绩效管理和思想演变、发展

一、绩效的含义
• 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种 界定本身含糊不清
• 绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。 --------Bates 和 Holton (1995)
• “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前 简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越 需要对绩效的新定义”。 --------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
适应的企业或阶段
高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
绩效的三个特点：
1）多因性—受许多主客观因素影响：能力、 激励、机会、环境 2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察， 不能只看一个方面 3）动态性—员工的绩效是发展的
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和 员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
三、绩效考核的应用现状及不足
员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因：
1. 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦 虑的事情。
2. 绩效考核目的不明确。 3. 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
图1
三、绩效考核的应用现状及不足
绩效考核不良循环图：
不明目 而担心
害怕批评 与惩罚
害怕弱点 暴露
被
绩效评估
评
估
者
的
焦
虑
评 估 者 的 焦 虑
认为这件 事无意义
担心与员 工发生冲 突
评估结果不 评估
管理者 缺乏对 实际工 作的信 息
• “因为工作结果与组织的战略目标、顾客满 意度及所投资金的关系最为密切。”----------Bernadin(1995)
• 一个人留下的东西，这些东西与目的相对 独立存在。------Kane(1996)
• 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果 领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
二、绩效考核的含义
对于绩效考核，不同的人有不同的认识，从较早期的观点看， 有以下几种描述：
➢ 对组织中成员的贡献进行排序。 ➢ 对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组
织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。 ➢ 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进
绩效定义适用情况对照表 绩效定义适用情况对照表
绩效含义 1.完成了工作任务
2.结果或产出
3.行为
适应的对象 · 体力劳动者 · 事务性或例行性工作 的人员 · 高层管理者 · 销售、售后服务等可量 化工作性质的人员
· ·普遍使用各类人员 质）
5.做了什么（实际收益） ·知识工作者，如研发人 +能做什么（预期收益） 员
• 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对 过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
高绩效与员工素质的关系
• 知识经济的影响 • 基于素质的绩效考核 • 关注员工的潜力开发
不同的理解角度
国内外对绩效概念五种的理解：
➢“绩效”就是“完成工作任务” ➢“绩效”就是“工作结果”或“产出” ➢“绩效”就是“行为” ➢ “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体 ➢ 绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
绩效管理和思想演变、发展
第一部分 绩效管理概论
• 一、绩效和绩效考核 • 二、绩效管理思想的演变 • 三、绩效考核到绩效管理
第二部分 绩效管理体系
• 一、绩效管理的基本流程 • 二、绩效计划和指标体系 • 三、绩效管理的过程控制 • 四、绩效考核、评价和反馈 • 五、绩效考核结果的应用
第三部分 绩效考核技术
评价员 工工作 的标准 不明 确
管理者 未对评 估做好 充分的 准备
管理者 在评估 过程中 不 诚实
管理 者缺 乏评 估技 能
员工 没有 得到 反馈
没有及 时奖励 工作优 秀者
管理者 在评估 过程中 使用含 糊的语 言
四、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉 为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的 重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE考核 的重点所在。
不同的学科视角
绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同，目前有如下几种：
✓ 管理学角度 ✓ 经济学角度 ✓ 社会学角度
目前对绩效界定的三种基本认识
• 绩效是结果。
• 绩效是行为。
• 绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
“绩效是结果”观点的依据
“绩效是行为”观点的依据
• 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会 受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）
• 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中 的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）
行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评。 ➢ 人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进
行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评， 达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 ➢ 定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
二、绩效考核的含义
总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：
1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与 其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的 制度性规范、程序和方法进行考评； 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行 以事实为依据的评价。
• 一、基于目标管理的绩效考核 • 二、基于KPI的绩效考核 • 三、基于BSC的绩效考核 • 四、基于标杆管理的绩效考核 • 五、基于素质的绩效考核
第一章 绩效与绩效考核
本章包括以下内容：
➢ 绩效的含义 ➢ 绩效考核的含义 ➢ 绩效考核的应用现状及不足 ➢ 案例分析：通用电气
——考核要有利于员工成长