最具误导性的8大管理思想
常见的管理误区
常见的管理误区常见的管理误区包括：1. 重专业，轻管理：很多企业的中基层管理者在担任管理职务的同时，还必须承担一定的专业工作，甚至有些还是专业主力。
这里的问题不是管理者能否承担专业或业务工作，而是是否会造成管理缺位或失位的问题。
很多管理者在专业上花了大量的时间、精力，以致基本的管理作用没有发挥出来。
2. 忽视员工的需求：在企业管理中，忽视员工的需求是一种常见的误区。
当管理者无法满足员工的合理需求时，会导致员工不满、动力不足，进而影响整个团队的工作效率和企业的发展。
3. 忽视员工反馈：管理者如果忽视员工的反馈意见，就可能失去了解员工真实需求的机会。
员工是企业最宝贵的资源之一，他们身处一线，对工作环境和流程有着独特的见解和体验。
因此，管理者应当积极倾听员工的反馈，了解他们在工作中所面临的问题和困惑，并及时采取措施改进。
4. 忽略员工的职业发展需求：员工的职业发展需求是其工作动力和积极性的重要源泉。
然而，许多企业管理者忽视了这一点。
他们可能没有制定明确的职业发展计划，也没有提供培训和成长机会。
这样的做法会让员工感到被忽视，缺乏成长空间，从而影响他们的工作投入和绩效表现。
因此，管理者应当重视员工的职业发展需求，与员工共同制定发展计划，并提供培训和学习机会，帮助他们提升能力和实现个人目标。
5. 过于强调个人英雄主义：一些管理者习惯了当个人英雄冲锋陷阵，更享受当专家当英雄的感觉。
不愿意当团队领袖，不习惯通过发挥团队的力量达成目标。
6. 缺乏有效的沟通：一些管理者只是名誉上的管理者，不做实质的管理工作，对下属不闻不问，任其自行其事自生自灭。
为了克服这些误区，管理者需要明确自己的职责，以员工为本，注重团队的协作和发展，以及有效的沟通。
这样才有助于提高企业的效率和管理水平。
企业培训10种不正确的思想
企业培训不正确的思想一、培训万能论有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会提忠诚，如果没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？2、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有办法单方面让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是假的。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。
一个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有。
这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。
二、全员培训论有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假二天，全员听课，最后保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到宾馆里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。
很多老板认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，其实不然，效果一定大打折扣，原因如下：1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到这样的情况，如果把课程讲的高度很高，一部分学员听不懂，如果把课程讲的很简单，另一部分学员觉得没意思，没办法，只有走中间路线，结果大家又觉得不能100%满意，分析原因，就是学员的层次不一样，让老师授课时很为难。
2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会出去接电话，一会课堂上小声说话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。
管理者的八大管理误区
管理者的八大管理误区管理者的八大管理误区一、管理者的八大误区中国的管理者在进行实际工作时，经常会走进以下的八大误区，给工作的进展、绩效的提高带来很大的困难：1.急于行动、疏于计划一个不善于做计划，但能够认真执行领导所交代任务的员工还可以算是合格的员工;但是不会做计划，对团队下一步工作任务心中无数的主管绝对不是一个合格的主管。
而主管和一般员工的最大区别正在于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进行分析和计划。
2.目标模糊、计划不周很多主管对于工作的目标往往不是十分明确，或是理解上存在偏差，这种目标的模糊必然会导致计划的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。
3.只顾做事、不重绩效衡量工作成功与否的标准并非是工作的努力程度，而在于工作取得的绩效究竟有多少，工作没有取得应有的绩效，企业也就无从得以进步和发展。
不少主管对这一点往往认识不清，过分依赖勤劳的工作态度，而没有以获取更多的绩效为目的，合理充分地利用各种资源，采用各种灵活的工作方式。
4.行为过程、控制不力一些主管在管理工作中，对员工的行为动作和细节作业等工作过程缺乏有力的控制，如制定标准动作、标准工时，进行现场走动管理和看板管理等，控制了过程控制了作业标准和行为细节，就控制了品质，控制了结果和绩效。
品质是控制出来的而非检验出来的。
5.缺乏训练、自然淘汰不少主管误认为员工的工作6.效能低下、急事急办有些主管过于追求工作的速度和时效，急于求成，急事急办，却没有辅以科学合理的方法，没有把主要精力和时间放在重要和有价值的工作任务上，分不清工作的轻重缓急，迷失在杂务和琐碎工作的汪洋大海之中，只见树木不见森林，结果造成了工作的效能低下。
7.不善协作、沟通障碍不少主管个人工作能力很强，但却不善于与他人分工协作，尤其是与部门之间的配合和协作，往往困难更大。
不少主管常常以自我为中心，以小团体的利益为中心。
即使在不得不和别人或别的部门进行交流时，也往往存在着各种沟通的障碍，不能积极主动地展开交流，结果被一些只需要简单的沟通、协作就可以解决的问题捆住了手脚，影响了整体的企业绩效。
1-3管理八大误区
第三大误区：偏重惩罚忽略关爱 —关爱比惩罚重要
现代称谓与忌语
盲人—弱视者 矮子—个子不高者 胖子—身体宽大者 穷人—财政弱势者 不诚实的政治家—道德迷茫的政治家 老人—在岁月顺序上排在前面的人 妇女小姐—密斯 妓女—性工作者
人性比制度还厉害
关爱比惩罚更具有杀伤力 黄金荣—十六铺外高桥老家小混混 — 意外事故—过失事故—故意伤害 1/10收入不回家—让他为你拼命 发火是把自己的错误转嫁给他人 只要不解聘—让他双倍欠你人情 只要想解聘—很客气的请他离开 清洁工—卫生工程师
美容店长的需求
如何执行上级的命令和意图 没有积极性时，如何更有积极性 怎样带动员工更好的工作 怎样才能让自己每天在保证工作的同时 开心不累 为何没有目标，什么都不想做 如何要求员工更好的配合自己—法理情
美容店长的需求
培训新学员，从那几个方面引导，留住 人才 如何让美容师对培训感兴趣 如何提升销售能力—全面培训 如何长期与客户伙伴关系 如何引导客户消费
管理误区— 管理误区—只要结果
不要告诉我过程，我没兴趣，我只要知 道结果。（好酷啊） “就是没有这种思想，才没有这种结果” 没有那种思想是不会有那种结果的 二流主人请三流的女佣： 桌子底下骨头扫一下—椅子后面的灰尘 擦一下—西装裤要洗出来明天要穿
总经理的个性
请一流女佣—要有思想—洁癖—什么事 情都解决了—皮鞋擦一下—三遍—“只 需要你讲一遍，什么时候讲两遍让你骂” 只要一发声—就是要发工资了 可惜她没有受过高等教育—她是总经理 的个性—你如果是她的董事长—能不高 兴吗—凡事只讲一遍 伟人与常人差别并不大—只有几点不同
第三个毛病：这不归我管
王先生不在—这件事不归我管（0分） 王先生不在—我们在一起工作—看看我能不能 帮到忙—我真的不知道—王先生马上回来—我 会告诉他—留下你的电话—我会叫他打给你 （80分）—王先生回来了—有电话打给你—请 回电话（85分）—因为忙没回电话—老王15分 钟了快回电话吧（90分）—还是没回—自己拨 电话—交给老王（95分）—告诉她我不在—老 王快一点人家等着那（100分）
管理的8大悖论,你有体会到吗？
管理的8大悖论，你有体会到吗？悖论1：你必须为别人所做的事负责工作业绩是管理者存亡之所系，但它指的确是团队的工作表现，这就是你必须负责的事情。
当你的老板发现某项工作出了问题，他不会把你的团队叫过去，只会把你找去—只有你一个人坐在火山口。
你必须为此负责，而不是其他人。
虽然真正做事的人并不是你，也不该是你。
为别人的工作负责说来简单，但我们常常未能真正理解其中隐含的困难。
新晋升的管理者往往觉得这个很简单，自己很清楚要做什么，员工会准确地按照自己交代的去做。
事实上，为别人做的事情负责是一个非常困难的承诺。
想要成功，你必须通过别人来完成工作，你必须接纳他们，一起完成任务，而不是简单地直接发出指令。
对于喜欢亲力亲为、享受个人工作成果的人来说，这真不容易。
悖论2：越关注目标，越需要关注具体做事的人管理者必须为工作负起责任，但要做到这件事，他们必须影响做这些工作的人。
正如彼得·德鲁克（Peter Drucker）所说，当你雇用一双手工作时，还附带了一个脑袋和一颗心。
你必须付出很多注意力在“人”，包括脑袋和心，因为你需要的远不止员工的时间。
现在多数工作都需要知识、思考和判断，因此员工是否真的关心、在意自己所做的工作，就变得非常重要。
你不能简单地给他们下命令，然后等着评估工作成果。
你需要运用一些迂回但却更有效的影响方式，如支持、鼓励、协助他们进步等。
悖论3：你要身兼教练与裁判两个角色培养下属的能力，在员工不能胜任时劝其离开，都是管理者应尽的职责。
逻辑上来说，要培养下属的能力就得进行评估，但是当某些下属的表现无法符合团队的要求而必须走人时，管理者就必须放弃培养个别员工的职责，而要以团队利益为重。
如果是你，必须做出棘手的选择时，你会怎么样决定呢？你怎么可能在投入那么多心血之后，又决定放弃他呢？你怎么样判断下属到底是需要更多的培训，还是应该被放弃？怎么样找到培养下属与要求表现之间的最佳平衡点？这不仅是逻辑上，更是心理层面的挑战悖论，因此会让管理工作更加困难。
主管管理的八大误区共81页文档
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
主管管理的八误区
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
管理者的八大误区
管理者的八大误区
第一误区：不承认责任就在自己身上
第二误区：不提高部下解决问题的能力
1、如果部下找你帮他解决一个问题，你应当按照下面的顺序去做：
①停下你在于的任何事；
②观察来人；
③边观察边听来人的汇报。
第三误区：不启迪部下的思维
完整的循序渐进的努力公式：
思维感受行动习惯结果（即成功）
1、你的一种想法必须为下所接受；
2、他们只有接受了才能产生共鸣；
3、感情上的共鸣会促使我们采取有益的行动；
4、有益的行动会导致他们养成良好的工作习惯；
5、好的工作习惯会使他们取得成功。
第四误区：不因人制宜地对待部下
第五误区：不同部下保持最好的工作关系
第六误区：不严格培训新雇员
第七误区：不及时纠正雇员的越轨行为
第八误区：不表杨中等水平的雇员。
——孔维葆
2009年5月7日
管理精英宣言
我是不会选择去做一个普通的人。
如果我能够做到的话，我有权成为一个不常的人。
我寻找机会，但我不寻求安宁。
我不希望在国家照顾下成为一名有障的市民，那将被人瞧不起，而使我痛苦不堪。
我要做有意义的冒险。
我要梦想，我要创造，我要失败，我更要成功。
我绝不用人格来换取施舍，我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证生活，宁要达到目标时的激动，而不愿要乌托帮式毫无生气的平静。
我不会拿我的自由与慈善作交易，也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。
我决不会在任一位大师的面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。
我的天性是挺胸真立，骄傲而无所畏惧，勇敢地面对这个世界。
——孔维葆
2009年5月7日。
管理中的8大理论
1.破窗理论，2.鞭策理论，3.陀螺和鞭子4.。
钓竿理论，5嗑瓜子现象，6.红酒与污水理论，7，鲶鱼效应。
8，老鹰喂食，破窗理论一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹豫地抛，丝毫不觉羞愧。
制度化建设在企业管理中已经是老生常谈了。
但是，现实的情况往往是制度多，有效的执行少。
长此以往，企业的发展会很尴尬。
对公司员工中发生的“小奸小恶”行为，管理者要引起充分的重视，适当的时候要小题大做，这样才能防止有人效仿，积重难返。
有一家百来号人的本土企业，公司规定上班时间必须配带工牌。
虽然制度上规定：如果发现不带工牌，每次罚款20元。
最初一、两个员工没有照做，但管理层并没有引起重视，没有严格执行该项规定。
一个月以后，不带工牌的员工由最初的1、2个，发展到几乎50%的员工都不带工牌，员工对此事抱着“可有可无”的态度、管理层并没有“令行禁止”反而一再纵容，严重影响公司士气和员工的精神面貌。
美国有一家公司，规模虽然不大，但以极少炒员工鱿鱼而著称。
有一天，资深车工杰瑞在切割台上工作了一会儿，就把切割刀前的防护挡板卸下放在一旁。
没有防护挡板，虽然埋下了安全隐患，但收取加工零件会更方便、快捷一些，这样杰瑞就可以赶在中午休息之前完成三分之二的零件了。
不巧的是，杰瑞的举动被无意间走进车间巡视的主管逮了个正着。
主管雷霆大怒，令他立即将防护板装上之后，又站在那里大声训斥了半天，并声称要作废杰瑞一整天的工作。
第二天一上班，杰瑞就被通知去见老板。
老板说：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。
你今天少完成了零件，少实现了利润，公司可以换个人换个时间把它们补起来，可你一旦发生事故、失去健康乃至生命，那是公司永远都补偿不起的……离开公司那天，杰瑞流泪了，工作了几年时间，杰瑞有过风光，也有过不尽人意的地方，但公司从没有人对他说不行。
十大误导思维方式
十大误导思维方式
1.二元思维：认为事物只有黑白两个极端，忽略了中间的灰色地带。
2. 归因偏误：将好的结果归功于自己，差的结果归咎于他人或环境。
3. 面部效应：凭借外表或第一印象来判断一个人的性格和能力。
4. 反讽思维：通过嘲讽、讽刺等方式来掩盖自己的不足，却不会真正解决问题。
5. 固执己见：只相信自己的观点，不接受其他人的观点和建议。
6. 投射偏误：认为他人的想法和行为和自己一样，忽略了他人的独立性。
7. 情绪化思维：情绪高涨时做出决策，忽略了理性思考的重要性。
8. 确信偏误：过于自信而忽略风险和问题存在的可能性。
9. 安慰性谎言：为了安慰自己或他人而编造的谎言，不利于解决问题。
10. 科学盲信：盲目相信科学或权威，不进行思考和质疑。
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企业销售中的八大错误思维
错误一：销售是跑出来的，数量决定质量!当一个新产品开始招商或公司要大力度提升销售业绩时，首先想到的就是让销售人员收集尽可能多的客户，然后进行电话或上门推销。
因为他们认为质是在量的基础上改变的。
多一倍产品推荐机会，销售额哪怕不上升一倍，也有很大数量上的提升。
但是据我在一些企业调查来看，大部分销售业绩好的销售人员并不是拜访数量最多的那几个人，而是拜访数量一般的。
当然太少的拜访量也是没有太高业绩的。
所以销售业绩的好坏不是由客户数量决定，而是由客户质量和需求决定的。
如果在推销产品前，能把优质客户或客户的最大需求找到，再根据他们的需求和特点结合自己的产品优势来推销产品，效果要比追求客户数量要高出很多倍，并且能有效节约企业更多的时间、人力和财力成本。
错误二：选销售经理一定要有行业销售经验毫无疑问，有行业销售经验的销售人员比没有行业销售经验的销售人员上手速度要快很多，但是不能最终决定其销售业绩好坏。
有行业销售经验的销售人员，因为对行业比较熟悉，大部分人很难去接受新公司里新的东西，他们大部分会按以前旧的工作习惯，在新的公司开始新的工作。
但是现实社会上，却很难找到两家在企业理念、制度、文化、销售的政策上完全相同的企业。
这样一来，他们就极容易产生对以前企业的怀念，从而产生对现在企业的不适应并且产生抱怨。
这种情绪也会随着其工作带入向其老客户的产品推荐之中。
据美国一家机构对多个行业的销售冠军调查显示：80%的销售精英，以前都没有本行业的工作经验，但是他们却都非常认同自己的企业，包括企业的战略、产品、政策、以及企业文化，并且大部分人都以自己能在这家企业工作而感到荣幸。
所以一个能创造好的业绩的销售人员，行业经验并不是主要考察因素，而是由销售人员对企业的认同程度决定的，包括对企业产品、战略、领导、文化的认同程度大小。
错误三：一个好销售人员，性格必须外向型，口才一定要好，后天培养很难“性格外向，口才好一定是好的销售人员吗”，答案一定是否定的。
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最具误导性的8大管理思想
一、高标准，严要求
“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。
1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。
这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。
但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。
管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。
“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。
二、用人不疑，疑人不用
很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。
然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。
现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。
真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
什么是人才？就是做得事，吃得了亏，负得了责的人！“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观。
通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
“用人要疑”，主要是约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把产生的风险降到最低。
“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，避免埋没人才和浪费人才。
敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。
三、左膀右臂、不可缺少的人
二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。
站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉；而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。
调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。
若你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。
四、21世纪什么最重要？是人才吗？
人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”？
人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。
没有舞台，人才就不能成为人才。
微软在中
国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗？微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。
常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。
优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。
五、招人首先要招贤
现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。
为什么？因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。
于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。
德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。
”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工，但这是很困难的。
比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。
比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。
执行力的初衷是让管理变得简单。
执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。
六、执行力为王
执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。
可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找？
管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性；在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。
在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。
七、创新就是超越
央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。
与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。
结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。
这又是一个光荣的错误。
如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。
他们说的其实是创造，而不是创新。
八、最高科技的产品才是最伟大的产品
创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试？德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。