绩效面谈与改进(很实用)
绩效面谈与绩效改进
第三单元绩效面谈与绩效改进【学习目标】通过学习，掌握績败面谈的类型及目的，能够通过采取相关措施和方決提高绩效面谈质量。
【知识要求】一、绩效面谈的类型从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有名种区分，按照具体内容区分为以下四类。
1. 绩效计划面谈。
即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
2. 绩效指导面谈。
即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方头、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
3. 绩效考评面谈。
即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
4.绩效反馈面谈。
即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下期绩效管理活动创造条件的面谈。
二、绩效反馈面谈的目的作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
绩效反馈面谈主要有以下四个目的。
1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。
在一个绩效周期结束之前，员工需要了解他在整个绩效周期中的表现以及主管和其他人员对自己的看法，根据这些反馈信息，在下一个绩效周期中不断改进绩效并提高自己的技能。
当员丁无从了解自身存在的问题时，他们就无法有效地纠正自己的行为。
另外，每个人都需要得到来白周围的人的认可，由此产生自我成就感，从而激励他取得进-一步的发展。
此外，员工也需要就一-些他们不理解的地方或自己的一些想法与主管进行交流，绩效反馈的过程实际上也为管理者和员工提供了这样一种交流的机会。
2.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。
绩效评价往往包含看许多主观判断的成分，即使是客观的评价指标，也存在对采集客观数据的手段是否认同的问题。
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划
员工是企业发展的基石，员工绩效评估是企业与员工保持良好关系的重要纽带。
为了充分发挥员工的潜能，激发员工的积极性，建立动态管理机制，调动员工的工作积极性，企业要定期进行员工绩效评估。
首先，企业应该充分分析员工绩效，并采取有效措施改进绩效。
可以从技能和能力两个方面进行分析，尤其是技能分析，包括工作责任、组织能力、协调能力、灵活性、团队合作能力等；能力分析，主要包括认知能力、解决问题能力、时间管理能力、表达能力以及领导能力等。
企业可以根据员工的能力特点定期采取合理的措施，调整和完善员工的管理、培训及激励机制，以提升员工绩效。
其次，企业应该定期开展员工面谈，及时发现员工面临的问题，并寻求解决方案。
在面谈中，经理应该以友善、热情的态度询问员工的工作及学习进步情况，深入了解员工的工作态度、情绪变化、职业规划、可能出现的困难等，以及员工主动参与经理工作中的正面提议等，并及时一一反馈，以确保员工的回馈是及时的、有效的。
此外，企业在对员工绩效进行评估时，还应该采取改进措施，提高员工的绩效。
可以采取绩效管理的“激励”措施，将表现优异的员工给予表彰，适当奖励，建立正确的激励机制；并且采取“职业发展”措施，帮助员工实现自身职业发展，通过定期培训及拓展课程，培养员工应对复杂任务的能力，以及提高员工的工作技能，提升绩效。
同时，企业还可以适当为员工提供高水平的工作设备，定期提供休闲活
动，为员工提供良好的福利待遇等，以创造良好的工作环境，改善员工的工作效率。
总之，以上是企业定期对员工绩效进行评估及改进计划的措施。
如果企业有足够的资源，能够根据员工的实际情况，积极采取有效措施来提升绩效，从而取得良好的企业发展绩效。
绩效面谈与绩效改进
绩效面谈与绩效改进一、提高绩效面谈质量的措施和方法：（一）绩效面谈的准备工作：考评者应当做好以下两项准备工作：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
备注：1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。
即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。
考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。
2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。
（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施：绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性；适应性的含义：1、反馈信息时要因人而异。
2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。
3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。
如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。
二、绩效改进的方法与策略：绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略（一）分析工作绩效的差距和原因1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。
（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是企业中非常重要的管理工具，通过与员工进行定期的沟通和评估，可以及时发现问题、解决困难，提高员工的工作表现和工作效率。
在绩效面谈中，员工和领导可以共同对员工的工作表现、目标完成情况、职业发展等方面进行评估和总结，为员工制定未来的发展计划和提升措施。
在绩效面谈中，作为员工，如何准备自己能够充分展示自己的工作表现和对未来的规划是非常重要的。
以下是一些建议：一、提前准备：在绩效面谈前，可以先回顾一下过去的一年自己的工作表现，总结自己的优点和不足，思考有哪些方面需要改进和提高。
同时可以将自己的职业目标、发展计划等写成一份备忘录，以便在面谈中进行讨论。
二、积极参与：在面谈中要积极主动地表达自己的想法和意见，向领导提出自己的建议和想法，展示自己的工作成果和贡献。
同时也要虚心接受领导的评价和建议，认真思考如何改进和提高自己的工作表现。
三、目标明确：在面谈中要明确自己的职业目标和发展计划，与领导讨论未来的发展方向和提升措施，制定一份切实可行的发展计划，并设定明确的目标和时间节点，以便在将来的面谈中进行跟踪和检查。
第二篇示例：绩效面谈是指领导和员工之间就员工的工作表现、目标达成情况以及发展需求等进行一对一的交流和讨论的过程。
通过绩效面谈，不仅可以让员工了解自己在工作中的表现和不足之处，同时也可以帮助领导更好地了解员工的需求和发展方向，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
在绩效面谈中，作为员工，如何准备和应对面谈至关重要。
以下是一些个人建议，希望对大家在绩效面谈中能够取得更好的效果有所帮助。
提前准备。
在绩效面谈前，建议员工提前思考自己在过去一段时间内的工作表现，包括成绩、攻关项目等，同时也要对自己的工作目标和发展需求有一个清晰的认识。
在绩效面谈中，可以结合自己的实际情况，提出自己的想法和建议，展示自己对工作的理解和思考。
聆听和沟通。
在绩效面谈中，员工不仅要表达自己的看法和建议，还要积极聆听领导的意见和建议，保持良好的沟通和互动。
年度绩效面谈记录范文(实用17篇)
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。
考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
年度绩效面谈记录范文第2篇1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。
每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准考核标准按分层分类考核。
员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
绩效面谈与改进(精品)课件
员工绩效反馈
及时反馈
定期进行绩效面谈，及时给予 员工反馈。
具体性
反馈内容要具体、明确，避免 笼统和模糊。
正向激励
强调员工的优点和进步，激发 工作积极性。
改进建议
针对不足提出改进建议，帮助 员工提升绩效。
03
改进计划与实施
目标设定与计划制定
目标明确
确保改进计划的目标明确 、具体，可衡量和实现。
制定计划
认可制度
建立员工认可制度，对优秀员工 给予公开表彰和奖励，增强员工 的归属感和自豪感。
激励措施与方案
目标激励
设定明确、可衡量的目标，使员工明确自己的工作方向和期 望成果。
培训与发展激励
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业 竞争力。
激励效果的评估
绩效提升
评估激励措施实施后的员工绩效提升 情况，以衡量激励的有效性。
安排合适的时间和地点
选择一个合适的时间和地点，确保面谈不受干扰，让面谈过程更加 顺畅。
面谈中的沟通技巧
建立良好的关系
01
在面谈中，要与员工建立良好的关系，让员工感受到尊重和信
任，以便更好地进行交流。
给予具体反馈
02
在面谈中，要给予员工具体的反馈，指出工作中的优点和不足
，并提出改进建议。
倾听员工的意见和建议
跟踪与评估改进效果
定期跟踪
定期跟踪改进措施的执行情况， 收集相关数据和信息。
效果评估
根据收集的数据和信息，评估改 进措施的效果，确保改进目标的
实现。
反馈与调整
根据评估结果，及时反馈并调整 改进计划，确保持续改进。
04
激励与奖励机制
奖励与认可制度
绩效面谈的改进技巧
绩效面谈的改进技巧如何成功地开展绩效面谈是众多管理者面临的现实课题。
绩效面谈是否成功，往往受考核指标是否全面并得到员工认可、考核成绩的得出是否客观公平公开、考核成绩与薪酬是否挂钩、比例是否合理、面谈者是否充分准备、面谈双方的心理因素及态度、面谈环境是否恰当、面谈技巧是否熟练、被面谈者参与度等多方面因素影响。
本文结合对上述因素进行重点分析，并提出相应的应对技巧。
关键词：绩效管理；绩效面谈；面谈技巧一、绩效面谈的价值绩效面谈是部门主管及人资专员将绩效评价的结果反馈给被评估员工，使其了解自身的工作状况的常用形式。
一般来说，部门主管和人资专员者需要通过绩效面谈帮助员工制定个人工作改进发展计划，以达到影响员工行为、提高员工绩效的目的。
能否达到绩效评估的预期目的、促进绩效改进，在一定程度上取决于绩效面谈的实施效果。
如果面谈技巧运用得恰当，能促进和保证绩效管理，就能达到正面提升员工绩效的结果。
在国内，一些企业没有完整的绩效管理体系，一些企业即使建立了绩效管理系统，也因为走形式、执行力度有限等诸多原因而不能够发挥出应有的作用，绩效管理的结果基本局限在30%（甚至更低的）薪酬浮动上，并不能充分调动员工积极性。
二、绩效面谈的过程通常来说，绩效面谈的一般过程包括以下多个环节：1、数据资料的准备。
如绩效考核的指标的完成情况，员工的工作日志，管理台账等，要用科学的态度处理，分析数据，用数据说话。
尽力避免与员工在绩效结果上进行过多的争论。
2、了解面谈对象。
另一个方面的准备通常会被许多管理人员忽略，即了解员工的性格。
根据不同员工个性来采取不同的面谈方法。
管理者要事先思考周全，在面谈中员工可能出现的情绪和行为，想好对策。
3、绩效面谈的通知及地点选定。
一般提前1-2周使用邮件并口头告知员工，对于中层管理人员可以与其商定面谈的时间与地点。
一般基层员工面谈时间控制在1个小时内。
中高层员工根据需要适当延长。
面谈地点适合选在相对独立的会议室，在门上做出标示，避免电话及人员打扰。
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中庸的人
表现特别 差的人
特别有个 性的人
关心所有人，关注几类人
3面谈的策略
3
采用不同方式
好的工作业绩+好的工作态度
贡献型
策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目 标和要求。
好的工作业绩+差的工作态度
冲锋型
一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作 二种：沟通不畅所致 策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解 原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。
人员支持
其它支持
(7)重申下阶段考评内容和目标
节点要求 注意事项
重申下阶段 考评内容和 目标
确认下阶段的工作目标，阶 段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和 可行性。
分享：目标管理、SWOT
(8)确认评估结果
节点要求 注意事项
确认评估 重申下阶段 结果 考评内容和 目标
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
分享：聆听的技巧
(3)上级评价
节点要求 注意事项 根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈
业绩评价：指出成绩
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
上级评价
和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
现事实依据；
先说成绩再说不足。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
链接：绩效面谈表范例
(4)讨论绩效表现
节点要求 注意事项
绩效面谈与改进
大纲
1
2
绩效面谈综述
面谈的步骤与技巧
面谈实操答疑 绩效面谈的改进
3
4
1绩效管理体系模型
1战略目标/规划
2经营预算/规划
目标 8绩效应用 管理 目标 管理 绩效管理实施循环
3-6前提
3KPI确定/ 绩效方案设计
7绩效面谈
4绩效目标确定 6绩效评估 5绩效控制
绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效 ！
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
开场
开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
技分享：切入主题的技巧
(2)员工自评
节点要求 注意事项
简要汇报评估周期的工作
上级要注意倾听，对不 清楚之处及时发问，但 不做任何评价。
员工自评
完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的分 数和依据进行说明。
绩效诊断和 分析
5
组建绩效改进 部门
6 7
选择绩效改 进工具
选择和实施绩 效改进方案
进行变革 管理
绩效改进结 果评估
2改进内容
员工绩效
辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效
部门人员配臵、管理方式
流程再造
工作流程、管理流程
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
安分型
差的工作业绩+好的工作态度
策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按 照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。
堕落型
差的工作业绩+差的工作态度
堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。 策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。
3面谈的策略
4
坚定5大信念
时反馈。
分享：实操、SMART、目标管理、过程控制
链接：绩效面谈表范例
(6)讨论所需支持及员工发展计划
节点要求 注意事项
讨论所需支 援及员工发 展计划
讨论所需要资源和支持；
员工谈自己的职业规划或 培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。
培训支持
不要给予不切实际的
承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
2
3 4
5
6
4面谈中常见的问题
绩效 面谈
绩效面谈
5考核中的冲突介绍
组织目标之间
个人目标之间
组织与个人目标
冲突的结果
防御性 矛盾性
规避性 抵制性
冲突
大纲
1
绩效面谈综述
2
3
面谈的步骤与技巧
面谈实操答疑 绩效面谈的改进
4
找方法
0面谈前的准备
管理者应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作 所遇到的困难和所需要的支持。
2什么是绩效面谈
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估
结果确定后，部门主管与员工针对绩效评
估结果，结合员工自身进行面对面的交流 与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进
的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的
黄金法则。
3绩效面谈的目的
1
使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现
告知——倾听型
问题解决型 混合型
重复的问题 深入调查的问题 假设的问题
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价
实施 步骤
4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
(1)开场
节点要求 注意事项
需要创造和寻求舒适的、
员工应做的准备
1.回顾自己的绩效行为，对应绩效
标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。
(0.1)管理者应做的准备
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
(0.2)管理者其它准备
计划好采用的方式
告知——说服型
事先准备好发问内 容及方式
直接提问或限定提问 VS 是非问题 引导性的问题 无限制问题
讨论绩效 表现
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
时反馈。
分享：着中探讨解决问题的方式方法
(5)制定改进计划
节点要求 注意事项
制定改进 计划
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
给员工鼓励并表达谢意。
分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧
3面谈的策略
1
掌握2个方法
Hamburger Approach
表扬特定的成就，给予真 心的鼓励 提出需要改进的特定的行 为表现 最后以肯定和支持结束
BEST
描述行为 表达后果 征求意见 着眼未来
3面谈的策略
2
了解你的员工
坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感 每个员工都能培养创造力，都愿意改进 每个员工都有能力达成他想要的目标 激励员工是不拘泥于方法的
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
大纲
1
绩效面谈综述
2
面谈的步骤与技巧
面谈实操答疑 绩效面谈的改进
3
标杆超越
实操问题答疑
多授权，少布臵；多引导，少命令； 多赏识，少评判，引发领导力革命， 做九州通的卓越教练！
分享：员工管理
紧抓需求、知人善用 全方位实施激励 积极关注员工成长 营造良好的沟通氛围
和谐
专业
激情
高效
4
实操问题答疑
１ 1
联系的C，气氛紧张?
２ 有个性……? 2 3 ３ 不认可得C?? 4 ４ 员工没有反映? 5 6
推卸责任，甚至归咎于管理原因? 员工最反感的行为是什么?
大纲
1
绩效面谈综述
2
面谈的步骤与技巧
面谈实操答疑 绩效改进介绍
3
4
1改进程序
1
分析员工绩效 考核结果，找 出所在问题
4
2
3