绩效面谈和绩效改进
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
绩效面谈提升方向或措施
绩效面谈提升方向或措施
绩效面谈是提升员工绩效的重要环节，以下是提升绩效面谈的方向或措施：
明确面谈目的：在面谈前，明确面谈的目的，是提高员工的绩效、解决员工工作中的问题，还是对员工进行激励等。
制定面谈计划：根据面谈目的制定具体的面谈计划，包括面谈的时间、地点、参与人员、面谈内容等。
建立有效的沟通渠道：在面谈中，建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲言，提出自己的问题和建议。
给予具体反馈：在面谈中，给予员工具体的反馈，指出员工工作中的优点和不足，并提出改进建议。
关注员工成长：在面谈中，关注员工的个人成长，为员工提供培训和发展的机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
建立绩效目标：在面谈中，与员工共同制定绩效目标，明确员工的职责和任务，让员工知道自己应该做什么以及做到什么程度。
鼓励员工创新：在面谈中，鼓励员工提出新的想法和建议，激发员工的创新精神，提高员工的积极性和主动性。
建立良好的人际关系：在面谈中，建立良好的人际关系，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
持续跟踪和反馈：在面谈后，持续跟踪员工的绩效表现，及时给予反馈和指导，确保员工能够按照预期的绩效目标前进。
通过以上措施的实施，可以有效地提升绩效面谈的效果，提高员工的绩效水平，促进企业的发展。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
员工绩效面谈及建议
员工绩效面谈及建议干这行这么久，今天分享点员工绩效面谈及建议的经验。
首先呢，我觉得面谈之前得做好充分准备。
你可别小看这准备工作，刚做这事儿的时候，我就傻愣愣地直接去了，结果谈得那叫一个乱。
我觉得要先把员工的绩效数据啥的整理好，就像你出门旅行得先收拾好行李一样。
比如之前有个员工，我没看他的数据就去面谈了。
谈着谈着我说到他工作效率没有提高，他就拿出数据说已经提高不少，我当时就特别尴尬你知道吗。
哦对了，还有就是你得想好咱们面谈的目的是啥，是为了表扬还是为了指出问题改进。
这就好比你去菜市场买菜，心里得有个谱儿，是想买白菜还是萝卜。
面谈的时候啊，气氛也很重要。
我感觉咱们得营造一个相对轻松的氛围。
可别一进去就板着脸，跟人家欠你钱似的。
我有一次面谈就没注意这个，弄得员工特别紧张，话都不敢多说。
结果该交流的都没交流好。
我觉得可以先唠点家常，说说最近公司的一些有趣的事儿之类的，就像朋友见面先聊聊近况。
然后再慢慢切入主题。
在谈绩效内容的时候呢，我觉得要具体。
别光说你工作不行或者工作挺好的。
得说出个一二三来。
就像是你批评孩子说他不乖，得告诉他具体哪里不乖一样。
比如说有个员工他文案撰写老是出错，那你就说，你看你这文案里每次标点符号都乱用，语句有时候也不通顺，这就影响整体的质量了。
我感觉这样员工才能清楚知道自己的问题在哪儿。
我承认我的这些建议也不是万能的，不同的员工可能有不同的接受方式。
如果遇到那种特别敏感的员工，你说太直接了他可能会受不了。
那这时候呢，我觉得可以稍微委婉点。
比如说你可以先说下他在这个工作方面已经做得不错了，不过要是在某个小点上再改进下就完美了。
而且我觉得面谈也不是单向的数落或者表扬。
要给员工机会说话，让他说说自己的想法和困难。
之前有个员工，我一直觉得他工作不积极。
结果一谈才知道他家里最近出了很多事，根本没心思工作。
这时候作为管理者就应该理解人家，并且一起想想办法。
我觉得这才是绩效面谈应该达到的效果。
咱们也要听听员工对于咱们管理方面有没有什么意见或者建议。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。
二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。
2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。
3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。
三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。
2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。
3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。
四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。
3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。
4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。
5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。
6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。
7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。
8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议绩效面谈是组织中一种非常重要的管理工具，通过面谈，上级可以与下属沟通，了解并评估员工的工作表现，同时也是一个机会，让员工提出改进建议。
下面是一些关于绩效面谈和上级改进建议的内容：1. 绩效面谈的目的与重要性：绩效面谈是一个双向的沟通机制，旨在评估员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。
绩效面谈对于提高员工的工作动力和效率，促进团队合作以及激励员工发展都有着重要的作用。
2. 绩效指标的设定：在绩效面谈中，上级可以与下属共同设定明确的绩效指标，以便员工清楚地了解他们的工作职责和期望表现。
3. 绩效评估的公正性：绩效评估的公正性是绩效面谈的关键因素之一。
上级应该根据实际的工作表现来评估员工，避免个人偏见和主观因素对评估结果的影响。
4. 奖励与激励机制：绩效面谈也是一个奖励与激励的机会。
上级可以根据员工的出色表现，给予适当的奖励和激励，以提高员工的工作积极性和满意度。
5. 问题和困难的解决：绩效面谈是一个解决问题和困难的机会。
员工可以向上级反馈他们在工作中遇到的问题和困难，上级可以提供支持和解决方案，以帮助员工克服困难，并提高工作效率。
6. 提供职业发展机会：绩效面谈时，上级可以与员工讨论他们的职业发展目标和计划，寻找适合的培训和晋升机会，以激励员工并提高他们的工作能力。
7. 有效的沟通和反馈：绩效面谈应该是一个开放的沟通和反馈的机会。
上级应该倾听员工的意见和建议，并提供积极的反馈和指导，以帮助员工不断改进和成长。
8. 建立良好的工作关系：绩效面谈也是建立良好的工作关系的机会。
上级可以与员工建立互信和合作的关系，促进团队的凝聚力和合作能力。
9. 了解员工的需求和期望：通过绩效面谈，上级可以更好地了解员工的需求和期望，例如职业发展、工作环境和福利待遇等方面，以便更好地满足员工的需求，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
10. 持续改进和学习机会：绩效面谈也是一个持续改进和学习的机会。
上级可以与员工一起探讨如何改进工作流程和工作质量，共同学习和成长。
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CPM-HRS GTCH116
Questions
1, 张主任为什么会不高兴？ 2，你会给王经理什么建议?
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你能成功地 主持绩效讨论吗？
GTCH116 NO2
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绩效管理循环 Depew’s PMS cycle
—长/短期目标 及价值观
组织战略
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Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
选择评估信息来源
Abilities
Selecting source of appraisal information
顾客评估 Appraisal from customer 对绩效的评估，如同对小组的评价一样，是以全面质量管理概念为出发点，寻求来 自内外顾客的评价活动
优点 Strengths
—有利于全面质量管理的推行 —使顾客更满意 —提供更为有用的信息
缺点 Weaknesses
—不了解工作评估 —耗时、费钱
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自我评估 Self-appraisal 由员工对自已的绩效所做的评估，一般形式是由员工在综合绩效评估以前自已填写 一份评估表
优点 Strengths
—提高员工在绩效考核中的参与程度 —让员工思考自身缺点 —引发员工有关有效绩效障碍的讨论 —有利于经理人员和员工建立未来工作 目标或员工发展计划
缺点 Weaknesses
2，通知被评估者
3，选择适当的时间和地点
小组评估 Appraisal from Group 建议在全面质量观念基础上的表现评估，认同的不是个人表现，而是小组成的成就
优点 Strengths
缺点 Weaknesses
—使被评估者更注重合作与团队业绩表现 —不愿分享建议；要么“随和”，要么 —贯彻了全面质量管理原则和精神 互相攻出 —被评估者感觉不公平
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实践经验分享
不开心的被评估者 和评估者
CPM-HRS GTCH116
实践经验分享
在我但任某外资公司HR Manager 期间，有一天我到属下一 个房地产公司办事。中午在公司食堂就餐时，销售部的王经 理找我谈话， 谈及他早上发生的一件绩效评估事情。。。。
他对我说“我今天上午给张主任做了绩效评估。早上上班的时候，我突然想起今天 是年度绩效评估的最后一天了，于是我就把正在开销售分析会议的的张主任叫了出 来进行评估面谈。但是我简直不敢相信他的反应，他说没时间准备，并且要我对他 的每一个批评都举例说明，他只是一直在表达不同意我在几个问题上的评价。我耐 心地陈述了我的不满之处，然后告诉他他应怎样改正错误。但我得到的回应只是 沉默和不满。我认为他至少应该感激我，给我一些反馈才对。是否现在的人都不 想进步了？平时他也是不错的，但是在此次的评估中看来，他很不高兴。。。。。”
绩效面谈种类和目的
Abilities
Types and targets of PAI 评估面谈的目的
评估面谈种类
1
工作或绩效表现今人满意— 被考评者是可以提拔重用的
制定被评估者的发展计划
2
工作成绩和表现令人满意—— 没有提升的可能
绩效改进
保持成绩
3
工作成绩和表现令人不满意— 可以培训/教育，有可能提高 绩效
重要性工作/任务 建立绩效指标体系 绩效改进 绩效管理 绩效反馈 绩效面谈 进行绩效评估 达成绩效合约
Depew’ PMS cycle
CPM-HRS GTCH116
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—绩效面谈的种类和目的 Types and targets of PAI
选择评估信息来源
Abilities
Selecting source of appraisal information
360度评估 360 degree-appraisal 360度反馈为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的信息，这 些方面包括：上司、同事、下属、客户等
优点 Strengths
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
选择评估信息来源
Abilities
Selecting source of appraisal information
上司评估 Appraisal from supervisors 由员工的直属上司对员工的绩效作出评价，并呈报上级检查
CPM-HRS GTCH116
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
选择评估信息来源
Abilities
Selecting source of appraisal information
CPM-HRS GTCH116
改正不足，提高绩效
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—有效绩效面谈过程 effective performance interview approach
面谈流程
Abilities
PI approach
CPM-HRS GTCH116
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
选择评估信息来源
Abilities
Selecting source of appraisal information
CPM-HRS GTCH116
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—绩效评估准备 Preparing for performance appraisal
绩效评估准备（一）
Abilities
Preparing for PA（1）
1，收集一切必要的信息
—工作说明书 —工作成绩、表现 —从前的评估档案 —应至少提前一个星期通知被评估者 —检讨自身工作 —分析存在问题 —准备必要的说明 —不受外界影响 —安静 —轻松 1）被评估者的情况：如姓名、职位等 2）评估内容及评价（知识、技能、结果） 3）说明部份：培训需求、潜能等
CPM-HRS GTCH116
—员工自我评定时会对自已更加宽容 —夸大其优点
CPM-HRS GTCH116
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
同事评估 Appraisal from colleague 由同事做绩效评估，通常被包含在经理们对员工做表现总结时使用的材料中
优点 Strengths
—客观 —能提供上司不能观察到的行为
缺点 Weaknesses
—报复同事 —评估意见可能会导至关系恶化 —可能导致他们不愿提出有利低业绩者 提高的建议 —经理不愿失去权力
CPMne: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
选择评估信息来源
Abilities
Selecting source of appraisal information
选择评估信息来源
绩效评估准备
填写绩效评估表
跟进绩效改善计划
达成绩效改善合约
进行绩效评估
CPM-HRS GTCH116
Part one: 有效绩效面谈技巧 Effective skills for performance appraisal
—选择评估信息来源 Selecting source of appraisal information
下属评估 Appraisal from subordinates 由员工对主管表现所做的评估，与其说是出于行政管理目的，不如说是为了发展 更加恰当
优点 Strengths
缺点 Weaknesses
—判断经理与员工之关系，确定经理能不 —正规的上下级关系会些打破 能胜任其职位 —害怕报复导致员工无法给出正确评估 —有助于培养经理对员工的责任心 —会削弱管理者的权力 —是经理人进行职业发展培训时的依据
职业经理人—人力资源经理文凭班课程 CPM-HRM
绩效面谈与绩效改进 Performance interview and improving performance (CPM-HRM,GTCH116)
Depew Chen
Chief Training Coacher of CPM-HR Chief Consultant of HRM Goodcareer Management Consulting Co.,Ltd.
—比较全面 —信息质量比较好 —更重视内部/外部客户和工作小组这 些因素，使全面质量管理得以改进 —减小了存在偏见的可能性 —来自同事和其它方面的反馈信息有助 于员工自我发展