争议的前提。
2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。
本案中该公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，该公司不得要求其支付培训费。
3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。
具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。