绩效面谈与改进
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
绩效面谈自我总结范文
在过去的一段时间里，我有幸参加了公司组织的绩效面谈。
这次面谈不仅是对我过去一段时间工作的总结，更是对未来工作方向的明确。
在此，我对自己在绩效面谈中的表现进行自我总结，以便在今后的工作中不断提升自我，为公司的发展贡献更多力量。
一、自我评价1. 工作态度积极在本次绩效面谈中，我能够以积极的心态面对自己的工作。
在日常工作中，我始终保持着认真负责的态度，对待每一项任务都全力以赴，力求做到最好。
2. 业务能力不断提升在过去的几个月里，我通过不断学习、实践，使自己的业务能力得到了显著提升。
在同事们的帮助下，我掌握了新的工作方法，提高了工作效率。
3. 团队协作精神良好在团队工作中，我能够与同事们相互支持、相互配合，共同完成工作任务。
在遇到困难时，我能够主动寻求解决办法，为团队的整体进步贡献力量。
4. 自我反思能力较强在绩效面谈中，我认真倾听领导的意见和建议，对自己的工作进行了全面、客观的自我反思。
我认识到，在今后的工作中，我还需要在以下方面进行改进：（1）加强沟通能力，提高工作效率；（2）提高时间管理能力，合理分配工作；（3）关注细节，减少失误。
二、改进措施1. 提高沟通能力为了提高工作效率，我将加强沟通能力，主动与同事、领导保持良好的沟通。
在遇到问题时，我会及时请教他人，以便快速解决问题。
2. 加强时间管理为了提高工作效率，我会合理安排时间，制定详细的工作计划。
在执行过程中，我会严格按照计划进行，确保工作有序进行。
3. 注重细节在今后的工作中，我会更加注重细节，提高自己的执行力。
在完成工作任务的过程中，我会仔细检查，确保工作质量。
4. 持续学习为了适应公司的发展需求，我会不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质。
在工作中，我会虚心向他人请教，不断提升自己的业务能力。
三、展望未来通过本次绩效面谈，我对自己有了更加清晰的认识，明确了今后的努力方向。
在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自我，为公司的发展贡献自己的力量。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
绩效面谈提升方向或措施
绩效面谈提升方向或措施
绩效面谈是提升员工绩效的重要环节，以下是提升绩效面谈的方向或措施：
明确面谈目的：在面谈前，明确面谈的目的，是提高员工的绩效、解决员工工作中的问题，还是对员工进行激励等。
制定面谈计划：根据面谈目的制定具体的面谈计划，包括面谈的时间、地点、参与人员、面谈内容等。
建立有效的沟通渠道：在面谈中，建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲言，提出自己的问题和建议。
给予具体反馈：在面谈中，给予员工具体的反馈，指出员工工作中的优点和不足，并提出改进建议。
关注员工成长：在面谈中，关注员工的个人成长，为员工提供培训和发展的机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
建立绩效目标：在面谈中，与员工共同制定绩效目标，明确员工的职责和任务，让员工知道自己应该做什么以及做到什么程度。
鼓励员工创新：在面谈中，鼓励员工提出新的想法和建议，激发员工的创新精神，提高员工的积极性和主动性。
建立良好的人际关系：在面谈中，建立良好的人际关系，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
持续跟踪和反馈：在面谈后，持续跟踪员工的绩效表现，及时给予反馈和指导，确保员工能够按照预期的绩效目标前进。
通过以上措施的实施，可以有效地提升绩效面谈的效果，提高员工的绩效水平，促进企业的发展。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。
二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。
2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。
3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。
三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。
2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。
3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。
四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。
3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。
4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。
5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。
6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。
7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。
8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议绩效面谈是组织中一种非常重要的管理工具，通过面谈，上级可以与下属沟通，了解并评估员工的工作表现，同时也是一个机会，让员工提出改进建议。
下面是一些关于绩效面谈和上级改进建议的内容：1. 绩效面谈的目的与重要性：绩效面谈是一个双向的沟通机制，旨在评估员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。
绩效面谈对于提高员工的工作动力和效率，促进团队合作以及激励员工发展都有着重要的作用。
2. 绩效指标的设定：在绩效面谈中，上级可以与下属共同设定明确的绩效指标，以便员工清楚地了解他们的工作职责和期望表现。
3. 绩效评估的公正性：绩效评估的公正性是绩效面谈的关键因素之一。
上级应该根据实际的工作表现来评估员工，避免个人偏见和主观因素对评估结果的影响。
4. 奖励与激励机制：绩效面谈也是一个奖励与激励的机会。
上级可以根据员工的出色表现，给予适当的奖励和激励，以提高员工的工作积极性和满意度。
5. 问题和困难的解决：绩效面谈是一个解决问题和困难的机会。
员工可以向上级反馈他们在工作中遇到的问题和困难，上级可以提供支持和解决方案，以帮助员工克服困难，并提高工作效率。
6. 提供职业发展机会：绩效面谈时，上级可以与员工讨论他们的职业发展目标和计划，寻找适合的培训和晋升机会，以激励员工并提高他们的工作能力。
7. 有效的沟通和反馈：绩效面谈应该是一个开放的沟通和反馈的机会。
上级应该倾听员工的意见和建议，并提供积极的反馈和指导，以帮助员工不断改进和成长。
8. 建立良好的工作关系：绩效面谈也是建立良好的工作关系的机会。
上级可以与员工建立互信和合作的关系，促进团队的凝聚力和合作能力。
9. 了解员工的需求和期望：通过绩效面谈，上级可以更好地了解员工的需求和期望，例如职业发展、工作环境和福利待遇等方面，以便更好地满足员工的需求，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
10. 持续改进和学习机会：绩效面谈也是一个持续改进和学习的机会。
上级可以与员工一起探讨如何改进工作流程和工作质量，共同学习和成长。
绩效面谈实施指南与改进技巧
绩效面谈实施指南与改进技巧作为一个职场中的管理者或者人力资源从业者，绩效面谈是不可缺少的一项工作。
绩效面谈不仅可以帮助员工明确自己的工作目标，调整工作方向，提高工作效率，还可以帮助公司更好的管理人才，使公司文化更加健康向上。
在面谈过程中，既要关注员工的工作表现，更要关注员工的职业发展和自我成长。
但如果面谈过程管理不善，很容易和员工产生矛盾，造成沟通不畅和人才流失。
本文将为大家提供一些绩效面谈的实施指南和改进技巧。
一、绩效面谈的实施指南1. 提前准备：在绩效面谈之前，管理者需要提前准备好一些数据和材料，比如员工的工作报告、绩效评估等资料。
同时也要准备好面谈的内容和提问。
掌握员工的工作情况，使得面谈过程能够更加顺利。
2. 给员工足够的时间：面谈时间要给员工足够的时间来回答和提问。
如果员工觉得被赶着面谈，可能会影响到面谈结果和效果。
3. 表达清晰：在面谈的过程中，管理者和员工要注意语言表达的清晰度。
如果注意到员工表达有困难，应当多让员工表达，并避免使用太过专业的术语和表达。
4. 注重积极的沟通：在面谈中，应该注重积极的沟通，而不是拷问员工。
要多听员工的想法和建议，并根据员工的表现给予针对性的改善建议。
5. 对员工的工作付出表示感谢：绩效面谈过程中，管理者应该要对员工的工作付出表示感谢。
这不仅可以激励员工，更可以营造出一个好的工作氛围。
二、绩效面谈的改进技巧1. 针对性分析：在面谈的过程中，管理者应该注重对员工的表现进行针对性的分析和评估，不能一概而论。
应根据员工的特点和工作情况进行分析，给出具体的改进建议和支持。
2. 帮助员工制定清晰的工作目标：面谈中，要帮助员工制定清晰的工作目标，和员工讨论如何实现目标，同时也要帮助员工完善工作计划。
3. 给予认可和鼓励：员工表现好的时候要给予认可和鼓励，激发员工的热情和动力，同时也促进工作效率的提高。
4. 鼓励员工自我评价：面谈中，要鼓励员工自我评价。
这有利于员工对自己工作表现的认识，同时也可以帮助员工从自我意识方面提升自己的能力。
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（10分钟15分钟 ）
提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。
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绩效面谈效果的 自我评估
1．面谈中，是否受到打扰? 2．他/她是否紧张? 3．我是否经常打断他/她的谈话? 4．我是否真正在倾听？ 5．是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效表现? 6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？ 7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如 “非常糟糕”、“差劲”等? 8. 面谈中，我是否用事实、事例说话？ 9. 他/她是否清楚我的评价和期望？ 10. 如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方?
考核激励
远景目标 和战略
跟踪汇报
分析调整
绩效管理循环体系
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绩效管理体系涉及到公司、各部门以及全体员工。
公司目标和策略
公司
公司关键成功因素
公司关键绩效指标
实施和控制
部门的目标和策略 部门关键成功因素 部门关键绩效指标
部门
实施和控制
个人关键绩效指标
个人
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有效的绩效管理可以在以下五个方面加强企业的管理：
绩效不等于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、 学历；绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少等。
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绩效管理体系是一个循环往复的过程，包括“目标设定”、“跟踪汇报” 、“分析调整”和“考核激励”四个主要的管理环节。
目标设定
目标设定 • 根据公司的远景目标和战略规划制订年度 的绩效考核指标 • 设定既富有挑战性的又切实可行的目标值
跟踪汇报 • 准确、及时地记录各级组织/个人的实际 绩效 • 收集/汇总实际的绩效信息，送达本级和 上级管理者以供分析/调整用 分析调整 • 分析实际结果和目标值之间的差距，找出 产生差距的原因 • 针对分析结果，形成弥补差距的调整方案 考核激励 • 计算考核期间的实际绩效值 • 执行既定的激励（惩罚）制度
绩效面谈 的要求
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在绩效反馈与面谈中，做什么？
绩效改进与提升
第四步 纠正不佳的行为，提出改进计划 第三步 表扬良好的行为并巩固员工行为 第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释 第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为
三、绩效面谈的目的及障碍
1 2 3 4 5 准确评估员工工作业绩
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上级 评价
业绩评价：指出
成绩和不足； 能力评价：指出 优势和劣势。
根据事先设定的目
标衡量标准进行评 价； 成绩和不足方面要 呈现事实依据； 先说成绩再说不足。
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节点要求
注意事项 从有共识的地
20 分 钟 左 右
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4 面 谈 结 束 前
让我们明确一下，上一阶段你的 绩效分数是 分，绩效等级评定为 级， 整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为 ， 晋升潜能评估为 。 让我们明确一下，下一阶段你 有哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 绩效改进的计划是什么； 我将采取的措施与行动是什么； 将安排在什么时候进行跟进和面谈； 需要得到什么资源与帮助？ 如果有异议，请提出。 在《绩效面谈表》上签字。
适的、开放的气氛，
使被面谈者心情放 松，保障自由轻松 的交流。
面谈的氛围。
聆听的技巧
节点要求 注意事项
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员工 自评
简要汇报评估周期 的工作完成情况和
上级要注意倾听， 对不清楚之处及 时发问，但不做 任何评价。
能力素质提高情况，
并对自己评估的分 数和依据进行说明。
评价的技巧&肢体表达的技巧
节点要求 注意事项
绩效面谈前员工应做的准备
回顾上一绩效周期 的表现与业绩，准 备一些表明自己绩 效状况的事实
1
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面谈员工 事先安排好工作时 间，避开重要和紧 急的事情
4
应做的准备
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对自己的职业发展 有一个初步的规划， 正视自己的优缺点 和有待提高的能力。 以便和主管一起制 定改进计划
面谈是个双向交流 的过程，准备好向 管理者提问的问题， 解决自己工作过程 中的疑惑和障碍
今年，部门绩效目标的完成情况
对部门整体工作业绩的评价 …………
汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
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3 面 谈 中 的 问 题 清 单
（40分钟50分钟）
本月，设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？
10分钟-15分钟
你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 店内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 10分钟-15分钟 需要什么资源和支持？ 提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评， 而应立足于帮助员工改进和提升绩效。
人事经理签名 及日期 公司经理签名 及日期 被考核人签名 及日期
五、绩效面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价
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实施 步骤
4：讨论绩效表现
5：制定改进计划
6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
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1 面 谈 氛 围 的 营 造
（3分钟）
环境清静、整洁； 桌面整洁，无过多的资料堆积； 办公室电话铃声音量调低； 手机铃声设为振动；
• 考核什么，就得到什么You get what you measured • 有效的绩效管理体系总是将 公司远景目标和战略转化成 各个层次的绩效考核指标
• 建立以绩效为中心的企 日常行为与公司远景 业文化，充分调动各级 目标和战略紧密相连 员工的积极性，加强责 任心。 以绩效为中心 的企业文化 实时监控绩 绩效管理 效状况 体系的益处 并支持决策 为员工准备一杯热水；
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐； 距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；
表达真诚的欢迎与问候； 说明面谈的内容和目的；
提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。
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2 面 谈 开 始 的 沟 通 话 题
（5分钟）
感谢员工付出的努力（最好有实例） 表扬员工良好的行为
通过沟通达成共识，避免偏差 肯定员工成绩，更好激励员工
客观评价员工工作表现及能力
指出不足之处并提供改进建议 提供教育培训等职业发展的计划 指导制定下一周期绩效目标
共同分析失败原因，提升绩效 促使员工持续进步、长远发展
帮助员工明确下一步目标和方向
面谈中常见的问题
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绩效 面谈
绩效面谈
考核中的冲突介绍
绩效面谈与改进
一、什么是绩效管理体系
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在一个商业组织内，“绩效”意味着某个组织及组织成员对工作目标完成 的情况。
个人 能力 绩效的定义 学历 工作 经验
知识 结构
绩效
工作 态度
思想 品德
年龄 健康 状况
绩效既有别于 个人能力、工 作经验、工作 态度、年龄、 健康状况、思 想品德、知识 结构、学历； 又和它们有着 紧密联系。
六、面谈的技巧
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计划好采用的方式
告知——说服型
事先准备好发问内 容及方式
直接提问或限定提问 VS 是非问题 引导性的问题 无限制问题
告知——倾听型
问题解决型 混合型
重复的问题 深入调查的问题 假设的问题
切入主题的技巧
节点要求 需要创造和寻求舒 注意事项
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开场
预先安排，因人而 异，在整个面谈过 程中需要不断分析
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造 成 障 碍 的 原 因 分 析
没有时间。很多主管 人员常以忙为理由而忽 略这个环节 认为评估结果已有了， 面谈没有必要 缺乏面谈的技巧：有 些主管由于缺乏技巧不 能进行融洽的面谈
2、主管人员不重 视或缺乏技巧
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造 成 障 碍 的 原 因 分 析
3、员工 抵制面谈
面谈对工作绩效并没有 很大改善 面谈只是走形式，没提 出针对性改进意见，对自 己没有帮助 绩效面谈后工作照旧， 仍不清楚努力的方向 主管人员在面谈中的表 现造成员工对面谈发怵： 主管人员倾向于批评下属， 面谈就变成了批评会
绩效面谈中容易出现的五种角色
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1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了 批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指 示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。 3.老好人 怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈 成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。 4.挑战者 给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做 到多少，不作公正合理的衡量。 5.报复者 心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子 ”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
• 借助先进的ERP系统 可以实时地监控绩效 • 各级管理者可以利用 及时准确的绩效信息 ，作出科学的决策
• 统一规范了公司的绩效 考核指标和绩效管理流 程，全公司采用统一的 “术语” • 帮助界定各级组织的责 任范围
标准化
为激励提供客 观依据 • 对什么样的员工进行激励 ，激励多少，绩效考核指 标提供了客观的依据
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员工不清楚自己的业绩表现
导 致 的 结 果
到底如何 员工不能全面了解自己的优
势和不足
员工对考核结果不认同 管理人员错失了一次很好的