公共部门人力资源管理知识要点整理
公共部门人力资源管理课程要点
幻灯片1《公共部门人力资源管理》Human Resource Management In Public Sectors主讲教师于志勇yuzhiyong@幻灯片2课程框架幻灯片3《公共部门人力资源管理》第一讲绪论公共部门人力资源管理的基本概念幻灯片4一、充分理解“人力资本”理论课程中的作用第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。
第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。
第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。
第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
第五，人力投资的目的是要获得投资收益。
幻灯片5二.人力资源的构成⑴人力资源数量：一国或地区拥有劳动能力的人口的数量.⑵人力资源质量：一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。
幻灯片6《公共部门人力资源管理》三. 人事行政管理与人力资源管理的差异（1）理念：成本、技术要素；组织的财富与资源（2）工作人员在组织中的地位：被动与主动（3）功能方面（4）管理的着眼点：现状与远景幻灯片7四、公共部门人力资源管理的基本功能● 1. 识才● 2. 选才● 3. 用才● 4. 育才● 5. 留才幻灯片8五、公共部门人力资源管理机构的角色和责任● (1) 战略规划、人事政策的制定者● (2) 组织变革和创新的推动者● (3) 人事管理的专家和研究者● (4) 促成组织业务完成的服务、支持者● (5) 组织员工的激励者● (6) 资源使用中的协调、监控和评价者幻灯片9第二章公共部门人力资源规划幻灯片10●重点内容：● 1.人力资源规划的作用● A.利于实现组织人力资源战略目标● B.确保组织获得必要的人力资源● C.保证人力资源开发与管理活动的有序进行● D.调动员工的积极性和创造性●幻灯片11《公共部门人力资源管理》重点内容：2. 人力资源供需平衡及其处理策略其中之：供给大于需求的对策幻灯片12●重点内容：● 3. 案例：人力资源规划，要进行到底吗？●公共部门需要进行人力资源规划吗？●请结合公共部门的特点分析本案例中人力资源规划工作遭到抵制的原因是什么？●幻灯片13《公共部门人力资源管理》第三章工作分析与工作评价幻灯片14重点内容：1. 工作分析的内容工作内涵------工作本身主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象与工作环境的分析。
公共部门人力资源管理概论知识点总结
公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理：指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，依据法律规定对其人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总和。
人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励公共部门：拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会公共利益为目的的组织体系，包括政府、国有企事业单位、非政府组织（NGO）公共部门与私人部门的区别：1，职能不同，公平与效率的平衡VS利益最大化2，投入产出方式不同，投入产出不对应VS对应3，事务执行机制不同，公权力VS利益导向公共部门人力资源管理的性质：1，管理学学科的一个分支2，社会人力资源管理的重要组成部分3，一门新兴学科人力资源管理按部门划分为企业人力资源管理和公共部门人力资源管理：企业（人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门（公共部门人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别：1，管理目标上的差异：价值取向不同（政治与经济的冲突，稳定与效率的冲突，与政治关联度的冲突）2，管理环节着重点的差异（公共部门重视招聘，企业重视培训与开发，公共部门在管理程序复杂）3，对人员的素质和要求不同，基本职能的实现方式不同（人员的招聘、培训和发展不同，工资收入来源不同，绩效考评存在差异）4，适用法律方面的差异，企业：劳动法和劳动合同法；公共部门：公务员法人力资源管理的发展和变迁：人事管理萌芽阶段，18世纪后半叶，福利科学管理阶段，十九世纪末，科学地挑选和训练工人，工资定额，差别计件工资制人事管理成熟阶段，工作为中心（人事管理：有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
基于复杂人的假设；企业局限的认为人力是一种资本，劳资关系紧张；人事部门功能仅是整个人员管理的一部分；工作是被动的）现代人力资源管理阶段，20世纪五六十年代，人与工作相互适应。
《公共部门人力资源管理》笔记
《公共部门人力资源管理》一、名词解释：1、人力资源：是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。
2、公共部门：也叫公共组织机构，是相对于私营部门而言的。
3、公共部门人力资源：是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。
具体是指国家和政府部门，公共事业部门以及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，既包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。
其中国家公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。
4、公共部门人力资源管理：是指移国家政权组织和相关的国有企事业人力资源位主要的进行为对象，对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。
5、公共部门人力资源管理学：是以公共部门的员工（公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源，力求在深入挖掘人的同时，最大限度地实现组织目标。
6、公务员：又称文官，是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员。
公务员可以分为政务和业务两类。
一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的业务类公务员。
7、国家公务制度：就是通过制定法律和规章，依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度。
8、功绩制原则：这是公务员制度的根本原则，它以能力和业绩取向为本，贯彻于整个国家公务员体系之中。
9、公共部门人力资源规划：是指公共部门系统地评价人力资源需求，却保一定时期必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。
10、需求预测：是公共部门为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
11、档案资料分析法：是指利用知识技能档案，正确地了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作，以提供公共部门未来对人力资源的需求。
12、工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关系的详细信息的过程。
13、职务分类：在工作中分析的基础上，依据工作分析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位，横向划分为若干职门、职组、职系的过程。
公共部门人力资源管理知识要点整理
公共部门人力资源管理知识要点整理人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。
人力资源的构成：由数量和质量两个基本方面构成人力资源管理划分：宏观和微观人力资源管理两个方面公共部门：是指这样一种提供服务和产品的部门，其所提供的服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定。
人力资源管理的目标：实现求才、用才、育才、激才和留才的目标。
公部人力资源管理的基本原理：1.以人为本2.开发先异 3.系统动力4.能级对应 5.竞争强化6.反馈控制7.弹性冗余8.互不增值。
公部人力资源管理的主要职能：1.人力资源规划2.人力资源招录3.人力资源开发4.人力资源保障5.人力资源研究。
公部人力资源管理的外部环境：1.人口、教育环境2.文化环境3.科学技术环境4.经济环境5.社会环境6.国际环境。
公部人力资源管理的内部环境：1.政治制度与行政体制 2.公共组织的目标与改革发展 3.法治环境4.组织文化环境。
人力资源管理的缘起：福利人事与科学管理工厂体系的出现是人事管理的基础早期国家公务员制度形成的三种情况：1.在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了公务员制度2.主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了公务员制度3.总结和消防英美等国公务员制度，建立起自己的公务员制度。
英国政府官员的两大类：一类是随内阁更迭而进退的政务官，另一类是事务官即文官，不参与政党活动，无过失可终身任职。
美国现代文官制度确立：美国国会于1883年通过了《文官制度法》，开始实行以公开考试择优任用官员的“功绩制”为主要内容。
我国公务员制度的确立：2006年1月1日施行的《中国人民共和国公务员法》。
标志着我国公务员制度以国家立法的形式得以确立。
公务员制度的基本精神：1.始终把坚持党的基本路线作为建立和推进公务员制度的根本指导思想2.全面体现党管干部原则，贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。
公共部门人力资源管理重点
人力资源管理重点“人力资源”的概念：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
性质：1.人力资源生成过程的时代性与时间性；2.人力资源的能动性；3.人力资源使用过程中的时效性；4.人力资源开发过程的持续性；5. 人力资源闲置过程的消耗性；6.人力资源的特殊资本性；7.人力资源的高增值性；8.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
人力资源管理与传统人事行政管理的区别：1、人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；人事行政管理将人视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗2、人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，强调人力资源的能动性；人事行政管理把组织中的人视为被动的工具，人的地位是附属性的3、人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；传统人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重；人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不注重其素质的进一步开发。
公共部门人力资源管理试图达成的目的：获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。
国家公务员管理机构的组织形式：从公务员管理机构与行政系统的关系来看分为1.部外制（美国），指在行政系统之外，设立相对独立、地位超然的公务员主管机构；2.部内制（法国和德国），人事权基本上全部由政府部门内的主管行政首长或部门内人事机构负责；3.折衷制（我国），在行政系统之外，设立独立的人事主管机构，专掌公务员的考试全，除此之外的其他人事行政管理事务，则由行政机构内部设立的公务员管理部门自行管理，不归属行政系统之外的公务员主管机构。
公共部门人力资源管理整理
公共部门人力资源管理整理随着国家机构和公共事业单位的不断发展壮大，公共部门人力资源管理也日益增重，因此建设优秀的公共部门人力资源管理团队势在必行。
本文将就此展开探讨，详细介绍公共部门人力资源管理的相关知识、人才选聘、培训、激励等方面内容，希望能够助力公共部门人力资源管理的发展。
一、公共部门人力资源管理概述公共部门人力资源管理是政府为满足部门或单位的需要，有目的、有计划、有组织地实施人力资源管理活动的过程。
人力资源管理的核心在于对人的管理，因此也被形象描述为“以人为本”。
具体来说，人力资源管理应该做到以下几点：1. 完善组织架构和人员编制，并将其合理分配；2. 制定相关政策和制度，规范组织人事管理活动；3. 保证公平、公正的公开招聘制度；4. 为组织人员的绩效评估提供标准和方法；5. 为员工提供培训和发展机会；6. 制定激励机制，实施绩效管理。
二、公共部门人力资源管理存在的问题由于种种原因，公共部门人力资源管理也存在着各种问题：1. 人员流动率持续上升。
许多公共部门人才以较快的速度脱颖而出，很快就会被更优秀的机构和企业挖走；2. 职业发展空间不足。
公共部门行政机构大多属于体制内单位，晋升空间有限，很难给予公务员良好的职业发展机会；3. 培训和发展不足。
公共部门从业人员通常需要不断提升自己的业务能力，但是由于种种原因，尤其是资金限制和拨付困难，很多人缺乏系统的培训和发展机会；4. 绩效管理不规范。
很多公共部门机构的工作团队分散，部门之间不能良好协作，表现出的绩效管理和绩效评估制度天差地别，缺乏有效的衡量标准；5. 人员缺乏激励机制。
公共部门工作相对固定，所以公务员的薪酬、奖励、晋升和福利不够灵活，不利于人力资源的招聘和管理。
面对这些问题，公共部门人力资源管理需要积极寻求全面的解决办法。
三、公共部门人力资源管理的解决方法1. 科学制定人才招聘标准。
制定明确、公平、有序的招聘标准，要借鉴国外先进经验，尽量遵循择优而不是平均要求的原则，用好相关招聘渠道，扩大公共部门的招聘渠道，发挥好市场和用人单位之间的对口服务机制。
公共部门人力资源管理期末重点整理
·名词解释1 职位分析：又称工作分析。
是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职位的工作作出明确地规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
2 非结构化面试：又称非指示面试。
即主考官事先无需太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提出的问题可以因人而异，往往提一些开放性的问题。
3 人力资源规划：国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学的方法和技术，了解和预测政府组织人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。
4 关键事件法：也称典型事例法。
是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析的信息的方法。
5 关键事件指标法KPI：是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。
6 职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结简答1 工作分析的方法：a 观察法；b访谈法；c 问卷调查法；d 关键事件法；e 工作日志法；2 职位评价原则和步骤：A 基本原则：a 客观性原则；b 一致性原则；c 完备性原则；d 保密原则；B 基本步骤：a 收集与职位相关的资料；b 组织职位评价委员会；c 先挑选指标性职位试评，进一步实施全面性职位评价；d 随时调整职位评价因素的适用性；e对职位的相对价值进行分等排序，并行政规范性说明。
3 绩效管理的目的：a 为实现组织的战略目标的目的；b 为达到组织的管理目的；c 为进行员工培训和人力资源开发的目的；d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关系的目的；e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的4 招聘的原则：企业所需与岗位适合相结合的原则；外部招聘与内部招聘相结合的原则；企业发展和当前使用相结合；领导招聘和后续服务相结合的原则；长出突出和允许缺点相结合的原则；外不避仇和内不避亲相结合原则；论述：1 内外招聘的利弊分析：A 内部招聘的优点：a了解全面，准确性高；b鼓舞士气，激励员工进取；c应聘者可更快的适应工作；d使组织培训投资得到回报；e费用低；缺点：a 来源局限于组织内部，水平有限；b 易造成近亲繁殖；c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；B外部招聘的优点：a 人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；b 新员工能带来新思想、新方法；c 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾；d 人才现成，节省培训投资；缺点：a 不了解组织情况，进入角色慢；b 对应聘者了解少，可能招错人；c 内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。
公共部门人力资源管理重点整理
公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义：P1公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。
私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。
私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。
私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。
2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。
职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。
它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。
职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。
同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。
它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
（职位、职位分类等概念见P13）3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。
善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。
这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。
善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。
公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。
保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。
公共部门人力资源管理重点
人力资源管理重点“人力资源”的概念：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
性质：1.人力资源生成过程的时代性与时间性；2.人力资源的能动性；3.人力资源使用过程中的时效性；4.人力资源开发过程的持续性；5. 人力资源闲置过程的消耗性；6.人力资源的特殊资本性；7.人力资源的高增值性；8.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
人力资源管理与传统人事行政管理的区别：1、人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；人事行政管理将人视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗2、人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，强调人力资源的能动性；人事行政管理把组织中的人视为被动的工具，人的地位是附属性的3、人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；传统人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重；人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不注重其素质的进一步开发。
公共部门人力资源管理试图达成的目的：获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。
国家公务员管理机构的组织形式：从公务员管理机构与行政系统的关系来看分为1.部外制（美国），指在行政系统之外，设立相对独立、地位超然的公务员主管机构；2.部内制（法国和德国），人事权基本上全部由政府部门内的主管行政首长或部门内人事机构负责；3.折衷制（我国），在行政系统之外，设立独立的人事主管机构，专掌公务员的考试全，除此之外的其他人事行政管理事务，则由行政机构内部设立的公务员管理部门自行管理，不归属行政系统之外的公务员主管机构。
公共管理学(公共部门人力资源管理)
对 人行 力为 的主 核义 心时 观代 点
（三）现代管理时代
巴纳德-社会系统学派
组织是由相互协作的个体组成，组织的效率 是指系统成员个人目标的满足程度，是个人 效率的结果。将正式组织的要求与个人的需 要联结起来。
卡斯特-系统管理理论学派
把组织看成一个物质的、人力的、信息的各 种因素相互作用的综合体，探讨其中各因素 相互互动的规律，对人力这一系统给以充分 肯定。
与环境的通用的“最佳”管理模式。
科学管理把人看做“经济人”； 科学管理把人当做机器的附属物； 在奖惩方面，主张用金钱来刺激员工的积
极性，同时对消极者采用严厉的惩罚措施 ，而没有考虑精神方面的激励作用； 人事管理者重于雇佣、控制和考核日常事 务性环节，而忽视对人的潜能的开发。
（二）行为主义时代
1.确定培训目标（技能、知识） 2.拟定培训计划； 3.选择受训者； 4.选择培训者； 5.选择培训方式和方法； 6.实施培训计划； 7.培训效果评估； 8.制定培训激励政策。
培训需求分析
培训的组织与实施
部分培训方法学习的效果比较
培训方法 课堂讲授 研讨学习 案例分析 角色扮演 团队训练 管理游戏
（三）人员招聘
招聘是组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标： Right time Right source Right cost Right people Right area Right information
（三）人员招聘——招聘过程管理
2、公共人力资源管理内容与过程
公共人力资源管理内容与过程
人力资源规划 ✓ 职位分析 ✓ 人员招聘 ✓ 人员培训开发
劳资关系管理
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公共部门人力资源管理知识要点整理人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。
人力资源的构成：由数量和质量两个基本方面构成人力资源管理划分：宏观和微观人力资源管理两个方面公共部门：是指这样一种提供服务和产品的部门，其所提供的服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定。
人力资源管理的目标：实现求才、用才、育才、激才和留才的目标。
公部人力资源管理的基本原理：1.以人为本2.开发先异 3.系统动力4.能级对应 5.竞争强化6.反馈控制7.弹性冗余8.互不增值。
公部人力资源管理的主要职能：1.人力资源规划2.人力资源招录3.人力资源开发4.人力资源保障5.人力资源研究。
公部人力资源管理的外部环境：1.人口、教育环境2.文化环境3.科学技术环境 4.经济环境5.社会环境6.国际环境。
公部人力资源管理的内部环境：1.政治制度与行政体制 2.公共组织的目标与改革发展 3.法治环境4.组织文化环境。
人力资源管理的缘起：福利人事与科学管理工厂体系的出现是人事管理的基础早期国家公务员制度形成的三种情况：1.在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了公务员制度2.主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了公务员制度3.总结和消防英美等国公务员制度，建立起自己的公务员制度。
英国政府官员的两大类：一类是随内阁更迭而进退的政务官，另一类是事务官即文官，不参与政党活动，无过失可终身任职。
美国现代文官制度确立：美国国会于1883年通过了《文官制度法》，开始实行以公开考试择优任用官员的“功绩制”为主要内容。
我国公务员制度的确立：2006年1月1日施行的《中国人民共和国公务员法》。
标志着我国公务员制度以国家立法的形式得以确立。
公务员制度的基本精神：1.始终把坚持党的基本路线作为建立和推进公务员制度的根本指导思想2.全面体现党管干部原则，贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。
3.贯彻公开、平等、竞争、择优、法治和监督约束与激励保障并重的原则，实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。
4.总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验，吸收和借鉴国外公务员制度的有益经验。
公务员：是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
原则：坚持任人唯贤、德才兼备原则我国公务员制度持续完善的方向：1.公务员制度的持续完善，应注意平衡三种关系：传统与创新的关系，统一与多样的关系，规范与弹性的关系2.应适应服务型政府建设的需要3.应重点推进公务员分类管理，探索聘任公务员制度，有效应对“政府雇员制”的挑战4.应坚持和发展党内民主、体现功绩主义的精神，并重在完善公务员法律体系5.应继续向私营部门学习借鉴现代人力资源管理经验。
公共部门人力资源规划：是组织根据其在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源在数量、质量和结构上的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应对策、经费预算等的管理活动。
人力资源规划的种类：1.总体规划 2.业务计划：补充计划，使用计划，培训开发计划，绩效考核与激励计划。
人力资源规划的程序：1.确立目标2.收集信息3.预测供需 4.制定规划5.实施、评估与反馈人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法、访谈法、经验判断法德尔菲法：是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称专家预测法或天才预测法。
德尔菲法的主要步骤：1.提出要求，明确预测目标2.提出预测问题3.修改预测4.再次最后进行预测。
人力资源需求预测的定量方法：1.工作负荷预测法 2.成本分析预测法 3.发展趋势分析预测法 4.回归预测法。
人力资源供给预测：内部、外部的供给预测人力资源内部供给预测方法：1.人员继承法2.马尔可夫转移矩阵法。
人力资源战略规划程序：1.人事组织愿景、组织目标和战略规划。
2.认识组织目标对人力资源活动的影响。
3.编制组织发展对人力资源的需求清单。
4.分析组织外部人力资源供给的可能性，编制内部人力资源供给清单。
5.分析组织外部人力资源供给的可能性。
6.编制符号需求清单的人力资源供给计划。
7.制定人力资源规划的实施细则和控制体系。
8.实施人力资源规划并对其进行跟踪控制。
9.采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。
工作分析与工总评价中的若干术语与概念：要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
任务：是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。
职责：是指一个人担负的一项或多项任务组成的活动，也叫责任。
职位：是指一定时期内，组织为每个人所规定的任务与相应的职责。
职务：由一系列性质相同或近似职位构成，但一项职务也可能仅涉及一个职务。
工作：由一组相同或近似的任务完成。
工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
职业：是指在不同组织、不同时间内从事相似活动的一系列工作的总称。
工作分析：是指组织采取有关方法，对各职位的特征、性质、任务、责任及任职资格等进行调查研究，并加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程，也成职位分析。
工作评价：是指组织在工作分析的基础上，以统一的标准，从职位的任务、返检难易程度、责任大小、工作环境和条件及任职资格出发，对职位进行系统衡量、评比和估价，确定各职位的相对价值。
工作分析的内容：工作描述、工作规范工作描述：主要包括对工作特征的揭示与概括、工作名称和代码等的选择与表达；对公工作名称、职责、内容、程序或步骤、关系、强度等的分析；对工作材料、对象、与环境的分析。
也称工作内涵、工作说明，又称职位描述工作规范：主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作经验、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。
又称任职资格。
工作分析程序：1.准备阶段 2.调查阶段3.分析阶段4.完成阶段。
收集工作信息的主要方法：1.资料法 2.观察法3.问卷法4.参与法5.面谈法6.工作日志写实法7.功能性工作分析法8.关键事件法9.实验法关键事件法：是通过对关键事件的收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分析的目的的方法。
又称典型事例法。
工作说明书：是工作分析的直接成果，他以书面形式描写、确定了某一职位的工作内涵和任职资格，是组织进行人力资源管理的基本管理文件，又称职位说明书。
包括：1.工作识别 2.工作概要3.工作职责4.工作关系5.工作内容与要求6.工作权限7.工作时间8.工作环境与条件9.任职资格。
工作评价的特点：1.工作评价的中心是以客观存在的“事”，而不是现有的的工作人员 2.工作评价是衡量组织内各类职位的相对价值的过程 3.工作评价是对性质基本相同的职位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。
工作评价的方法：1.排序法 2.分等法3.评分法4.因素比较法。
人员分类：是指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、任职资格及工作环境等因素分门别类，设定等级，形成一定的官职序列，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。
又称人事分类。
基本分为三类：品位分类、职位分类、官职并立职位分类职系：是最基本的职位业务分类，一个职系就相当于一种专门职业。
职组：是指工作性质相似的若干职系的集合。
职门：是指工作性质和特征相似的若干职组的集合。
职级：是指在同一直系内，按工作性质、繁简难易、责任轻重、任职资格等，将职位划分为高低不同的等级。
职等：是指针对不同的职系，把工作的繁简难易、责任轻重、任职资格等，相同或充分相似的职级划为同一等级，这些等级就构成了职等。
品味分类的特征：1.品味分类是以“人”为中心的分类体系。
2.分类和分等相互交织。
3.职位分类较为简单。
4.强调人员的综合管理能力。
5.官、职相对分离。
6.品味分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
品味分类的优缺点：优点：1.分类线条粗犷，没有严格的程序依据，不依赖社会分工、经济发展、管理科学化的客观条件，简单易行，结构富于弹性。
2.人员流动范围广，且不影响其薪酬地位，工作适应强。
3.有利于“通才”的培养，便于人力资源培训开发。
4.强调年资，官职相对分离，人员不至因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于队伍的稳定。
5.注重学历背景，有利于吸收高学历人才。
6.根据工作需要的特定技能配置人力资源成为可能。
7.注重行政首长和上级部门意图实施人力资源管理，利于集中统一领导，树立威信，落实工作任务。
缺点：1.人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿现象。
2.分类不系统、不规范，职责，权力划分不清楚，主观随意性强，不利于实施科学管理。
3.限制了学历低、资质浅，但能力强水平高的人才。
4.轻视专业人才，不利于业务发展，影响工作效率的提高。
5.过分强调年资，加剧人员保守，易形成官本位倾向。
6.以官价定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励。
7.在民主与法制不健全的情况下，人事制度的腐败问题难以解决。
职位分类的含义：是按业务性质，首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按职责任大小、工作难易、任职资格，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人力资源依据的人员分类制度。
职位分类的优缺点：优点：1.系统、规范，为其他各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准。
2.有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用非所长，利于合理使用人力资源。
3.有利于合理定编定员，完善机构建设。
4.责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下。
5.有利于人力资源打在职培训开发。
缺点：1.分类工程大，成本高，操作繁，推行难。
2.过于规范和过于强调量化，导致整体缺乏灵活性。
3.官等、工资随人的变动而变动，不利于对人力资源的激励。
4.专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才即通才的培养。
官职并立职位分类的优点：1.职位划分既系统，又简便；既便于严格的科学管理，又便于实行。
2.通才、专才并重。
3.既规范，又富有弹性。
公务员职位类别：1.综合管理类 2.行政执法类 3.专业技术类。
公务员职务划分：领导职务、非领导职务级别划分：由低至高依次为二十七至一级。
我国事业单位人员岗位类别：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位公共部门人力资源招录：是组织为了实现其愿景、战略和目标，以人力资源规划和工作分析、工作评价、人员分类为前提，通过招募、甄选、录用等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的空缺职位或储备人才。
录用公务员程序：发布招考公告；报名与资格审查；考试；考察与体检；公示、审批或备案内部招募的主要方法：1.布告法 2.推荐法 3.档案法。
外部招募主要方法：1.广告 2.校园招募3.网络招募4.职业中介机构。
评价中心的评价技术： 1.情景模拟2.公文处理3.小组讨论 4.角色扮演。