中国人保财险公司的人力资源管理
人保财险用工管理工作总结
人保财险用工管理工作总结近年来，人保财险一直致力于优化用工管理工作，不断提高员工的工作效率和满意度。
经过一段时间的努力，我们取得了一些显著的成绩，但也面临着一些挑战。
在此，我将对人保财险的用工管理工作进行总结，以期进一步改进和提高。
首先，我想谈谈我们在招聘与员工入职方面所取得的成绩。
我们建立了一个高效的招聘渠道，通过多种渠道吸引优秀的人才加入我们的团队。
同时，我们注重员工的培训与发展，为新员工提供了全面的培训计划，使他们能够更快地适应工作环境。
此外，我们还加强了与高校的合作，通过校园招聘活动吸引了大量优秀的毕业生加入我们的队伍。
其次，我们在员工福利方面取得了一些成绩。
我们关注员工的生活品质和工作环境，提供了良好的员工福利待遇，包括丰厚的薪酬、完善的社保和福利计划，以及灵活的工作时间安排。
我们还建立了员工关怀机制，定期组织员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
然而，我们也面临着一些挑战。
首先，由于公司业务的发展，我们需要更多的专业人才。
因此，我们需要进一步完善我们的招聘渠道，吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
其次，我们需要更加注重员工的培训与发展，提供更多的学习和成长机会，以激发员工的潜力和创造力。
此外，我们还需要关注员工的工作压力和心理健康问题，提供更好的工作环境和支持。
为了进一步改进和提高我们的用工管理工作，我们将采取以下措施。
首先，我们将进一步优化我们的招聘渠道，加大对高校的合作力度，吸引更多优秀的毕业生加入我们的团队。
其次，我们将继续加强员工的培训与发展，提供更多的学习和成长机会，以激励员工的积极性和创造力。
最后，我们将加强员工的健康管理工作，关注员工的工作压力和心理健康问题，提供更好的工作环境和支持。
总之，人保财险在用工管理工作方面取得了一些成绩，但也面临一些挑战。
我们将进一步完善我们的用工管理工作，优化招聘渠道，加强员工的培训与发展，关注员工的健康问题，提供更好的工作环境和支持。
相信通过我们的努力，人保财险的用工管理工作将得到进一步的提升和改善。
如何发挥人力资源对中国人保财险公司发展的推动作用
基层资源（人力资源、销售费用等）怎样配置能更好地推动业务发展一、人力资源管理在企业的生存与发展中具有举足轻重的作用。
我们公司历经几十年的风雨磨砺，业务规模已达2000亿元之巨，已步入世界500强企业之林。
我们企业的发展壮大，离不开政府资源、客户资源、技术资源及人力资源。
在诸多资源中，其关键是人力资源优势，人力资源素质高则企业兴，反之则企业衰。
所以人力资源管理在企业的生存与发展中具有举足轻重的作用。
国有企业由于许多原因而导致的先天不足，众所周知。
故此，在人才的吸引、开发、使用及如何提高员工工作积极性方面，尚缺乏足够的认识和有效的措施。
职能管理一定程度还是延用了传统的人事管理模式；在员工培训、继续教育工作开展不到位；人力资源管理水平不高，用人制度还应该进一步完善；主要体现在：（一）职能管理一定程度还是延用了传统的人事管理模式。
虽然在人力资源观念发生了较大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求，虽设立了人力资源管理机构，但也没有赋予其相应职责，目前日常工作仅停留在诸多人事调动、考核、档案管理、薪酬福利管理、绩效考评等事务性工作上。
对企业未来发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织创新变革等战略性的工作很少顾及，另外人力资源管理制度不够完善，各项政策和措施落实不到位，人事改革不延续，有一定的随意性，在很大程度上抑制了员工的积极性和创造性的发挥。
（二）在员工培训、继续教育工作开展不到位。
目前仅仅停留在形式培训、“拿证培训”的表面工作上，没有把人才培训看成是新经济时代最主要的基本建设，浅层培训还没有和员工的爱岗敬业、管理技能、创新精神和价值体现等综合为一个整体去统筹考虑，培训的内容技术含量不高，缺少具体的要求，往往是走过场，应付考试，并不注重实效（特别是要领导应该重视亲身带头学习），员工在培训中，学不到任何知识，浪费时间，真正想学习的员工实现自身价值的理念也难以实现。
（三）人力资源管理水平不高，人才流失现象日趋严重。
人保财险公司规范管理制度
一、总则第一条为加强公司内部管理，提高工作效率，保障公司稳健发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于公司总部、各级分支机构、子公司等。
第三条本制度旨在规范公司各项管理活动，确保公司各项工作有序进行，提高公司整体竞争力。
二、组织管理制度第四条公司实行董事会领导下的总经理负责制，建立健全公司组织架构，明确各部门职责。
第五条公司设立总经理办公室、人力资源部、财务部、业务部、风险管理部、审计部等职能部门，各部门负责人向总经理汇报工作。
第六条公司建立健全内部报告制度，确保信息畅通，提高决策效率。
三、行政办公管理制度第七条公司行政办公区域实行封闭式管理，员工进出需办理登记手续。
第八条公司办公设备、物品实行统一采购、统一管理、统一分配，员工不得私自购买或借用。
第九条公司办公时间每周一至周五，上午8:30-12:00，下午2:00-6:00。
周末及国家法定节假日休息。
四、财务管理制度第十条公司财务工作遵循国家财务会计制度，严格执行财务纪律。
第十一条公司建立健全财务审批制度，明确各级审批权限。
第十二条公司实行预算管理制度，各部门年度预算经总经理审批后执行。
五、业务管理制度第十三条公司业务开展遵循合规经营、稳健发展的原则，确保业务质量。
第十四条公司建立健全业务审批制度，明确业务审批流程。
第十五条公司加强对业务人员的培训，提高业务水平和服务质量。
六、人力资源管理制度第十六条公司实行劳动合同制度，保障员工合法权益。
第十七条公司建立健全员工晋升、考核、培训等制度，激发员工积极性。
第十八条公司实行薪酬福利制度，确保员工收入与业绩挂钩。
七、风险管理制度第十九条公司建立健全风险管理体系，明确风险管理职责。
第二十条公司定期开展风险评估，及时识别、评估和应对各类风险。
八、附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司总经理办公会议研究决定。
人保财险管理制度
人保财险管理制度第一章总则第一条为加强人保财险管理，规范公司内部经营和风险控制，根据国家相关法律法规和公司章程，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于人保财险全体管理人员和员工，包括总部和分支机构。
第三条人保财险管理制度遵循科学、规范、合法、合理和公平的原则。
第四条公司依法合规，积极开展保险业务，维护特定群体和个人的利益。
第五条管理人员和员工必须严格遵守管理制度，认真执行各项规定，提高管理水平和服务质量。
第六条公司应当建立和完善各项管理制度，加强风险管控，保障公司健康稳定发展。
第七条公司应当注重内部管理和外部监督相结合，加强自身管理和经营风险管控。
第八条公司应当建立健全个人和团队的责任和激励机制，提高员工积极性和工作效率。
第二章公司治理第九条公司治理结构应当科学合理，明确各级管理层职责和权利，形成有效的决策机制。
第十条公司治理应当遵循透明、公开、公平、公正的原则，保护投资者合法权益。
第十一条公司治理应当强化内部控制，加强对公司各项活动的监督和管理。
第十二条公司治理应当加强对关键岗位人员的选拔和培训，确保公司高层管理队伍的稳定和专业化。
第十三条公司治理应当加强与外部监管部门和市场的沟通和交流，及时公布公司重要信息和发展动态。
第三章风险管理第十四条公司应当建立健全风险管理制度，包括市场风险、信用风险、操作风险和法律风险等方面。
第十五条公司应当充分认识和分析各种风险因素，采取相应的措施降低风险损失。
第十六条公司应当建立健全内部控制体系，健全风险管理机构和风险管理团队。
第十七条公司应当加强对外部环境和市场变化的监测，及时调整风险管理策略。
第十八条公司应当强化风险管理教育和培训，提高员工对风险管理工作的重视和责任感。
第四章财务管理第十九条公司应当建立健全财务管理制度，规范公司各项财务活动。
第二十条公司应当加强对资金的管理和使用，确保资金安全和流动性。
第二十一条公司应当建立健全内部审计体系，加强对公司财务活动的监督和检查。
中国人保岗位分类
中国人保岗位分类
中国人民财产保险股份有限公司是中国大陆最具规模的保险公司之一，其岗位分类如下：
1. 行政岗：包括人力资源、行政管理、安全保卫、宣传媒体等职位。
2. 保险销售岗：包括代理人、直销员、客户经理、渠道拓展等职位。
3. 精算岗：包括精算师、精算助理等职位。
4. 理赔岗：包括理赔专员、理赔处理师等职位。
5. 财务岗：包括财务会计、财务分析等职位。
6. 技术岗：包括软件工程师、系统管理员等职位。
7. 风险控制岗：包括风险管理、内部审计等职位。
8. 运营岗：包括客服、运营管理等职位。
9. 专业岗：包括律师、医学专家、工程师、建筑师等职位。
人保财险公司管理制度范本
第一章总则第一条为加强人保财险公司的规范化管理，完善各项工作制度，提高工作效率，保障公司利益，根据国家有关法律法规及公司章程的规定，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于人保财险公司全体员工，各部门、各分支机构及子公司。
第三条本制度旨在规范员工行为，明确各部门职责，强化公司内部管理，确保公司业务稳健发展。
第二章员工行为规范第四条员工应遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，服从公司领导，维护公司形象。
第五条员工应积极参加公司组织的各项活动，提高自身综合素质，为公司和客户提供服务。
第六条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司内部信息。
第七条员工应爱护公司财产，节约使用办公用品，不得浪费。
第八条员工应保持工作场所整洁，不得随意摆放物品，保持良好的工作环境。
第三章组织架构与职责第九条人保财险公司设立董事会、监事会、经理层等组织架构。
第十条董事会对公司重大事项进行决策，监事会对公司财务和经营状况进行监督。
第十一条经理层负责公司日常经营管理，执行董事会决议。
第十二条各部门、各分支机构及子公司应根据公司章程和业务需求设立相应的组织架构，明确各部门职责。
第四章财务管理制度第十三条公司财务管理制度应遵循国家有关法律法规，确保财务真实、合法、合规。
第十四条公司应建立健全财务管理制度，规范财务流程，加强财务监督。
第十五条公司应加强成本控制，提高资金使用效率。
第五章人力资源管理制度第十六条公司应建立健全人力资源管理制度，优化人才结构，提高员工素质。
第十七条公司应实行劳动合同制度，保障员工合法权益。
第十八条公司应加强员工培训，提高员工业务能力和综合素质。
第十九条公司应建立公平、公正、公开的晋升机制，为员工提供发展机会。
第六章业务管理制度第二十条公司应建立健全业务管理制度，规范业务流程，提高业务质量。
第二十一条公司应加强风险管理，防范业务风险。
第二十二条公司应严格执行保险合同条款，确保客户权益。
第七章档案管理制度第二十三条公司应建立健全档案管理制度，确保档案的完整、准确、安全。
人力资源管理毕业论文《人保财险公司人力资源管理研究》
人保财险公司人力资源管理研究内容摘要：随着我国保险市场的对外资开放，保险行业的竞争越来越激烈。
目前各大保险公司的竞争焦点已由产品、服务逐渐转移到人才的竞争上，人才成为在市场上取胜的关键因素。
本文在对人力资源管理的现状进行梳理的基础上，以中国人保财险公司为例，分析了人保财险公司人力资源管理现状和人力资源管理过程中存在的问题，并为优化人保财险公司的人力资源管理提出相应的对策建议，希望能够为我国保险公司的人力资源管理工作提供有益的借鉴。
关键词：人保财险；人力资源管理；问题；对策Abstract：Along with our country insurance market open to foreign investment, the insurance industry's competition is more and more fierce.At present, the major focus of the competition of insurance company has the product, service, gradually transferred to talented person's competition, becoming the key factor of win in the market.Carding the current situation of human resource management, on the basis of the insurer in China based on the company as an example, analyzes the insurer company human resources management present situation and problems existing in the process of human resources management.And put forward the corresponding countermeasures and suggestions to optimize the insurer of the company's human resources management.Hope it can be able to provide the beneficial reference for the optimization of insurance company's human resources management in our country.Keywords：PICC；HRM；Problems；Countermeasures目录一、引言 (3)二、人力资源管理研究现状 (3)三、人保财险公司人力资源管理现状 (4)（一）人保财险公司简介 (4)（二）人保财险公司人力资源管理现状 (5)四、人保财险公司人力资源管理存在的问题 (7)（一）选人用人机制存在弊端 (7)（二）人才培训机制不够完善 (7)（三）薪酬分配机制不健全 (7)（四）员工绩效考核体系具有模糊性 (8)（五）缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划 (8)五、优化人保财险公司人力资源管理的对策建议 (8)（一）建立有效的选人与用人制度 (8)（二）建立适应市场竞争的培训制度 (8)（三）制定适合公司发展的薪酬制度 (9)（四）完善员工的考核制度 (9)（五）指导员工制定个人职业生涯规划 (10)参考文献 (10)致谢 (10)一、引言改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展以及市场经济的确立，国民的保险意识大大加强，国内保险业得以高速发展，保险业全方位步入了与国际同步发展的轨道，保险行业的竞争越来越激烈。
保险人力资源和员工培训管理制度
保险人力资源和员工培训管理制度保险公司作为一个人力密集型的行业，人力资源和员工培训的管理是至关重要的。
在这篇文章中，我将介绍保险公司的人力资源和员工培训管理制度。
一、人力资源管理1. 招聘与录用保险公司需要依照招聘标准和程序进行员工的招聘。
招聘过程需要透明公正，确保招聘面试的公平性。
招聘的标准包括员工的专业背景、工作经验、能力和素质等。
2. 岗位分析和描述保险公司需要对各个岗位进行详细的分析和描述。
岗位的职责、要求和培训需求等应该清晰明确，以便能够有针对性地招聘和培养人才。
3. 薪酬福利管理保险公司的薪酬福利管理应该合理公正。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，福利包括医疗保险、养老保险、带薪假期等。
这些制度应该符合当地劳动法规定，并能够吸引和激励员工。
4. 绩效管理保险公司需要建立科学合理的绩效管理制度。
这包括设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估和考核，以及奖惩激励机制。
绩效管理有助于激发员工工作积极性，提高工作效率。
5. 员工关系管理保险公司需要建立良好的员工关系。
这包括员工沟通渠道的畅通、团队建设活动的组织、员工关怀措施的落实等。
良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、员工培训管理1. 培训需求分析保险公司需要进行员工培训需求分析，确定不同岗位和个人的培训需求。
培训需求分析可以通过岗位能力模型、绩效评估等方式进行。
2. 培训计划制定保险公司需要制定全面系统的员工培训计划。
培训计划应该明确培训的目标、内容、方式和时间等。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、技能培训、领导力培训等。
3. 培训实施与评估保险公司应该设立培训部门或委托专业培训机构进行培训的实施。
培训实施包括培训内容的教授、培训方法的选择、培训资源的调配等。
培训评估可以通过学员反馈、考核结果等方式进行。
4. 员工发展规划保险公司应该鼓励员工进行个人发展规划。
个人发展规划包括员工的职业规划和技能提升计划等。
公司可以提供培训和发展机会，支持员工的个人成长和职业发展。
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中国人保财险公司的人力资源管理3中国人保财险人力资源管理的历史和现状3.1中国人保财险人力资源管理的历史中国人保财险的前身是成立于1949年10月20日的中国人民保险公司。
1949年 8月，中共中央在上海召开会议，讨论新中国的政治经济问题。
中国人民银行的代表分析了当时保险行业的状况，认为应该对保险行业进行统一管理，提议设立全国性的保险公司。
9月17日，中国人民银行发文请示政务院成立中国人民保险公司。
9月 21日，政务院财经委员会就成立保险公司一事请示中共中央并获得批准。
10月20 日中国人民保险公司宣布成立，寻址于北京西郊民巷108号，总经理由中国人民银行副行长胡景云兼任。
从公司成立至1984年，中国人民保险公司对内是中国人民银行的下属机构，对外称为中国人民保险公司。
自大跃进开始至文化大革命结束的1976年，中国人民保险公司的业务受到极大影响。
1979年2月，中国人民银行决定恢复中国人民保险公司的国内保险业务，至 1980年，中国人民保险公司的保险业务全面恢复。
1983年，中国人民保险公司成为国务院直属的局级机构，并与1984年1月1日起，正式脱离中国人民银行。
?4? 由此，中国人保财险的人力资源管理历史可分为两个阶段，第一阶段是在隶属于中国人民银行期间，中国人保财险的企业经营者多为行政任命，这些管理者与企业利益之间的关系并不紧密，从根本上缺乏把企业做大做强的利益冲动，同时，在个人能力上，这部分人也缺乏职业经营者的理性，对于能够改善企业的措施、理念完全是被动的接受，反映效率非常低下。
彼时的中国经济，完全实行计划体制，资本市场呆滞落后;彼时的中国保险市场，中国人保财险一家独大，形成完全垄断;彼时的中国人保财险，和那时大多数国营企业一样，尚没有成立真正意义上的人力资源部门，管理理念停留在传统的军事化管理、计划式管理模式的人事管理阶段上。
第二阶段是1984 年以后，中国人保财险正式脱离中国人民银行，随着我国改革开放不断深化和社会主义市场经济的快速发展，中国人保财险逐步建立健全了现代企业制度，形成了有效的人力资源管理机制。
3.2中国人保财险人力资源管理的现状进入二十世纪九十年代，特别是中国成功加入世界贸易组织以后，中国人保财险在国内“一家独大”的时代已经一去不返。
上世纪八九十年代，平安保险、太平洋保险先后成立，市场紧迫的形势逼迫中国人保财险必须做出应对。
公司本着以人为本的原则，从人力资源管理入手，对市场垄断时期的人力资源管理进行了改革，形成了目前的人力资源管理现状。
在目前中国人保财险的人力资源管理中，主要有绩效管理、招聘、培训、假期管理、考勤管理、人事档案管理、社会用工管理等七部分内容，分述如下: 3.2.1绩效管理制度1(组织领导中国人保财险总公司及各省级分公司分别成立绩效管理领导小组，各小组组长由总公司总裁或省级分公司总经理担任，副组长由分管人力的副总裁或分管的副总经理担任，成员由总裁室或总经理成员和各相关部门负责人组成。
领导小组的职责基本是相同的，即负责绩效管理、指导、协调整个绩效管理流程、组织制定绩效考核方案并监督实施;而不同之处在于受众不同，从总公司层面，受众是总公司各个职能部门的部门领导和员工;从省级分公司层面，受众是辖区内各个分支机构的公司领导和员工。
同时，相应的上级公司设立员工绩效评定审查委员会，评审委员会的组成人员比较多样，多由公司领导、工会、职工代表等组成，评审委员会主任由分管的副总裁或副总经理担任，负责审议通过员工淘汰的对象名单，审议员工的绩效申诉事项并确定最终申诉处理结果等。
?5?2(考核对象和权限:绩效考核的对象是全体员工，绩效考核的权限如下表所示:容，分别是:能力、道德与工作态度。
赋分人员是由此员工的直管领导、此员工所在机构的全部管理人员和此员工所在机构的全部非管理人员分别赋分。
此部分的最终考核得分既是对每一员工行为能力的综合评价，同时也是直管领导和所在机构的管理人员对下属员工进行第二部分绩效考核打分时的重要参考依据。
行为能力考核设置五个得分等级:一级:表现非常突出，非常优秀，通常评价得分不低于90分;二级:表现优秀，通常评价得分不低于80分;三级:表现合格，通常评价得分不低于70分; 四级和五级分别为表现基本合格和表现不合格，通常评价得分在60分以上或低于60 分。
第二部分绩效考核部分的考核内容包括年度业绩合同中财务运营类KPI考核得分和组织管理类KPI考核得分。
在这项考核中，完全规避了人为的主观因素，取而代之的是以数字说话。
按照业绩合同中载明的各项财务和经营类数据指标，由相关信息技术部门负责提取整理，由业绩考核办公室汇总，同时，针对不同指标所占权重不同，业绩考核办公室可能会根据公司年度经营情况和市场情况对各项数据进行加权平均，从而计算出各个岗位员工个人的业绩得分。
4(绩效考核结果的应用。
在绩效考核结果应用这方面，中国人保财险仍然保留着明显的国有企业的烙印，这主要表现在两个方面，一是赋分人的公平与公正方面。
办公室政治使部分赋分人打感情分、恩怨分，客观上造成了赋分的不公平;二是对于赋分结果，公司往往不作为硬性指标，在人力资源管理中总是留有余地，平衡各方面的关系，这就造成了赋分的结果不能完全和如实地反应员工薪酬、待遇、职业发展等各方面的实际情况。
客观地讲，近几年，这种情况有所改善，考核的结果日益重要，尤其是成为了员工提拔与否的重要依据。
综上所述，我们可以看到，中国人保财险作为一家老牌国企，但已经开始日益重视人力资源管理中考核的重要性，并经过多年的努力，正在逐渐把评价客观化和量化，保持公正和公开。
应该说，和其他老牌国有企业相比，中国人保财险已经明显地走在了这些公司的前面，如果说从一家独大到现在充分的市场竞争，人力资源专业管理部门的成立是一个飞跃的话，那么使考核客观化、公平化又是中国人保财险在在转变机制过程中的另一个飞跃。
当然，我们也必须看到，国有企业、计划经济等烙印仍然深厚，各种关系盘根错节、各种办公室政治层出不穷仍然存在，中国人保财险没有赋予相应的考核小组足够的权力，造成了种种人力资源和管理和调整都留有余地;同时，对于后进的员工和领导干部，没有促使其进步的方式和方法，赏罚亦不分明，这些问题都有待今后的调整和优化。
3.2.2招聘制度中国人保财险的招聘制度从根本上可以分为两种形式，其一是直接从应届毕业生中招聘，进入公司从事内外勤相应岗位;其二是招聘有相关保险从业经验的人员。
这两种招聘制度在中国人保财险内并行，但主要是以第一种为主，以北京市分公司为例，自2004年开始，每年进入公司的应届毕业生均有40名以上，这部分人员通过层层面试、笔试，最终进入中国人保财险，可以说是经过了严格的筛选和考察，具有良好的个人综合素质，但近年来，应届毕业生中因各种关系请托最终进入公司的人员比例越来越高，从而严重降低了此部分人员的综合素质;对于第二种招聘形式，中国人保财险作为国有控股大型金融企业，承担了相当的社会责任，每年均有相当数量的转业军人、武警等人员进入公司，这部分人员从未接触过保险行业，缺乏对保险基本理论和原理的理解，短时间内必然无法适应工作的需要，而在真正的人才输入方面，由于中国人保财险是中国非寿险行业的龙头企业，扮演了中国非寿险行业“黄埔军校”的角色，多年来，中国人保财险只是向其他非寿险公司输出人才，而其他非寿险公司却很少有真正的“能者”来到中国人保财险;这两种招聘形式的综合作用，就形成了中国人保财险的人才断档的趋势，经验丰富的老员工已经接近退休年龄，而公司的年轻员工又多是新近毕业的大学生，一时间难以完成业务的传承，更遑论发展了。
在用工形式方面，主要分为在编员工和社会用工两种。
在编员工有公司的正式编制，可以自由升职、借调等，享受企业一切正常的待遇;而社会用工不具有公司编制，个人关系存放在人才市场，属于劳务派遣，且待遇与正式职工相去甚远，但需要引起高度注意的是，劳务派遣员工所承担工作并非次要的工作，他们在出单岗、理赔定损岗、理赔外勘岗等关键岗位发挥着重要的作用。
同时劳务派遣员工与正式员工相比，存在严重的同工不同酬的现象。
上述情况所产生的后果就是具有较强专业技术能力的劳务派遣员工非常容易吸引其他财险公司的注意，人员队伍的稳定性较差，而一旦出现人员紧缺，中国人保财险却由于公司编制、工资待遇等诸多问题，很难从社会招聘中获得合格的替代者，这就造成了连琐的各种反应。
3.2.3培训制度中国人保财险的培训制度主要分为新员工入职培训和其他培训两种。
新员工在入职之前必须参加由省级分公司组织的培训，用以熟悉公司历史和概况、企业文化、主要业务范围等等，入职培训一般为期三周到四周，为封闭式的培训，有公司专业的培训师及外聘的培训机构授课，培训后一段时间，安排培训课程的考试，对于考试不合格的人员，按照规定给予相应的处理。
由于公司新员工主要为应届的本科毕业生或研究生，严重缺乏社会实践，且培训制度较为严格，故这种入职培训往往可以起到比较不错的效果，尤其是能够使新员工对于公司以及保险基础知识有一个比较全面的掌握。
其他培训是根据业务的进一步开展和日常工作中暴露出来的问题由总公司或省级分公司来组织的具有随机性的培训。
中国人保财险每年均要求各地分公司在年初制定培训计划，根据各个分公司的实际情况，安排培训，这些培训没有固定的时间，通常由省级分公司人力资源部门在培训前几天通知到省辖区内的分支公司，分支公司按照要求必须准时派员参加，这种培训的强制性较强，但针对性较差，培训讲师的水平参差不齐，更严重的问题是和实际业务相关性较差，无法得到广大一线员工的认同。
地市级公司也可以安排组织各个公司的培训，这种培训往往针对性更强，效果更好，但因涉及到公司费用等问题，地市级分公司组织此类培训的热情不高，对于员工平均年龄偏大的分支公司，员工的学习积极性也不高，学习的动力明显缺乏。
4中国人保财险人力资源管理存在的问题4.1培训机制难以适应市场需要在员工培训方面，中国人保财险的各级分支机构，从总公司到各省级分公司，再到省级分公司下面的地市级分公司，再到地市级分公司下面的区县支公司都有一整套完整的文件做出了相关规定。
这些规定包括:每年要求的培训计划、培训时间、培训内容、参加人员、以期达到的效果和目标、培训效果的考核等。
中国人保财险北京市分公司甚至要求人力资源部为每位员工建立培训护照，详细记录每位员工一年来参加培训的次数，并进行赋分，如果分数达不到一定标准，还会影响薪酬、晋升等重要问题。
但是，尽管有上述种种，中国人保财险的培训工作仍然举步维艰，完全无法达到预期的效果，尤其是业务培训，往往流于形式，造成了劳民伤财的局面，具体来说，有以下几个突出的问题:1(培训内容远离实际:很多业务不切合市场实际，培训讲师也并非来自于业务一线，对于市场上的情况掌握不清楚、不全面。