邱明俊绩效面谈与改进技巧
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
绩效面谈与技巧时代光华金牌讲师邱明俊
培训经验
具有多年的培训经验，曾 为多家企业提供培训服务 。
讲师成就
获得荣誉
被评为“金牌讲师”，并 多次获得培训行业的荣誉 和奖项。
课程开发
开发了多门关于绩效面谈 与技巧的课程，深受学员 好评。
影响力
在培训行业具有广泛的影 响力，多次受邀为大型企 业进行内训。
讲师风格
亲和力
幽默风趣
亲和力强，能够与学员建立良好的互 动关系。
05
总结与展望
绩效面谈的总结
绩效面谈是组织中非常重要的管理工具，它可以帮助员工了解自己的工 作表现，找出改进的方向，同时也可以促进员工和上级之间的沟通和理 解。
在绩效面谈中，要遵循公平、公正、公开的原则，确保面谈的客观性和 有效性。面谈时要注重倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受，避免
过于主观的评价和判断。
引导性问题
在提问时，可以适当地 给出一些暗示或引导， 帮助员工思考问题的答 案。例如，“你觉得如 果我们在资源分配上更 加合理，会对项目有什
么影响？”
跟进性问题
对于员工给出的答案， 可以进一步提问，深入 了解他们的观点和想法 。例如，“你提到的那 个问题，你认为主要原
因是什么？”
总结性问题
在提问结束后，对员工 的回答进行总结和反馈 ，确保双方对讨论的内 容有共同的理解。例如 ，“所以，你认为目前 项目的主要挑战是...？
制定发展计划
通过绩效面谈，管理者可以与员工共同制定个人发展计划，明确员 工的职业发展方向和目标，促进员工的个人成长。
员工激励与成长
激发员工积极性
绩效面谈是员工激励的重要手段 ，通过肯定员工的成绩和进步， 给予适当的奖励和激励，可以激 发员工的工作积极性和创造力。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
邱明俊绩效面谈与改进技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈：谈什么？ 绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 绩效改进—绩效提升的关键 让绩效面谈不再难谈
2
绩效面谈难谈的根源？
错误的理念
不同的文化
技术性强
结果导向
绩效效果
3
错误的理念
绩效就是一把刀 你应该做得再好一些 你需要多长时间将绩效做好 是你的业绩没有做好 哪里才能找到好的人力资源管理者
本讲问题
绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划
32
绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事
沟通与协调 疑难问题处理 数据统计与分析 绩效改进计划 绩效体系改进与完善
33
量身订做员工的绩效改进计划
改进人 直属上级 制定时间 改进项目 行动计划
19
绩效会议面谈谈什么
❖公布各部门考核结果 ❖公布各部门绩效的整体评价 ❖碰撞各部门间存在的问题及解决办法 ❖提出绩效改进的意见与建议 ❖认为需要讨论的其它相关问题 ❖形成会议纪要
思考:绩效的发布会、沟通会
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
营造良好的面谈氛围 用提问调整面谈的方向 面谈中的有效穿插技巧 面谈中要控制你自己 面谈中异议的正确处理 化解不误解 获得下属的认同 感情投资才是最大的投资
10
什么是绩效面谈
绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者 签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。绩 效面谈对企业、对员工有什么好处？
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定绩效改进时效 互动：绩效面谈是一个沟通的过程
绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的方法与技巧刘命题绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。
通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
绩效面谈与改进技巧-学员版
展示：谈得好的人是怎么谈的
让下属多说
15个选择题 给下属买书 给下属发绩效奖 总经理频发奖状
9
第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题：
绩效面谈的准备工作
不可缺少的过程反馈
用提问掌控面谈的方向பைடு நூலகம்
因人而异的沟通与面谈
绩效面谈话术与百问百答
谈得好的人是怎么谈的
10
思考：
如何设定绩效目标? 如何进行绩效目标分解? 如何做好绩效辅导与面谈? 如何有效的进行绩效面谈？ 如何营造良好的面谈氛围？ 如何指导员工持续绩效改进? 绩效考核过程中遇到障碍怎么办? 碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
面对绩效不好的员工，怎么才能提高面谈作用？
30
分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈
19
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
序号 考核指标 计算公式 衡量标准 数据责任 备注
20
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
上司 下属
1、依据公司目标分解
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
16
因人而异的面谈，怎么谈？
年龄 性别
面相 驾驭度
性格 爱好
脾气
兴趣
17
介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号 内容 说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3 4 5
18
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲内容：
D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧讲义
D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进：绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进：绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。
二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。
2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。
3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。
三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。
2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。
3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。
四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。
3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。
4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。
5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。
6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。
7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。
8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。
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不要让你的绩效短接
信息系统
流程层面
体系完善
内部专家
制度改善
45
不要让你的绩效指标一错再错
指标值
指标数量
指标库
指标权重
指标标准
46
中层管理者，你是绩效体系的支撑
专注力
沟通能力
学习能力
团队合作
47
绩效管理创造价值
48
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
30
绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
➢员工拒绝当场签名时，怎么处理？ ➢员工的意见与主管理不一致时，怎么处理？ ➢与员工发生争论怎么办？ ➢与技术研发人员如何进行绩效面谈？ ➢与老员工如何进行绩效面谈? ➢与绩效考核成绩好的人员如何谈？ ➢与绩效考核成绩差的人员如何谈？
31
第五讲：绩效改进—绩效提升的关键
绩效面谈与改进技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈：谈什么？ 绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 绩效改进—绩效提升的关键 让绩效面谈不再难谈
2
绩效面谈难谈的根源？
错误的理念
不同的文化
技术性强
结果导向
绩效效果
3
错误的理念
绩效就是一把刀 你应该做得再好一些 你需要多长时间将绩效做好 是你的业绩没有做好 哪里才能找到好的人力资源管理者
内训
掌握沟通技巧
---
具体见个人行动计划
34
绩效改进计划的几个要点
可操性
跟踪辅导
兼顾成本
因人而异
从简单入手
注意过程管理
35
如何拿数据说话
能力素质名称
行为范例
沟通能力 团队协作 信息整理能力 主动性 责任心
能明晰上司的工作安排，并按要求完成 经常与业务人员进行观点和意见的交换 能够协助团队成员处理相关工作问题 能够与团队成员间进行工作经验的交流 能坦然地指出团队成员的优缺点，以实现团队整体素质的提高 对各种业务信息，进行分类整理， 对整理好的相关信息及时反馈 对好的信息加以分析和提炼 工作自觉，及时完成工作任务 遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以达到预定的工作目标 了解更多的与专业产品相关联的知识 做事情要有头有尾 跟进商品的准时到达客户的情况
警告、指导、调整
中
明确能力提升重点
基于能力的价值回报
低
淘汰
原因分析
低
中
高
40
绩效
绩效推行有“术”
一、先做激励后做绩效：激励措施 二、让制度转起来 三、用数据说话 四、获得一把手的支持：学分制、证书 五、先做计划兼顾变化 六、借力使力不费力 七、由点到面、由内到外 八、关注关键人物的影响力 九、为他人着想 十、把自己的意见变成大家的意见 十一、造势
41
绩效与薪酬的接口
副 总 经 理
副 总 经 理
部
部
门
门经经Fra bibliotek理理
主 管
总经理
副总经理
部 门 经 理
员
员
工
工
部
部
门
门
经
经
理
理
主 管
员
员
工
工
42
员
员
工
工
绩效的结果运用不当
职务晋升
人员的招聘
绩效运用
薪酬晋升
培训机会
43
第六讲：让绩效面谈不再难谈
本讲问题 不要让你的绩效短接 中层管理者，你是绩效体系的支撑 让面谈不再难谈
10
什么是绩效面谈
绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者 签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。绩 效面谈对企业、对员工有什么好处？
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定绩效改进时效 互动：绩效面谈是一个沟通的过程
11
绩效面谈的是绩效管理的关键环节
沟而不通
没有沟通
简单沟通
沟通不当
8
案例分析：宏达公司绩效面谈的问题在哪里？
宏达公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小 玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由： 1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打 击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面 谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
提升专业知识
沟通技巧
提升自我反省能力
张小梅
职务
专员
李玉清
职务
经理
10月15日
审核人
总经理
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
执行时间
辅导人
主要措施
目标效果
11。8
市场部张经理
内训
65分
10。15起
---
相关人员
自我提升
达到公司要求
10。15起
张小梅
自我提升
掌握沟通知识
12.20日
培训讲师
36
行为等级
B B B B A B B A B A A B B
评分 员工
上级 2 2 2 3 2 1 2 1 3 1 1 2 2
自评 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 1 2 2
评分 员工
上级 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
自评 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2118:39:5318:39:53November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午6时 39分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 39分53秒18:39:5320.11.21
19
绩效会议面谈谈什么
❖公布各部门考核结果 ❖公布各部门绩效的整体评价 ❖碰撞各部门间存在的问题及解决办法 ❖提出绩效改进的意见与建议 ❖认为需要讨论的其它相关问题 ❖形成会议纪要
思考:绩效的发布会、沟通会
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
营造良好的面谈氛围 用提问调整面谈的方向 面谈中的有效穿插技巧 面谈中要控制你自己 面谈中异议的正确处理 化解不误解 获得下属的认同 感情投资才是最大的投资
24
面谈中要控制你自己
控制面谈成本 控制面谈的目标 情绪调整 情绪控制
25
面谈中异议的正确处理
投石问路 拿出绩效证据 说出他所担心的问题 区分 指明
26
获得下属的认同
开诚布公 以心换心 反复沟通 资源匹配 站在下属的角度思考
27
第四节：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲问题
如何与下属谈指标 如何主持绩效改进会议 员工拒绝当场签名时，怎么处理？ 员工的意见与主管理不一致时，怎么处理？ 与员工发生争吵怎么办？
28
如何与下属谈指标
一颗公正之心 让下属感到公平 给下属思考时间 计算分析 对比 历史数据 反复沟通 重点：绩效指标是我与下属共同的承诺
29
现场演练：月度绩效面谈
1、良好气氛开场 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、回顾上期绩效结果 4、告知考核结果 5、对员工表现做出整体评价 6、倾听员工的心声 7、帮助员工分析影响绩效成绩的主要原因 8、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 9、制定绩效改进计划 10、双方回顾面谈内容 11、整理面谈记录
21
营造良好的面谈氛围
融洽的题外话
借题发挥
拉近距离 亲和力
22
用提问调整面谈的方向
开放式提问 封闭式提问 限定式提问 直接式问答 反问式回答 附和式问答 报告式问答
23
绩效面谈中的问与答
案例1： 1、我们看一下上月的原因在哪里？ 2、你是不是要找点自己的原因呢？ 案例2： 1、你看我怎么能够帮到你 2、你怎么觉得我不支持你 案例3： 1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2、这件事不做好你不需要找点原因吗？ 案例4： 1、你说的这个观点值得我考虑 2、我不觉得这个事我有责任
改进的过程比结果更重要
没有明确的企业战略 没有具体的企业文化 组织设计不合理 没有规范的流程 绩效设计工具应用不当
37
简单实用的改进工具方法
指标检测表 排序法 加权平均法 加减分法
38
指标检测表
序 指标名称
管理重点/要点
可操作
可控性
可低成本取得
建议排序等级
39
象限法
能力
高
计划、培训、指导
委以重用、奖励
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:39:5318:39:5318:3911/21/2020 6:39:53 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2118:39:5318:39Nov-2021-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:39:5318:39:5318:39Satur day, November 21, 2020
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了三点意见：
1、评分标准是公司统一制定的，她本人是严格按照公司标准执行； 2、因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈， 但并没有告诉部门经理绩效面谈怎么谈？
9
第一讲：揭开绩效面谈的面纱
本讲问题 什么是绩效面谈 绩效面谈有哪些好处 绩效面谈的是绩效管理的关键环节 绩效面谈中的几种角色 绩效面谈的三个要点 三种重要的绩效面谈