强将强兵与强将弱兵的困惑博弈
强将手下未必无弱兵辩论稿
强将手下未必无弱兵谢谢主席，对方辩友，大家好：对方辩友陈词时抑扬顿挫的语调，丰富的情绪起伏都让我深切地感受到作为一个辩手吐气如兰的辩才，青春昂扬的风采，但是同时也向在座的诸位暗暗地传达了我方观点的正确性：强将手下未必无弱兵。
首先，让我们来剖析一下对方的观点。
“强将手下无弱兵”，成语字典里的解释是“在英勇将领的率领下，不会有懦怯的士兵。
比喻能干的人手下没有弱者。
”在座的各位朋友，这里，我们可以清清楚楚，明明白白地看到，“强将”就是“能干的人”，那么“能干的人”手下是否全为强者呢？一般的人都会知道，这是不可能的。
万事万物没有绝对，你能说汽车只给我们带来益处了吗？水对于人类一定只有好处吗？网络游戏对学生一点好处都没有吗？辩证唯物主义告诉我们:看待一切事物都要用一分为二的眼光。
因此，我们只能够说强将手下存在强兵，但是未必无弱兵。
其次，我希望借对方辩友的一双慧眼，让我把我方观点看得清清楚楚、真真切切。
“强将手下未必无弱兵”，从“将”的方面来看，有可能出现以下两种情况：第一，这位“将”在训练自己兵的时候是否全身心的投入了呢？是否方法得当呢？试问，一名强将在训练兵的时如果心不在焉，如果“策之不以其道”，可想而知，这样的将训练出来的兵能是强兵吗？第二，这位“将”在训练的时候是否公平的、公正的对待每一位兵？绝对的公平公正是没有的。
如果“将”偏爱某一位兵，思想上多一些关心，方法上多一些指导，锻炼上多一些机会，那一位兵会怎么样？就像一片园子，园丁给某一棵花多一些照顾、多一些营养，那棵花就会长得更茁壮，同样的道理，得到关照较多的那位兵就会与其他的兵不一样，他会更出类拔萃、更与众不同！这样，有的兵看不惯了，自暴自弃；有的兵嫉妒了，心不在蔫；有的兵没有学习积极性了，得过且过……种种想法和做法都只能导致强将手下的兵参差不齐的发展，导致这些兵有的强、有的弱，究其原因：全是“将”的不公平教导造成的！因此，从理论上讲：强将手下未必无弱兵！我们再从兵的方面看一看：孔子，大圣人是也，三千弟子只有七十二贤人，请问对方辩友，你们不是说“强将手下无弱兵”吗？那为什么孔子手下的强者只占三千分之七十二呢？是孔子投入太少？还是他的教育方法不当？不，都不是，问题不是出在孔子身上，而是出在兵身上。
强将手下无弱兵小学生辩论稿
强将手下无弱兵——小学生辩论稿引言各位评委、观众大家好，今天我们辩论的话题是“强将手下无弱兵”。
作为小学生的我们，也深深地体会到了这句话所传递的深刻含义。
在我们的成长过程中，往往只注重个人能力的培养，却忽略了团队协作和合作精神的重要性，而这恰恰是我们所需要的“强将手下无弱兵”。
正文一、强将什么是强将呢？强将是指拥有杰出能力、突出优秀表现的人才。
他们有良好的素养和技能，能够独立完成复杂的任务和工作。
他们通常是一个团队中的领袖，可以带领团队取得胜利。
但是，强将并不是团队里唯一的关键元素。
二、手下手下指的是执行任务，支持团队领导者的成员。
他们虽然每个人的能力和水平可能不同，但是每个人都有自己的专长和价值。
手下的力量在于，他们可以为整个团队提供必要的支持和帮助。
如果数据分析师、图形设计师、程序员、项目经理等人才齐聚一堂，再由其中一个优秀的领袖带领他们共同完成一个项目，那么这支团队的力量将会是无穷的。
三、无弱兵我们需要的是团队中的弱点不断得到补足。
我们应该关注团队中每个人的优点及专长，从而发挥他们的长处，处理团队中出现的问题，找到最佳解决方案，继续前进。
什么是弱兵呢？弱兵并不是指人才的能力很差，而是指他们的技能和优势得不到溢出、利用和发挥。
如果我们关注每个人的长处和专长，那么弱兵就会变成强者。
弱兵得到有效的培养和工作环境支持，他们可以充分发挥自己的才能，为整个团队提供极大支持。
结论最终，我们希望能够得到大家的认可和支持。
在我们看来，团队的成功不是取决于一个人的能力有多强，而是取决于团队的合作和协作精神。
只有团队中每个成员都能够发挥自己的特长，尊重彼此的优点，才能共同达成目标。
所以，在这里我们要重申：“强将手下无弱兵”，每个人都是团队中的关键元素，每个成员都应该承担自己的职责，为整个团队的成功贡献自己的力量。
谢谢大家的聆听！。
强将手下无弱兵小学生辩论稿
强将手下无弱兵小学生辩论稿《强将手下无弱兵》尊敬的评委、亲爱的同学们：大家好！今天，我们来探讨一个非常有趣的话题：强将手下无弱兵。
首先，让我们来明确一下这个观点的含义。
“强将手下无弱兵”，意思是英勇善战的将领手下，不会有软弱无能的士兵。
这句话强调了领导者的重要性，以及他们对团队成员的积极影响。
为什么说强将手下无弱兵呢？让我们从以下几个方面来分析。
其一，强将能够树立榜样。
一个优秀的将领，往往具备非凡的勇气、智慧、毅力和战略眼光。
他们在战场上冲锋陷阵，身先士卒，以自己的实际行动向士兵们展示了什么是勇敢和坚定。
这种榜样的力量是无穷的，能够激发士兵们的斗志和勇气，让他们也努力效仿，变得更加勇敢和坚强。
比如，历史上的岳飞，他精忠报国，率领岳家军抗击金兵，屡建奇功。
他的爱国精神和英勇无畏的气概，感染了每一位岳家军的士兵，使他们在战场上舍生忘死，奋勇杀敌。
其二，强将懂得培养和训练士兵。
优秀的将领深知，要想取得战争的胜利，光有勇气是不够的，还需要有过硬的本领和团队协作能力。
因此，他们会制定科学合理的训练计划，对士兵进行严格的训练，提高他们的军事素质和战斗技能。
同时，强将还会注重培养士兵的团队意识和协作精神，让他们明白在战场上只有团结一心，才能战胜敌人。
在这样的训练和培养下，士兵们不断成长和进步，自然不会是软弱无能之辈。
其三，强将能够制定正确的战略和战术。
战争的胜负，不仅仅取决于士兵的个人能力，更取决于将领的指挥和决策。
一个强将，能够根据战场的形势和敌我双方的情况，制定出合理的战略和战术。
他们能够准确地判断敌人的弱点，抓住战机，指挥士兵们进行有效的攻击和防御。
在这样英明的领导下，士兵们能够充分发挥自己的优势，取得战斗的胜利。
例如，在二战期间，盟军将领艾森豪威尔制定了诺曼底登陆的战略计划，成功开辟了欧洲第二战场，为最终战胜纳粹德国奠定了基础。
正是因为有了艾森豪威尔这样的强将指挥，盟军士兵们才能在战场上取得辉煌的战绩。
强将手下多弱兵辩论稿
强将手下多弱兵辩论稿
尊敬的评委、各位观众:
大家好，今天我的发言题目是“强将手下多弱兵”。
“强将手下多弱兵”这句话通常用来形容一个强大的领导者手下的员工往往能力较弱，缺乏竞争力。
而我则认为，这句话的含义并不是字面上那么简单。
我们应该认识到，一个强大的领导者手下的员工并不一定是能力较弱的。
事实上，许多成功的企业家、管理者都是非常优秀的领导者，他们能够带领团队走向成功。
其次，“强将手下多弱兵”这个说法存在一定的误导性。
它暗示了员工的能力与领导者的能力之间存在着必然的关联。
然而，实际上，员工的能力和领导者的能力并不是互相排斥的因素，而是可以互相促进的。
一个优秀的领导者可以有效地激励员工，帮助他们发挥最大的潜力，从而创造出更加出色的业绩。
最后，我们需要认识到，“强将手下多弱兵”这个说法忽略了员工之间的个体差异。
每个人都有自己的优点和缺点，一个人在某些方面可能很强，在其他方面可能并不擅长。
一个优秀的领导者应该懂得如何发掘员工的优点，帮助他们发挥自己的潜力，而不是简单地将员工按照能力分类。
综上所述，我认为“强将手下多弱兵”这个说法并不准确，也存在一定的误导性。
一个优秀的领导者应该懂得如何发掘员工的优点，激励他们发挥出最大的潜力，而不是简单地将他们按照能力分类。
只
有这样，才能够打造一个更加强大、充满活力的团队。
谢谢大家。
强将手下无弱兵小学生辩论稿
三一文库（）/礼仪/辩论赛强将手下无弱兵小学生辩论稿在这个弱肉强食的时代，强将手下是否没有弱兵呢?以下是小编精心收集整理的强将手下无弱兵小学生辩论稿，供大家参考和借鉴，更多资讯请继续留意辩论赛栏目。
强将，即强兵中的将领，故真正的强将手下无弱兵。
其一，所谓强将，一定有非凡的鉴别能力，在招兵买马时有较高的标准，定会“取其精华，去其糟粕”，因此，留在强将手下的兵一定不会是弱兵。
这也是强将在战场上屡战屡胜的原因之一。
人们对三国时的风云人物——曹操，褒贬不一，但我们不能否认曹操是一位杰出的军事家、战略家、文学家。
在其手下，文有郭嘉、荀彧、荀攸、刘晔;武有张辽、典韦、夏侯惇、夏侯渊、曹仁、曹洪、许褚，这些都是历史上赫赫有名的人物。
曹操千挑万选，才觅到了这些“强兵”。
在曹操这位强将的统帅和诸位“强兵”的帮助下，曹操消灭了董卓余部，清除了袁术的势力，又在官渡之战中以少胜多，击溃袁绍，经过南征北战，平定统一了北方。
其二，所谓强将，一定有卓越的领导、组织能力。
即使手下有“弱兵”，在“强将”的感召和领导下，“弱兵”也能发挥其内在的潜能，超越“弱兵”，成为“强兵”。
伟大的军事家、战略家孙子，著有举世闻名的《孙子兵法》，但要这位战场上强将去训练宫女，这些“弱兵”，又会怎样呢?起初，宫女们把操练当儿戏，特别是两个妃子，整天嘻嘻哈哈，无视军纪，孙子见了，马上令人把她们砍了。
宫女们见了无不惊慌失色。
从此，宫女们个个都遵守军纪，认真操练，要她们往左，就不敢往右;要她们趴下，就不敢站起。
经过几个月的严格操练，宫女们成了一支训练有素的、整齐听令的女子军。
“强将手下无弱兵”，在如今的生活中同样适用。
1998年对于中国来说是难忘的一年，在这一年中，席卷世界的金融危机，把许多国家的金融搞得一团糟，造成了巨大的损失，而中国却在受灾最严重的亚洲挺了过来，而且站得稳稳的;同时，中国还遭受了历史上罕见的特大洪灾，一次又一次的决口，一次又一次的塌方，一次又一次的管涌，但这些困难都被中国人民战胜了。
强将手下无弱兵小学生辩论稿
强将手下无弱兵小学生辩论稿尊敬的评委、老师，亲爱的同学们：大家好！我今天的辩题是“强将手下无弱兵”。
首先，让我们来理解一下这个成语的含义。
强将手下无弱兵，意思是一个优秀的将领能够带领出优秀的士兵，一个强大的领导者能够培养出强大的团队。
我赞同这个观点。
首先，一个优秀的将领能够通过训练和指导，使士兵们发挥出潜在的能力。
将领们可以通过带领士兵进行严格的军事训练，提高士兵的体能和战斗能力。
与此同时，他们还能够指导士兵们掌握各种战略和战术，提高决策能力和执行力。
通过这样的训练和指导，士兵们的能力会得到最大限度地发挥，实现强将手下无弱兵。
其次，一个强大的领导者能够培养出强大的团队。
一个优秀的领导者能够激发团队成员的潜力，使他们发挥个人优势，协同合作，实现团队目标。
一个强大的领导者能够通过正确的激励手段，让团队成员积极投入到工作中，克服困难，迎接挑战。
同时，他们还会根据团队成员的优势和特长进行分工，使每个人都能做出最大的贡献。
通过这样的领导方式，团队成员们的能力会得到充分的发挥，实现强将手下无弱兵。
最后，强将手下无弱兵也是一种对团队协作的肯定和鼓励。
在一个团队中，每个人都有自己的专长和优势，通过共同协作和互相支持，团队才能够发挥最大的效能。
强将能够发现团队成员的优势，并运用其所长，让每个人都能够在团队中发光发热。
通过团队协作，每个人都能够相互学习和成长，团队整体的实力也会得到提升。
综上所述，强将手下无弱兵这个成语是对优秀将领和强大领导者的赞美。
一个优秀的将领能够通过训练和指导使士兵发挥出潜力，一个强大的领导者能够培养出强大的团队。
强将手下无弱兵是我们向优秀领导者和卓越团队致以崇高敬意的表达。
让我们一起努力，在团队中充分发挥自己的能力，争取取得更大的成就！谢谢大家！。
强将手下无弱兵小学生辩论稿[精选范文]
![强将手下无弱兵小学生辩论稿[精选范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/0a6f157bee06eff9aef807f0.png)
强将手下无弱兵小学生辩论稿［精选范文］强将手下无弱兵小学生辩论稿其一,所谓强将,一定有非凡的鉴别能力,在招兵买马时有较高的标准,定会取其精华,去其糟粕,因此,留在强将手下的兵一定不会是弱兵。
这也是强将在战场上屡战屡胜的原因之一。
人们对三国时的风云人物曹操,褒贬不一,但我们不能否认曹操是一位杰出的军事家、战略家、文学家。
在其手下,文有郭嘉、荀彧、荀攸、刘晔;武有张辽、典韦、夏侯惇、夏侯渊、曹仁、曹洪、许褚,这些都是历史上赫赫有名的人物。
曹操千挑万选,才觅到了这些强兵。
在曹操这位强将些的统帅的和诸位强兵的帮助下,曹操消灭了董卓余部下,清除了袁术的,势力,又在官渡之战中以少胜多,在击击溃袁绍,经过南征北战,,平定统一了北方。
其二,所谓强将,一定有卓二越的领导、组织能力。
即越使使手下有弱兵,在强将的感召和领导下,弱兵也能感发发挥其内在的潜能,超越弱兵,成为强兵。
弱伟大的军事家、战略家孙子,的著有举世闻名的《孙子兵著法法》,但要这位战场上强将将去训练宫女,这些弱兵,又会怎,样呢?起初,宫女们把操练当儿戏,特宫别别是两个妃子,整天嘻嘻哈哈,无视军纪,孙子见哈了,马上令人把她们砍了了。
宫女。
们见了无不惊慌失色。
从此,宫女们个个都色遵守军纪,认真遵1 / 5操练,要她她们往左,就不敢往右;要她们趴下,就不敢站起要。
经过几个月的严格操练,宫女们成了一支训练有,素的、整齐素听令的女子军。
强将手下无弱兵,在如今的生活中同样适用。
如1998年对于中国来说是是难忘的一年,在这一年中,席中卷世界的金融危机,把许多国家的金融搞得,一团糟,造成了一巨大的损失失,而中国却在受灾最严重的亚洲挺了过来,而且重站站得稳稳的;同时,中国还遭受了历史上罕见的特还大洪灾,一大次又一次的决口,一次又一次的塌方,口一次又一次的管涌,一但这些困难都被中国人民战胜些了了。
这是什么原因呢?因为为我们是一个由中国共产党这样的强将领导的党12亿强兵所组成亿的社会主义国家,面对强将的坚强领国导和强兵的顽强奋斗,导任何困难都不是对手,中国何是一个强将手下无弱兵的是国家。
辩论反方 强将手下多弱兵
【辩论反方】强将手下多弱兵俗话说“强将手下无弱兵”，但在现实生活中，也存在着“强将手下多弱兵”的现象。
弱兵之“弱”，主要有两种表现：一是工作能力差，责任心不强；二是素质高但作用难以发挥。
“强将手下多弱兵”现象所形成的根本原因与“将”的工作方法和动机有关：一是事无巨细，事必躬亲。
“将”摆不正自己的位置，把自己混同于一般办事人员，每件事都要过问、插手、把关，或者对“兵”不信任，怕“兵”的工作出差错，因而事事不放心，手伸得过长，揽得过宽。
这样时间长了，“兵”就会产生依赖心理，学习业务不积极，开展工作不尽力，遇到问题不研究，惟“将”令是从，满足于“一切行动听指挥”，以至于素质降低，能力弱化。
而一些能力较强的“兵”，则会由于“将”处处干涉，个人能力无从显示而产生不满心理。
由于这种心理影响，“兵”对工作满腔热忱变为听之任之，因而逐渐成了能力较强的“弱兵”。
二是私心作怪，压制下属。
“将”能力很强，某些“兵”也不弱，或者“兵”虽然暂时比“将”稍逊一筹，但很可能在短时间内赶上或超过“将”。
为了保位子、争面子，“将”就不惜用各种手段阻碍“兵”的发展，丑化“兵”在领导及同事中的形象，使“兵”处处被动，有才能难以发挥，有力难以使用。
“强将手下多弱兵”的现象严重影响着经营管理队伍整体作用的发挥，同时也影响着“将”与“兵”的感情。
欲成大事的强将应消除这种现象。
“解铃还需系铃人”。
解决“强将手下多弱兵”的问题，必须在“将”身上做文章。
对“兵”的工作，“将”要予以指导，但要把握好度，该放手时要放手，给“兵”以足够的自主权，培养他们独立思考、解决问题的能力。
对那种为自己私利而置工作大局于不顾的“将”，有关部门和领导不仅要对他们加强转变观念的教育，还要采取适当方法进行惩戒，使他们不敢、不能阻碍“兵”的发展。
（鹏飞）【评点】反方《强将手下多弱兵》，用求异思维，剖析了“将”如果不摆正自己的位置，不注意工作方法和动机，往往会压制“兵”的积极性，影响“兵”的才能的发挥，导致“强将手下多弱兵”的反常现象的出现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
强将强兵与强将弱兵的困惑博弈——中小企业向规模发展跨越的瓶颈对于成功的中小企业老板来说，原始的资本积累完成后，也积累了一定的市场经验和人脉资源，熟悉的发展环境和欲望冲动会推动其进一步向更高一个层级跨越，但却遇到了人才短缺的制约而感到身心疲惫。
于是出现几个命题：1、都说强将手下无弱兵，我命怎么这么苦呢？可叹手下无强兵！2、又有人说强将手下多弱兵，可李云龙怎么带出一群哇哇叫的强兵呢？3、强将手下无弱兵或强将手下兵也强是有条件的。
强兵是训练出来的！4、强将手下未必无弱兵。
强将手下有弱兵是正常的。
强弱是相对的，也是互换的，因为，老天赋予每个人的能力，基本上是一个衡量，某方面强，则另方面弱。
用兵关键在于用强而避弱！困惑之中，辨证施治，请参考以下例证：一、强将手下会生弱兵一次，与一位老板交谈，他跟我诉苦说，他的企业有近十年的历史，一年有几千万元的营业额。
前些年公司发展很快，但最近两三年不知为何，怎么努力也上不去。
不仅如此，作为老板的他还感到越来越忙。
产品的设计要他去抓，不然就出不来好产品；产品的销售也要他管，不然销量不但上升不了，还会下降；生产也离不开他，自己不在现场管理，就会出质量问题。
他问我，有什么办法能让他解脱出来，让公司重新回到增长的轨道?其实，他的问题很简单，那就是他自己成了公司的瓶颈。
他做得越多，别人对他的依赖感就越强。
他越能干，他下面的人就越不能干。
他越操心，下面的人就越不操心。
权、责、事不明，员工把责任都推给了老板（管理中的猴子理论——背上的猴子）。
一个聪明老板要做的是，不断地“推卸”自己的责任，让别人操起心来。
如果他把自己的责任推了卸了，如果他通过“推卸责任”让别人成长，他的公司自然就会重新回到增长的轨道上来。
老板为什么找不到能够承担起责任的员工?问题的关键是，很多老板在用衡量自己的标准衡量员工，这是老板不能让自己轻松的重要原因。
老板是企业里最好管理的人，老板往往给自己很高的要求。
假定优秀的标准是90分，老板往往要求自己达到110分，甚至150分。
用衡量自己的标准去衡量员工，老板就会觉得几乎没有一个员工合乎标准，即使公司内最好的员工也是如此。
因为没有人能达到老板的标准，老板对下面的人就不放心。
老板越不放心，自己就做得越多。
老板做得越多，经验就会越多，在一件事上也会做得越好。
但是，做得越好，老板与员工之间的距离就越大，更加无法放心地让员工做这件事情。
这样，他就掉人了一个不能自拔的恶性循环中。
即使老板自己能做到150分，能超越优秀，一个人的企业也只能做150分的事情。
相反，如果学会接受能做到70分的员工，有10个这样可用的员工，企业能够做到的就是700分的事。
老板要想打破自己150分的瓶颈，必须学会接受70分的员工，并且找到一条充分利用他们能力的途径。
通常情况下，150分的老板无法复制，但70分的员工几乎可以无限复制。
而且，如果不强求150分的完美，给现在只有70分能力的员工以机会，他们很可能达到80分甚至100分的水平。
员工很像弹簧，老板强他就弱，老板弱他就强。
打破恶性循环唯一的办法是，老板不用衡量自己的标准要求员工。
老板通常是多面手，哪里需要他们，他们就出现在哪里；什么需要学习，他们就去学习什么。
不知不觉中，老板变成公司里最厉害的研发经理、销售经理……当我们要求员工像老板一样成为多面手的时候，就会发现，这几乎是不可能的。
老板应该不断把揽在自己身上的责任卸掉，但不是卸给和自己一样的多面手，而是卸给越来越多的部门经理和某个专业方面的员工。
他们不像我们要求的那么完美和全面，但是，他们最终能做得比我们好得多。
他们有一个任何老板都无法拥有的优势，那就是在一件事情上的时间投入。
老板有一项永远不能推卸的责任，那就是要保证公司的生存，给公司指明正确的发展方向。
除此之外，所有的责任，老板都应该逐步推卸给自己的员工。
只有这样，员工才有空间，企业才有发展，老板才有活路。
二、强将手下会养弱兵一个领导，如果能力很强，什么东西一个人直接就可以摆平了，那手下的员工就养成一个习惯，就是做事．只做事，不思考，因为领导已经全部思考过了，不用思考，干，就行了．在这样的领导手下做事，一定会很轻松，一定会很舒服．不过，时间久了，在这样的领导手下做事的员工就变得懒于思考了，出现任何问题都是找到领导，问：＂老大，这事怎么办呀，我不知道怎么做才好，以前没见过这情况！＂这当然不是问题，因为这位领导是个＂强将＂，他完全可以告诉你方法，然后由你去执行就可以了．这样一来，他的员工一旦出现问题，想都不用想，直接找领导了。
有问题找领导，有很多好处，第一，领导给你说了方法，如果用这种方法来做事，做出的结果无论是否正确，自己都不用承担多少责任。
无形中，这些员工在做事的时候，就会责任心不强，责任心不强，没有压力，完成任务的标准就会下降。
结果，一连串的问题难以预料。
第二，省事，省心。
不用思考，不用承担责任，不用怕出错，这多好啊。
很多部门存在这样的问题：领导给员工安排工作，并不是安排了就等着完成了，而是在完成的过程中，这些员工还要多次跑过来问领导，现在进行到哪个阶段了，存在什么问题了，该怎么办才好呢？其实，很简单，你安排好工作以后，给员工一个可以量化的标准区间，只要他完成任务的标准在你给定的区间范围内，就可以了，因为人与人不同，同一件事，同一样工作，给不同的人去做，就会有不同的结果，会有差异，而你给出的区间，就是结果只要在你要求的这个范围，就合格了，具体他们怎么去完成，尽量让他们自己去做，如果真的遇上困难，你作为领导者，也必须得给他们一个方法，这个方法，你可以不给他们讲那么具体，可以给他们一些提示，然后再让他们想。
例如，以前有个员工，我安排他去做一件事，我给他讲了完成任务的标准以及在完成工作过程中必须要注意的几个重要问题，然后让他去做，并要求在三小时内完成。
结果，他走了不到半小时就回来找我，跟我讲有情况出现，他不知道怎么处理。
当时，我跟他说，你尽管去做吧。
（因为我知道，那项工作并不复杂，既没有什么危险性，也没有什么时间限制，只是我安排工作的时候给了他一个时间上的要求。
）他听到我让他去做，他很生气地嘟囔着说：“光让去做，究竟怎么做，也不说。
？！”我看到他既紧张又生气，于是让他坐下来，让他在纸上画5个直径约5CM的圆，没有圆规，也没有尺子，并且，要求他画的圆越圆越好。
最后还要求，手工画的5个圆尽量一样大。
他不知道这是为什么，又问我，我告诉他：“你画完以后就知道那工作怎么完成了。
”于是他开始画，画得很慢，因为要求很多，第一，直径5CM（没有直尺测量）；第二，越圆越好（没有圆规）；第三，五个一样大。
（手工画有一定难度，我是画不成）。
结果果然他没画完，画了第二个以后，他拿起来对比了一个，不一样大，并且不那么圆。
于是摞下铅笔跟我说：“好了，这太难了，比你给我安排的工作还难，我再去看看。
”于是他走出办公室又去做那项工作了。
两个半小时以后，他又来办公室，一头大汗，我以为又不知道怎么办了，结果他说：“搞定了！”我对他说：“只要你动动脑筋，还有什么搞不定的！”当你的员工来问你怎么办的时候，给他一个难度更大一点的事让他来完成。
有时候，有必要给员工安排一些看起来不可能完成的工作给他们，这并不一定非得让他们完成得很完美，但至少可以看出他们对待工作的态度。
并且激发他们的独立思考能力与独立解决问题的能力。
三、强将会带出弱兵小张刚刚一名业务员提拔为销售总监，领导指示他尽快招人，组建一支新销售团队。
很快，跃跃欲试的小张手下就有了10名新销售业务员。
手下有了人，业务压力也来了，每个新人都背了很高的销售指标。
一个月后，团队还没有一个大得像样的订单，排名到了全国最后。
新人的表现也比较懒散，小张很着急，新当总监的兴奋早被来自上下的压力所取代。
销售员难管，小张费尽思量，最后认为首要问题是如何“服众”，即要在新的团队里树立自己的威信。
树立威信需要权力，小张的领导并没有给他什么权力，像人员的工资多少，去留问题等都还是领导说了算。
那么小张怎么办呢？小张在遇到困难的时候，总愿从自身找原因，而不是怨天尤人，这是他做销售多年养成的好习惯。
他确信，一个领导只靠手中的权力强迫大家做事是不能服众的，只有自己做个好榜样，把业务做起来，才可能获得大家的信服。
以前做销售员的成功经历让小张很自信，做好业务，有效控制销售的进展，是自己的强项。
小张开始和销售员们一起跑客户，亲自跟踪一些重要的订单。
果然，事实和小张想象的一样，新销售员确实经验太少，要不是小张及时跟进，把许多细节都考虑清楚，及时做出反应，很多订单就会溜走的。
功夫不负有心人，一个月下来，团队的订单明显增多。
而且，小张还觉得自己的威信正在建立，那是从销售员敬佩的目光里读到的。
小张受到了激励，更看到了希望。
在小张的带领下，销售员们毫无保留地把手里的机会拿出来和小张分享。
小张把这看作是大家的信任，并乐此不疲，进一步增加协助销售员拜访客户的时间。
每当在小张的帮助下，销售员取得了订单，小张还会给予热情的鼓励。
成功让小张和他的团队更有信心，他一如既往，奋斗在拜访第一线，帮销售员拿单。
但接下来的日子，小张变得越来越忙，几乎每个下属都要求他出面带着跑客户、写方案，小张忙得不可开交。
而那些他来不及参与的项目，仍然不断被销售员莫名其妙丢掉了。
小张亲自分析后，才发现问题都是出在很简单的环节上。
小张耐不住了，火冒三丈地训斥了那几个无能的销售员。
没想到不久就有3个人辞职离开，但离开的并非是那几个无能之辈，剩下的人不仅能力差，而且士气低落。
到季度底，小张的团队只剩下5个人，业绩排名又回到了全国最后。
小张又开始怀疑自己的能力，甚至有想回去做销售员的冲动。
尽管团队业绩不好的问题很复杂，但像小张这样的新经理人，普遍遇到的一个主要问题是：自己没有及时地转换角色（领导和被领导）。
经理人的角色是使集体的力量得到充分发挥，最大限度地实现团队存在的价值，换言之，尽最大可能使团队中的每个人发挥出最大潜力。
因此，新经理要从把自己的业绩做好的角色定位，转变为使团队中每个人的业绩做好。
即将工作重点放在通过辅导和激励等领导行为，使下属的潜力发挥出来，而不是将自己的销售能力发挥最大，代替下属完成任务。
经理人如果不能恰当的转换角色，最终可能导致团队走向失败。
公司往往对新经理授权有限是正常的做法，小张靠自己的实力“服众”，凭榜样力量和销售员一起拜访客户、树立威信的做法是对的，但问题出在这样做的目的上。
“授人以鱼，不如授人以渔”，拜访的目的不仅是为了拿到订单，更重要的应是利用难得的实战机会辅导业务员，提升他们的能力。
小张的做法还像是经常替完不成作业的孩子写作业的家长，作业得了满分，孩子可能会感激家长，暂时看是成绩良好，但不专心听讲、不理解课程内容、拖拉等可能造成作业完成不了的根本问题并没有解决（领导的职责是培训、带领员工而不是代替，更不是秘书）。