人力资源管理者的6个方面
人力资源管理应具备的6项基本能力
人力资源管理应具备的6项根本能力传统能力模式如果仅关注核心能力可能是不完整的。
公司需要首先确定什么是人力资源职能所需要的能力，之后才可以确定相关员工的个人能力。
人力资源管理的新趋势之一是其在能力方面的开展。
这一概念对于初学汉语的人而言容易被混淆，因为在汉语中，“capability”指能力，“petency”也是指能力，两个词的意思是相同的。
即使在英语中，人们也常常运用这两个词来表达同一个意思。
但严格地来讲，这两个词存在着巨大的差异。
因此，让我们来弄清楚他们之间的区别，以便于每一个读到这期专栏的人都能够在今后更加准确地使用这两个词，尤其是在将这两个词运用于人力资源管理中的时候。
“capability”所指的能力主要是指完成成功的商业导向结果的组织或功能方面的能力。
它代表的是人们众所周知的人力资源管理功能，也就是人力资源管理所擅长的，以及它如何形成各类活动来表现人力资源管理的价值。
“petency”所指的能力主要是一种个人的行为，使某个个体在公司中获得成功的技能和特质。
从这一比拟中我们可以得出比拟符合逻辑的结论是，一个公司为了成功地证明其能力(capability)，它必须让那些拥有相关能力(petency)的员工帮助它执行公司必要的能力。
在翰威特公司的下一代人力资源研究中，对于人力资源确定了6项根本的能力。
他们是：管理好人才;使高绩效的员工团队的价值得到提高，根据企业的经营策略调整人力资源;推动组织变革;培养领导(目前和将来的);运作的有效性和效率。
这些能力之所以被称为是“根本”的能力。
当然，也有其他人力资源能力常常被发现。
他们包括：根据公司的价值观塑造企业文化;证明公司以客户为中心的理念;确定和培养员工的能力;猎取人才，实施奖励人才策略，并且开展人力资源系统以帮助推动企业目标的实现。
capability和petency又有怎样的联系呢?举例来说，假设人力资源必须有能力来成功地管理人才，这就意味着它需要能够猎取、招募、雇佣、导向、培训、开发和奖励他们的人才。
人事六个模块
人事六个模块人力资源管理六大模块包括：1、人力资源规划；2、人才招聘与配置；3、员工培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
在企业组织系统搭建过程中，六大模块虽然独立存在，但彼此之间联系紧密，环环相扣，缺一不可。
1、人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的名列前茅步。
值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优异人才，更要做好人岗匹配工作。
根据人力资源规划的目标，盘点已有人员的数量及胜任力程度，按照岗位需求，梳理招聘渠道及预计到岗率，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，依据岗位职责安排其合适的工作任务，使人的能力得到最大发挥。
3、员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。
定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助；对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
4、绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。
人力资源管理六要素
人力资源管理六要素在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
为了实现这一目标，人力资源管理需要关注和平衡六个重要要素：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法遵从。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础步骤之一。
有效的招聘与选拔可以帮助企业吸引并留住合适的人才。
招聘过程应该包括制定招聘计划、分析岗位需求、撰写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
除了选择最合适的候选人外，还需要确保招聘过程公平和符合劳动法的要求。
培训与发展培训与发展是为了提高员工的技能和知识，以适应公司的需求和变化。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作，并为组织的成功做出贡献。
培训与发展计划应该考虑员工的需求和目标，并与公司战略相一致。
方法包括内部培训、外部培训、工作轮岗和导师制度等。
绩效管理绩效管理是一种管理方式，通过设定目标、评估绩效和提供反馈来激励和改进员工表现。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，并促进员工的个人成长。
绩效管理应该包括定期的绩效评估、目标设定和反馈机制，以确保员工和组织保持良好的工作表现。
薪酬与福利薪酬与福利是吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等直接给付的报酬，福利则包括健康保险、退休计划、带薪假期等间接给付的福利。
薪酬与福利应该与员工的职位和绩效相一致，并考虑到行业标准和竞争情况，以确保公平和竞争力。
员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和员工的满意度至关重要。
员工关系管理涉及到沟通、合作和解决冲突等方面，旨在建立积极的工作环境和员工团队。
企业可以通过定期员工反馈、举办员工活动和建立沟通渠道等方式来维护良好的员工关系。
劳动法遵从劳动法是保护劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律规定。
作为雇主，遵循劳动法对于保持企业声誉和避免法律风险至关重要。
企业应该了解和遵守相关的劳动法规定，包括招聘、雇佣、劳动合同、工时管理等方面的规定，并及时调整相关政策和程序以保持合规。
人力资源6大模块详细的工作项目
人力资源6大模块详细的工作项目一、招聘与员工入职管理模块1. 制定招聘计划和策略，根据公司业务需求和人力资源计划，确定招聘岗位和需求人数；2. 撰写、发布招聘广告，选择合适的招聘渠道，进行人才的招聘和推广；3. 筛选简历，进行面试安排和面试者评估，与面试官协调面试流程并提供必要的面试支持；4. 协助制定录用标准、形成录用建议意见，指导岗位主管进行录用决策；5. 安排新员工入职培训，并协助新员工完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保及福利等。
二、员工关系与企业文化建设模块1. 监督公司劳动关系的形成、发展和解决，处理员工的投诉、建议以及意见；2. 协调管理好企业内部各种关系，提出各种关系的理念和管理策略；3. 组织开展各类员工活动，提升员工忠诚度，增加员工的归属感和集体荣誉感；4. 搭建和维护公司的交流评台，建立员工信任度的交流机制，保证员工畅通的信息流动；5. 设计、实施制度，营造公司文化氛围，使之融入公司理念。
三、薪酬福利模块1. 薪资结构设计和薪酬方案的管理，根据公司的总体薪资预算和绩效评估结果，设计薪酬方案；2. 定期对公司薪酬福利制度进行调研分析，及时进行薪酬福利改革，保持薪酬福利的市场竞争力；3. 组织薪酬工作的计算、核算和测算的工作，协助财务部门管理薪酬福利相关的财务信息；4. 负责各项社会保险的缴费、信息的报送，包括工伤险、失业险、医疗险以及公积金等；5. 解决员工针对薪酬福利类问题的疑问，提供个别的解答。
四、绩效管理模块1. 制定绩效考核制度和绩效管理方案，确保绩效管理制度能够充分体现公司的管理理念和文化；2. 确保各项流程的实施，协调各部门的绩效考核工作，确保绩效考核工作的顺利进行；3. 负责绩效考核数据的统计和分析处理，向公司管理层提供数据支持，评估公司绩效管理的有效性；4. 进行员工绩效考核的结果公示和解释，并协助进行绩效奖金的发放；5. 对绩效管理的工作成果进行总结，为公司提供绩效管理方面的决策建议。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
6大模块 人力资源
6大模块人力资源六大模块：人力资源管理人力资源管理是企业运营的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的六个主要模块：招聘、培训、绩效评估、员工福利、薪酬管理和劳动法规。
一、招聘招聘是企业获取优秀员工的重要途径。
在进行招聘时，企业需要制定合适的招聘计划，明确岗位需求和人才标准，并通过多种渠道发布招聘信息。
同时，企业还需要建立完善的面试流程，包括筛选简历、面试和背景调查等环节，并在最终确定候选人后进行薪资谈判和签约。
二、培训培训是提高员工技能水平和工作效率的重要手段。
企业可以通过内部培训或外部培训来提升员工技能。
内部培训包括新员工入职培训和岗位培训等；外部培训则可以选择参加行业会议或课程学习等方式。
三、绩效评估绩效评估是评估员工工作表现的重要手段。
企业可以通过设定目标、制定绩效指标和进行考核来评估员工的绩效。
同时，企业还需要建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，以激发员工的积极性和创造力。
四、员工福利员工福利是企业为员工提供的各种福利待遇。
这些福利可以包括医疗保险、住房补贴、带薪假期等。
通过提供良好的福利待遇，企业可以吸引和留住优秀人才，并提高员工满意度和忠诚度。
五、薪酬管理薪酬管理是管理企业薪资体系的重要手段。
企业需要根据市场行情和岗位需求确定合适的薪资水平，并建立公正透明的薪资体系。
同时，企业还需要考虑员工绩效、经验和职位等因素来确定个人薪资水平，并及时调整薪资以保持竞争力。
六、劳动法规劳动法规是保障员工权益和规范企业行为的重要法律规定。
企业需要遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，企业还需要建立内部制度和流程，确保员工权益得到充分保护。
总结人力资源管理是企业运营中不可或缺的一环。
通过招聘、培训、绩效评估、员工福利、薪酬管理和劳动法规等六大模块的有效管理，企业可以吸引和留住优秀人才，并提高员工满意度和忠诚度，从而推动企业持续发展。
人力资源管理者6大基础理论
人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。
第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。
也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。
第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。
2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。
3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
4、离开原有环境（调职）。
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。
第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
人力资源管理6大模板
人力资源管理6大模板
人力资源管理六大模块是指学术界一般把人力资源管理分为六
大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
这些模块都是人力资源管理中不可或缺的组成部分，它们相互关联、相互影响，共同构成了一个完整的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
它涉及到组织机构建立、人员岗位配置、员工能力发挥等方面。
招聘与配置是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
它涉及到员工招募、选拔、配置等方面。
培训与开发是指为长期战略绩效和近期绩效提升做出贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
它涉及到员工培训、开发、能力提升等方面。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的
绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
它涉及到员工绩效提升、组织绩效提升等方面。
薪酬福利管理是指企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，
包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
它涉及到员工薪酬、福利等方面。
劳动关系管理是指劳动力所有者 (劳动者) 与劳动力使用者(用人单位) 之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
它涉及到员工关系管理、劳动合同管理等方面。
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人力资源管理：用好用活人才的六个新理念为什么在实际工作中总是有埋没人才、浪费人才的情况发生呢?笔者认为，管理才的思想观念不适应是关键的因素。
思想观念是行动的先导，要用好人才，必须树立以用为本、用好用活人才的新理念。
第一，树立人才发现的潜显理念。
人才发现相当重要，因为它是人才任用的前提。
人才发现的对象不是显人才，而是潜人才是潜在的，正在成长、正在奋斗，已经渐露头角、但是还没有被社会所承认的人才。
领导者要善于发现潜人才。
要注意发现那些默默无闻、埋头苦干、无私奉献，想干事、能干事、干成事的潜人才。
树立人才发现的人才潜显观念，有利于发现人才、起用人才。
第二，树立人才鉴别的实践理念。
要辨别人才，就要有方法。
在这方面，毛泽东同志讲过许多很精辟的话。
例如他说：在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。
即坚持实践观点，实践与时间是检验人才的有效方法。
通过公开选拔人才等方式，综合运用心理学、管理学、数学等学科知识测量人的素质与能力，是解决缩短人才鉴别的时间方法。
但是，这种方法也应是干什么、考什么，注重实践能力的测试，这样才能选拔出真正的人才。
第三，树立人才评价的类别理念。
人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。
正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。
”对人才要用其所长、适才而用。
目前对人才的评价，有一个倾向值得注意：强调共性太多，而对个性重视不够。
人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。
这样才能人才鼎盛、群星灿烂、事业兴旺。
第四，树立用当其时的用才理念。
邓小平同志说：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。
我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。
人才不断涌现，我们的事业才有希望。
”现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展过程，而是存在一个抛物线型的漫长生命周期，从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。
因此，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。
第五，树立不拘一格的选才理念。
“盖有非常之功，必待非常之人”。
必须坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，用全新的视角和理念来评价和发现人才，真正做到不拘一格。
要唯才是举，内外无别，拓宽识才选才用才视野。
第六，树立海纳百川的容才理念。
只有以博大的胸怀包容人才，以宽广的气度使用人才，才能发现人才、留住人才、用好人才。
要能够容人之“短”。
领导者应有宰相的气度，以海纳百川的胸怀广揽人才，以求贤若渴的态度爱惜人才，以不拘一格的方式用好人才，把有事业所需要的各级各类的广大人才都吸引过来，并充分发挥其积极性创造性，推动形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。
学习《道德经》，掌握企业人力资源管理技巧——老子《道德经》管理思想启示之一（《海西金领》第四期老子是中国春秋时期伟大的思想家，《道德经》是老子的智慧之作，包含丰富的管理思想。
老子认为，以正治国，以奇用兵，以无事取天下（第57章），老子的道治以“无为”、“人法地，地法天，天法道，道法自然”为中心，提倡遵循客观规律，注重人的本性，善用管理方法，重新认识老子的管理思想对现代企业人力资源管理有极好启示。
1、道治企业治大国若烹小鲜(第60章)。
老子认为治理大国就象煎小鱼一样，不能经常去搅动它。
企业的人力资源管理亦如此，管理者必须依照“规则”来治理企业，这些规则制定必须遵循管理的客观规律，只有这样则：第一、能使得的企业中有些想故意捣蛋的人无机可乘，无恶可作，各种势力互不骚扰，各守其静，企业内就会相安无事，这恰是企业发展的关键之一。
第二、管理者也不能随时变更规则，使企业令出多门，无法协调。
没有规则企业中小人就有机可乘，有时管理者自身也会因为缺少规则，做出有害于企业员工和企业发展的事情，而有了规则，则企业的方方面面都能以德相待，相安无事，守道治企业，最后道立企业。
2、抛砖引玉《道德经》曰：“圣人之积，既以为人己愈有，既以与人己愈多。
”(第81章)“是以圣人后其身而身先，外其身而身存，非以其无私邪？故能成其私。
”第36章讲“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将与取之，必固与之”，这些可用于人力资源管理方法之中，如果企业想争取员工尽可能留在企业做贡献，就必须为员工提供较好生活及工作条件，这样才能使员工安心企业工作。
企业要解聘但有无过不求有功不思进取的员工，可以把这种员工安排在其无法胜任的工作岗位上，借其工作失误进行解聘等。
明智的管理者“为人”、“与人”愈多，而自我之积累愈丰，置己于众人之后，置私利于度外，却反而能保全私利，成就自我。
即所谓：名为退，实乃进；以退为进，以屈求伸。
老子进一步又说：“善为士者不武；善战者不怒；善胜敌者弗与；善用人者为之下。
是谓不诤之德，是谓用人，是谓肥天，古之极(第70章)。
”一个现代人力资源管理者要取得成功，首先要赢得下属的拥戴和信服，要有相当的威望和号召力，而要拥有这些，就必须舍小利以求大德，示员工以无私，示员工以谦让，只有这样，方能得员工之倾服，“不战而屈人之兵”，永远立于不败之地。
3、管理三宝《道德经》第69章“我有三宝，持而保之：一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。
”所谓兹，可作为以“慈”治人，企业人力资源管理者要以“慈”为怀，真正关心爱护员工，使员工在企业工作时能体会“温馨管理”。
现在不少企业主或经营者对待员工动则“克扣工资”、“罚款”甚至有体罚现象，到头来引起员工罢工、诉讼、甚至其他“放火烧公司”等过激行为，最终害已害人，若达到“民不畏死”则“奈何以死惧之”(第76章)，而如果用“慈”之法，则可能得员工的拥护，最终是“夫慈故能勇”“夫慈以战则胜”。
所谓“俭”可作为勤俭节约理解，“俭，故能广”企业人力资源管理中要历行节俭，反对浪费，才能开拓事业。
“不敢为天下先”可理解为企业人力资源管理的一种艺术，希望集团的刘永好先生曾说在中国经营企业应“顺潮流而动，略有超前，快半步”就是一个很好的例证，“不敢为天下先”这种以退为进的方法，最终反而能使企业走在时代的前列即“故能为成事长”。
4、弱志强骨《道德经》第3章讲“是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨”，这种管理方法并不能适用于企业人力资源管理的全过程，如对于企业准备培养的管理干部或储备干部而言，是不合适的。
但可用于企业普通员工的管理之中，如对传统制造业，如制衣、制鞋等企业，企业非常需要熟练工人，但由于企业污染较严重，目前不少企业为节约运营成本，不顾员工的身心健康，最终使员工得职业病，企业不但要赔偿损失，而且失去了熟练工人。
企业克扣“工资”及不为员工办理社会保险实际也是忘记了对员工实行“实其腹”的政策，没有“实其腹”，如何保证员工不断为企业做贡献。
“虚其心”、“弱其志”用于一般员工管理从某种程度上说有利于员工队伍的稳定。
5、以柔克刚“天下之至柔，驰骋于天下之至坚”(第43章)，即天下最柔弱的东西能在天下最坚硬的东西里穿行无阻。
西方国家战后对企业的管理主要可划分成三个阶段，第一阶段即重点对人财物的管理，第二阶段即重点放在企业的战略管理之上，第三阶段即塑造企业文化实行文化管理，企业文化恰恰指的是企业所有者、经营者、员工在经营过程中所开成共同持有的理想信念、价值观及行为准则，它存在于员工的心灵之中，自动指导员工的行为，文化管理即是柔性管理。
企业人力资源管理刚开始阶段多表现为制度管理，属于初级管理方式即“硬化管理”，若能提升到文化管理，实现以柔克刚，达到和谐管理(席酉民，2002)，最终实现“无为而治”想必为每一个企业经营者所期待。
所以当前企业人力资源管理中可以按照市场经济的规律、企业的发展要求、汲取中外优秀企业文化、根据本企业的特点塑造企业自己独特风格的文化，实行文化管理，实现以柔克刚的管理境界。
6、报怨以德“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。
信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。
”(第49章)意指：用德行回报仇怨。
善良的人和不善良的人，我都善待他；讲信用的人和不讲信用的人，我都信任他，以此大度之心，宽容之怀，使人人向善，人人守信，天下和谐一体。
现代企业包含多方面人才，管理就是协调这些人才的个体活动，一起去致力实现企业目标。
一个管理者的职责就是充当组织内各成员信息联系的中心，努力协调他们的协作行为。
所以，管理者要能容常人所不容，行众人所难行。
海纳百川，有容乃大。
管理者只有能承受了企业组织内困难、风险，有时甚至是耻辱，善待他人，信任部属，以德报怨，才能使下属逐渐养成对组织的忠诚、信赖和责任感，而这些优良的心理素质和工作态度才是组织生存和发展的源泉，是管理成功的内在动力。
7、广纳英才《道德经》认为“大邦者，下流也，天下之牝也。
”“故大邦以下小邦，则取小邦”“故大邦者，不过欲兼畜人。
小邦者，不过欲入事人。
夫皆得其欲，则者宜为下。
”（第61章）这是老子用来解释春秋时期各诸候国之间关系，可延伸其义用之于现代企业人力资源招聘。
企业要取得成功必须罗致各种人才，而要网罗各种人才，必须能谦虚善待人才。
社会上各种人才也急欲为企业所聘，实现自己的理想。
所以，人力资源管理者要有揽才之道，拢才之术。
所谓，天下无无用之物，无无用之才，明智的管理者以职量才，用其所长，不求全责备，有超凡脱俗的招才之道，用人之德。
只要怀“求贤若渴”之心，行“千金买骨”之事，不拘一格，唯才是举，必能使四方英才尽归来。
8、不言身教老子认为：“知（智）者弗言，言者弗知（智）。
”（第56章）“多言数（速）穷，不如守中。
”即指：过多的指手划脚，只会加速失败。
智者是不乱发言的，指东道西的人自然不是智者。
作为一个企业管理者该如何发挥自己的作用呢？老子认为：“美言可以市尊美行可以加人。
”“圣人行不言之教”，也就是说：美好的言语，可以换来别人的尊重：美好的行为，可以影响他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。
故而，现代企业良好的管理氛围，不是靠管理者的长篇宏论、众多指令来营造，而应靠其一举一行和日常行为表现，靠其在管理过程中取舍好恶、扬弃归纳所产生的影响力和示范作用。
9、赏罚并用老子曰：“兵者不祥之器也。
非君子之器，不得已而用之，恬淡为上，胜而不美，而美之者，是乐杀人。
夫乐杀人者，则不可得志于天下矣。
”(第31章) 处罚，不是治理企业最好办法，只在不得已的时候使用。
使用时，要恬淡处之。
行之有效，也不要得意洋洋。
否则，就会一直喜欢使用处罚手段。
而喜用处罚的人，是不能取得大的成就的。
管理过程中，赏罚都是不可少的。
处罚对于惩戒懒惰，维护纪律，是有显而易见的作用的。
然处罚并非理想的管理手段，它挫伤职工的积极性，制造上下级之间的对立情绪。
到底怎样使用它才好呢？老子说：“善有果而已，不敢以逞强；果而勿矜，果而勿伐，果而勿骄，果而不得已，果而勿强。