人力资源管理的理论与实务
人力资源管理—理论与实务
本章重點
討論績效評估在企業人力資源管理中所扮演的角色 提出進行績效評估時所採用的各種方法，並比較其 優缺點 針對績效評估時所發生的問題，提出避免方式 如何與部屬共同審閱其績效
本章架構
績效評估的意義與重要性 績效評估程序 評估目的的訂定 績效評估模式建立 1. 傳統績效考核 2. 新式績效考核
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上司 自己 360度績效評估 顧客 供應商 同儕 部屬
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作業基礎成本法 (Activity-Based Costing, ABC) 作業基礎成本法則考量到整個製程的成本，即是從 原料、零組件、耗材、工具到最終產品生產、運輸 到客戶手中，甚至到安裝、售後服務，這一系列的 過程才是產品的完整成本。 以ABC的數字做為績效評估的標準，讓所有人了解當 他們的觀念、作業改變，就會替產品節省很多成本 時，自然公司的績效就會提升。
建議達成目標的方法，包括來自 主管與公司的輔助
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評估面談的型態
評估面談的類型 評估面談的目標
滿意— 擬定發展計劃，達成個人目標 員工可獲晉升 滿意—
未獲晉升 維持績效，並積極向上 建立改進計劃，協助改善
不滿意—
可改進
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評估面談的進行
為了減少加註行為評分表法的一些缺點。表中特定 績效構面，有高、中、低三種不同描述，每個項目 都依照加註行為評分表法給予不同評分尺度。每個 構面的三種描述，以隨機的方式出現在表中。
行為觀察尺度法 (Behavioral Observation Scales)
與其他行為尺度法一樣，以工作行為中的重要事蹟 為基礎發展評估項目，所不同的是，行為觀察尺度 法要求工作專家描述的是行為的頻率，而不是績效 水準，並根據行為頻率來評定分數。
人力资源管理理论与实务
人力资源管理理论与实务人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指在组织中通过各种手段和方法，科学而系统地开展人力资源活动，以实现组织目标和员工自身发展的管理过程。
人力资源管理理论与实务的学习和应用，对于组织提高员工的工作效能、增强竞争力、促进员工个人发展都具有重要意义。
本文旨在探讨人力资源管理理论与实务的核心内容和关键要素。
一、人力资源管理理论1. 人力资源管理的定义及特点人力资源管理是指以人为核心，通过合理有效地配置和管理组织中的人力资源，提高员工的工作满意度和工作效能，实现组织的发展目标。
人力资源管理的特点包括：以人为本、全员参与、系统性、目标导向、综合性等。
2. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要环节，它通过对组织的人力资源需求进行预测和规划，确定组织未来的人力资源需求与供给之间的平衡，为组织提供持续的人才支持。
人力资源规划包括战略性人力资源规划、业务人力资源规划和绩效人力资源规划等。
3. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，它涉及到识别和选择适合组织需求的人才。
招聘与选拔的步骤包括岗位分析、招聘渠道选择、应聘者筛选和面试、背景调查和录用决策等。
4. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的核心环节，它旨在提高员工的工作能力和素质，为组织提供持续的人才储备。
培训与发展的方式包括新员工培训、岗位培训、绩效培训、管理发展和跨部门培训等。
5. 绩效管理绩效管理是确保员工能力和工作表现与组织目标相一致的重要环节。
绩效管理的过程包括设定绩效目标、制定绩效标准、评估绩效、反馈与奖惩等。
二、人力资源管理实务1. 人力资源管理政策与流程为了落实人力资源管理理论，组织需要制定相关的人力资源管理政策和流程。
这些政策和流程涵盖了员工的招聘、任职、培训、薪酬、福利、绩效评估、员工关系等方面。
2. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和福利进行管理和调整的过程。
人力资源管理的理论与实践
人力资源管理的理论与实践第一章人力资源管理的基本概念人力资源管理，简称HRM，是指以人为本，以企业发展为目标，通过各种人力资源管理活动，全面、系统地管理和开发企业人力资源，提高企业效能，实现企业可持续发展的一项综合性管理活动。
第二章人力资源管理的理论基础1. 系统理论人力资源管理是一项系统工程，其管理行为和方法必须符合系统理论的基本要求，具有系统性、整体性和动态性。
2. 规划理论人力资源管理需要制定合理的人力资源规划，根据企业的战略目标和发展方向，合理规划人力资源配置和利用。
3. 劳动力市场理论人力资源管理必须充分了解市场上各种人才的供求情况和价格，制定合理的薪酬、福利和培训政策，以吸引和留住高素质人才。
第三章人力资源管理的实践1. 招聘与选用招聘与选用是人力资源管理的重要环节，企业应该通过多种途径寻找合适的人才，并采用科学的面试和测验方法，准确评估候选人的能力和素质，做出科学的招聘决策。
2. 培训与开发培训与开发是提高企业员工综合素质和能力水平的有效手段，企业应该根据员工的不同层次和需求，制定科学的培训计划和方法，以提高员工的技能和产出效率。
3. 绩效管理与激励绩效管理与激励是促进员工积极性和创造力的重要保障，企业应该建立科学的绩效考核体系，根据员工的表现和贡献，采取差异性激励手段，激发员工的工作热情和创造力。
4. 离职与流动离职与流动是员工生命周期不可避免的重要环节，企业应该以平和理性的态度看待员工离职和流动，同时建立完善的流动机制和培训计划，推动员工内部升迁和优化资源配置。
第四章人力资源管理的挑战与发展趋势1. 全球化挑战全球化进程加速，企业面临更加激烈的国际竞争和挑战，需要通过人力资源管理有效地吸引和留住高素质人才，提高企业核心竞争力。
2. 人才流动挑战随着市场的扩大和人才流动的自由化，企业面临员工流失的风险和挑战，需要通过搭建良好的工作环境和开展多种激励手段，留住优秀的员工。
3. 科技进步挑战科技的发展不断推进，企业需要通过不断引进新技术和开展科技培训，提高员工的信息化和智能化水平，保持企业竞争优势。
人力资源管理—理论与实务
生涯發展(career development) 指組織用來確保人員所具備的資格和經驗是否 符合現在及未來工作的方法。
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第二節 生涯發展重要性
現代企業越來越看重員工生涯的發展，其原因有 二： 員工教育水準提升，不論是對工作的要求，或 是期望也都相對提升，員工變得更加的有自主 性，不但期望工作有豐富性、挑戰性的內容， 使自己能夠發揮應用所學之知識、技術與能力。 企業為了提高生產力與加強競爭能力，就必須 要有效地運用員工的知識與專業技能，激發出 員工潛能，並滿足員工發展的需求，使員工能 進一步的達成自我的目標，創造出更高的績效。
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ChapterБайду номын сангаас
生涯發展規劃
本章重點 本章架構 第一節 生涯發展的意義 第二節 生涯發展的重要性 第三節 生涯發展的相關理論 第四節 生涯發展的內容 第五節 員工生涯發展制度 第六節 結語
在生涯發展的道路上，重要的不是你現在所 處的位置，而是邁出下一步的方向。 在生涯發展的道路上沒有空白點；每一種環 境、每一項工作都是一種鍛煉，每一個困難、 每一次失敗都是一次機會。
制訂生涯策略 評估與修正
建立有效責任機 制
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進行員工分析與定位 •員工個人評估，評估員工對自我能力、興趣、 職業生涯需要及其目標的評估開始的。 •組織對員工的評估，企業對員工的評估是為了 確定員工的生涯目標是否能有效的實現。 •環境分析，主要是透過對組織環境、社會環境、 經濟環境等相關問題的分析與探討，以便能更 順利地進行職業選擇與職業目標規劃。
建立有效的責任機制 通過責任機制明確在生涯規劃與開發的過程中，各 級管理者和員工個人應當承擔的責任和義務，充分 調動全體員工的主觀能動性，確保生涯發展工作的 實效與成果。
人力资源管理理论与实务关系分析
人力资源管理理论与实务关系分析一、人力资源管理概述资源是经济学中常用的一个术语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
在学术界，由于不同学者的研究方向有所不同，对于人力资源的定义也有所不同，常见的人力资源定义可分为以下几种：第一种，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和，它包括数量和质量两个方面。
第二种，人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
第三种，人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
第四种，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
第五种，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投人建设或尚未投入建设的人口的能力。
第六种，人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。
第七种，人力资源是指以人的自然生命机体为载体的，能够满足生产性、建设性或创造性需要的某种手段或东西。
从以上的各种定义中可以看出，无论人力资源具有何种定义，它都无法脱离人的要素，因此，人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力，它包含体能和智能两个方面。
体能即人的身体素质，包括力量、速度、耐力和反应力。
智能包括智力、知识和技能。
二、人力资源管理实务人力资源管理实务，通俗的讲就是与人力资源管理中所有相关的实际操作。
现代企业中的人力资源管理实务主要包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、企业文化建设的操作流程和方法等方面。
本文将对这些方面进行概述性的阐述。
工作分析是人力资源管理的一项基础性工作。
工作分析的主要任务是对现有的工作进行分析，从而为其他的人力资源管理实践如甄选、培训、绩效评价及薪酬管理等提供信息。
工作分析能够使我们深刻地理解工作在行为方面的要求，帮助我们察觉环境正在发生的变化，同时也为与工作有关的人力资源决策奠定坚实的基础。
人力资源管理—理论与实务
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• 例如利用力學原理計算組成產品之零件的形狀和尺寸 • 利用運動學原理安排組成產品之機構的相關位置等 • 藉由電腦配合套裝軟體的應用，分析的準確度和時效性已
大部份能達成設計者的期望
▲材料是構成產品的實體物質，被選用的必要條件
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有:
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• 材料本身的性質(Properties)是選用時最先要被評估的因素 • 其次是考慮材料的購買成本及加工性
▲經設計過程所得之產品或零件有一定的形狀、尺
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寸及表面狀態。
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▲一般製造產業最先加工的對象是機械零件(或稱 組件、元件) 。
• 例如軸、彈簧、螺絲、齒輪、軸承、閥等。
▲產量一般可分為連續生產(Continuous production)：1-1→指生產線日夜不停地生產者
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• 例如鋼材、汽油等
所生產的機器、設備或產品，才能達成它們的功
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能需求，因此可以說製造業是人類經濟活動的原
動力。
1.1 製造的發展過程
▲機械製造的定義:
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• 利用一些方法將材料轉變成有用且可以銷售出去的產品。
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• 欲完成此目的則需依靠機器的協助。
• 通常稱這些機器為工具機，並將轉變材料的形狀、尺寸或
▲二十世紀中後期電子計算機(又稱為電腦)和資訊
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傳輸技術的發展與進步，更是徹底改變人類的生
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活。
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• 電腦被應用於機械工業後，促使加工用的工具機和加工方 法都產生本質上的改變。
• 機械的控制方式由傳統的機械式轉變為數值控制式，使得 機械製造的生產效率及產品的品質都大為提高。
人力资源管理理论与实务研究共3篇
人力资源管理理论与实务研究共3篇人力资源管理理论与实务研究1人力资源管理理论与实务研究近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，在企业中人力资源管理变得越来越重要。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和核心竞争力，进而带来更加成功的发展。
因此，本文将对人力资源管理理论和实务进行研究，探讨如何在企业中实现有效的人力资源管理。
一、人力资源管理理论人力资源管理（HRM）是指企业对员工进行管理和开发的一种综合性管理模式。
其目的是通过激励员工，提高员工的综合素质和能力，以提高企业的发展水平和市场竞争力。
人力资源管理理论主要包括五个方面：1.聘用聘用是指企业在人力资源管理中对潜在员工进行选择和招聘。
聘用过程需要详细细致的计划和评估，以确保选聘合适的人才，最大限度地满足企业的需求。
同时，在聘用过程中也需要注重管理规范，合法合规进行，避免任何可能的误解和纠纷。
2.培训与发展培训与发展是指企业对员工进行职业素质和职业技能方面的培训，以提高员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
培训可以包括内部培训和外部培训，还可以定期进行评估和测试，实现更加高效的知识传递。
3.薪酬与福利薪酬与福利是指企业为员工提供的各种回报与激励机制。
其目的是为了激励员工的表现和创造性思维，增强员工对企业的归属感。
不同员工在薪酬与福利方面的安排应该根据其能力、岗位和合同等因素进行定制化，以此应对员工心理上的诸多复杂问题和期望。
4.员工关系员工关系是指员工和企业之间的关系。
只有在企业和员工之间形成稳定和谐的关系，员工才能释放出最好的表现，帮助企业完成更高层次的目标。
这方面的管理需要注重交流沟通，避免信息不透明、冲突和矛盾等问题。
5.绩效管理绩效管理是指企业对员工的工作绩效进行评估，从而确定员工的工作成绩和努力是否达到了预设的目标。
以确保企业和员工在工作中能够达成有益共赢的合作关系。
要想实现好的绩效管理，企业需要建立一个客观而公正的体系，让员工明确每项任务的评估标准，并提供实质性的奖惩措施。
人力资源管理—理论与实务
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▲生產的形態可分為訂貨生產(Sold-order production)和存貨生產(Stock-order production) 兩種。
• 訂貨生產是依顧客的訂單來製造產品
• 存貨生產則大都是相同規格產品的預測性庫存方式的生產
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▲常見的方式是利用工作程序圖(Process chart)來管制其路線 ，如圖14.1所示為熱處理作業的例子。
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2.日程安排(Scheduling) • 日程安排需考慮交貨日期、庫存量、製程週期、可應用的人 員、機器及物料等因素。 • 常見的方式是利用甘特圖(Gantt chart)來管制生產進度，如 圖14.2所示。 3.工作分派(Work Dispatching) 工作分派之前應先通知庫房等物料管理單位，配合途程規劃 與日程安排所需求的物料及工具等預先準備妥當，以保證製 造能順利進行，如表14.2所示。
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14.2 生產管制
▲生產管制是根據生產規劃所擬定的加工程序和加 工方法，進行管制並監督實際生產作業，要求按 預訂計畫加以完成，此階段是由生產組織中的執 行單位所負責。 ▲生產管制又稱為製造管制，並且與物料管理和品 質管制有極為密切的關係。 ▲生產管制的四個主要項目為途程規劃，日程安排、 工作分派和工作催查。