岗位调整的管理策略与技巧
公司员工岗位变更管理制度
公司员工岗位变更管理制度
一、目的
为了规范公司内部员工的岗位变更程序，提高公司内部管理水平，根据公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、定义
1. 岗位变更：是指公司内部员工由原任职岗位变换至其他岗位
的过程。
2. 申请人：是指有意愿变更岗位的员工，可以是公司内部部门
之间的调动，也可以是员工自愿申请变更岗位。
3. 审批人：是指负责对员工申请岗位变更进行审批的管理人员。
四、流程
五、注意事项
1. 申请人应当阅读公司人员任职要求，确认自己有能力胜任新的岗位。
2. 在岗位变更之前，相关部门主管应当充分了解申请人的工作
情况和潜力。
3. 审批人对申请进行审查时，应当根据公司实际情况和相关政策、法规进行审批。
4. 岗位变更前，原部门和新部门应当进行充分的沟通，梳理变
更方案。
5. 岗位变更后，申请人应当尽快适应新的工作环境，并全力以
赴完成新的工作任务。
六、附则
1. 申请人未通过主管初审或者面试，可以再次申请。
2. 申请人在岗位变更后，须重新签署劳动合同。
3. 岗位变更后，申请人享受与新岗位相适应的薪资和福利待遇。
4. 岗位变更应当遵循自愿申请，合理平衡利益的原则。
公司人员调离管理制度
公司人员调离管理制度
是指对公司员工调职或离职的管理规定和程序。
通过建立和执行科学的人员调离管理制度，可以有效管理和控制公司人员的调离，确保公司内部人员的流动和优化，在公司内部保持良好的人员稳定性，提高组织运行的效率和稳定性。
一、调职管理制度：
1. 内部调动：公司根据内部岗位需求和员工素质，合理安排员工调职。
2. 调岗程序：员工提出调岗申请，经过部门负责人和人力资源部门的评估和批准，确定调岗的岗位、职责和待遇等要求。
3. 调岗安排：公司在调岗过程中，注重员工意愿、能力和发展需求，避免对员工产生负面影响。
二、离职管理制度：
1. 离职申请：员工提出离职申请，正式向公司提出离职意向，并注明离职原因和离职日期。
2. 离职审批：公司根据员工离职申请，经过部门负责人和人力资源部门的审批，决定是否批准员工的离职申请。
3. 离职手续：确定员工离职后，公司负责办理员工相关的离职手续，如工资结算、社会保险注销等，确保离职手续的规范和妥善处理。
三、退休管理制度：
1. 退休申请：员工在达到法定退休年龄，向公司提出退休申请，注明退休日期和办理退休手续的要求。
2. 退休审批：公司根据员工的退休申请，经过审核和批准，确定员工的退休手续和福利待遇。
3. 退休安置：公司负责办理员工的退休手续和相关福利待遇，并与员工进行退休离职交接，以确保公司业务的正常运转和员工权益的保障。
以上是一些常见的公司人员调离管理制度的内容，根据公司具体情况和需要，可以根据实际情况进行相应的调整和完善。
员工调配管理制度
员工调配管理制度员工调配是一种组织内部的人力资源管理活动，旨在合理安排和调动员工的工作岗位，以便满足组织的运作需要和员工的个人发展需求。
一个健全的员工调配管理制度对于组织的发展和员工的成长至关重要。
在下文中，我将详细阐述一个完善的员工调配管理制度的基本框架和重要内容。
首先，一个完善的员工调配管理制度应该具有清晰的目标和原则。
在调配员工时，组织应该考虑到员工的专业背景、技能和经验，以及岗位要求和发展方向。
同时，调配过程应该公正、公平、透明、有序，并且将员工的利益和发展放在首位。
制度应该明确规定调配的目标是为了提高组织的绩效和效率，并且要注重员工的职业发展和个人成长。
其次，制度应该规范调配的程序。
员工调配涉及到多个环节，包括岗位调动申请、审批、调岗通知和培训等。
制度应该规定这些环节的具体程序和责任人，并且要设立相应的时间节点，以确保调配的及时性和有效性。
同时，对于重要岗位和关键人员的调动，制度应该设立更加严格的程序和审核权限，以确保组织的运营不受影响。
第三，制度应该明确员工调配的原则和标准。
员工调配的原则包括公正原则、平衡发展原则、职业规划原则等。
制度应该明确这些原则的具体内容，并且将其与组织的价值观和文化相匹配。
员工调配的标准包括绩效表现、能力素质、岗位要求等。
制度应该设定明确的标准，以确保调配的公平和合理。
第四，制度应该设立有效的监督和反馈机制。
员工调配的监督应该是全程的、全员的，包括上级领导、人力资源部门和员工本人。
制度应该规定相关人员的监督职责和权力，并且设立监督的渠道和方式。
同时，制度应该鼓励员工提供对调配结果的反馈和意见，以及及时纠正不合理的调配决策。
最后，制度应该加强员工调配的培训和支持。
员工调配不单单是人力资源部门的工作，更是一个全员参与的过程。
组织应该加强对员工调配的培训，包括如何进行职业规划、如何提高自身的竞争力、如何应对职业发展中的困难和挑战等。
同时，组织应该提供必要的支持和资源，帮助员工在新的岗位上能够快速适应和发展。
人力资源管理的员工调动策略如何灵活调整组织的人力资源配置的方法
人力资源管理的员工调动策略如何灵活调整组织的人力资源配置的方法人力资源是组织的核心资本之一，能否灵活调整人力资源配置对于组织的发展至关重要。
员工调动是人力资源管理的一项重要策略，它旨在优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和组织绩效。
本文将讨论人力资源管理的员工调动策略以及如何灵活调整组织的人力资源配置的方法。
一、人力资源管理的员工调动策略1. 内部调动内部调动是指在组织内部调动员工的位置或岗位，包括晋升、岗位调整和跨部门调动等。
内部调动的优势在于能够提升员工的内部晋升机会，激发员工的积极性和动力，同时降低员工的离职率。
通过内部调动，员工能够在不同的岗位上获得更多的经验和技能，从而提高整体的组织绩效。
2. 外部调动外部调动是指通过招聘、引进和合作等方式引入外部人才，以满足组织发展的需要。
外部调动能够为组织带来新的思路和创新，增强组织的竞争力。
此外，外部调动还可以通过引进专业人才来填补组织内部人才缺乏的领域，提高组织的综合实力。
3. 流动调动流动调动是指通过轮岗、任务交换等方式将员工在不同部门、项目或地区之间进行流动调配。
流动调动可以帮助员工拓宽视野，增强员工的综合能力和适应能力。
对于组织而言，流动调动可以打破部门之间的壁垒，促进知识和经验的共享，从而提高组织的协同效率。
二、灵活调整组织的人力资源配置的方法1. 预测人力资源需求灵活调整人力资源配置的第一步是预测人力资源需求。
组织需要通过合理的人力资源需求预测方法，包括对人员流失率、业务发展情况以及员工发展需求等因素进行分析，从而准确预测未来的人力资源需求。
这样可以为员工调动提供科学的依据，避免人力资源过剩或不足的情况发生。
2. 建立灵活的员工调动机制为了实现灵活调整组织的人力资源配置，组织需要建立起灵活的员工调动机制。
这包括制定明确的员工调动政策和流程，明确调动的原则和权责，同时提供透明、公正、公开的员工调动机会。
这样可以为员工调动的顺利进行提供保障，激发员工的主动性和积极性。
岗位职责的动态调整与管理策略
岗位职责的动态调整与管理策略在一个组织中，岗位职责的动态调整与管理策略是确保员工能够适应变化环境和提高工作效率的重要手段。
本文将从不同的角度来探讨岗位职责的动态调整与管理策略。
一、人力资源规划在进行岗位职责的动态调整与管理策略时，首先需要进行人力资源规划。
人力资源规划可以帮助组织明确当前和未来的岗位需求，以便合理安排人员。
通过对人力资源的调查和分析，可以发现组织内部的技能缺口，并提前制定相应的培训和发展计划。
二、岗位职责的分析岗位职责的动态调整需要对各个岗位的职责进行全面的分析。
分析岗位职责的内容、要求和职责范围，可以确保员工的工作能力与职责相匹配。
在分析中，可以根据工作内容、岗位标准和组织需求来制定一份详细的岗位描述，以便员工明确自己的职责和任务。
三、员工培训和发展为了适应工作环境的变化和提高工作效率，组织需要不断提供培训和发展机会。
员工培训和发展计划应根据岗位的要求和员工的需求来制定。
相应的培训需要覆盖新技能和知识的学习，同时也应关注员工职业生涯的发展。
四、工作流程的改进对于一些重复性、机械性工作，可以通过改进工作流程来提高工作效率。
通过引入新的技术和工作方法，可以减少员工的工作量和人为错误。
同时，还可以优化工作流程，使工作按照更加合理和高效的方式进行。
五、激励与奖励机制为了激励员工更好地履行岗位职责，组织需要建立激励与奖励机制。
这些机制可以通过薪酬体系、绩效评估和晋升机会来体现。
有针对性地给予奖励以及提供晋升机会，可以激发员工的积极性和工作动力，使其更好地履行岗位职责。
六、跨部门的合作岗位职责的动态调整和管理策略需要组织内外部的密切合作。
各个部门之间的协调和合作可以促进岗位职责的转移和调整。
合作可以通过交流、协商和分享经验来实现，并通过建立有效的沟通机制来保持信息的流通。
七、沟通和反馈在岗位职责的动态调整中，沟通和反馈是非常重要的环节。
组织需要保持与员工的良好沟通，了解员工对岗位职责的看法和建议。
员工换岗调动制度
员工换岗调动制度1. 背景和目的为了提高企业内部资源利用效率，激发员工的工作乐观性和创造力，同时满足企业发展和个体职业发展的需求，特订立本《员工换岗调动制度》。
2. 适用范围本制度适用于本企业内部员工的换岗调动。
包含但不限于同岗位不同职位的调动、转岗、部门内部调动以及跨部门调动。
3. 调动原则3.1 人才优先原则调动应以人才培养和激励为导向，员工工作表现和潜力将是调动的紧要参考因素。
3.2 公平公正原则调动程序应公开、公正、公平，在符合企业战略和业务需求的前提下，遵从竞争原则，保证员工的平等机会。
3.3 自己乐意原则员工的调动应以自己乐意为前提，员工可以通过提出调动申请或与人力资源部门进行协商达成调动意向。
3.4 综合考量原则调动决策将综合考虑员工在现有岗位上的工作本领、发展潜力、团队合作本领以及对岗位需求的匹配程度等因素。
4. 调动程序4.1 调动申请员工如有调动意向，应向人力资源部门提出正式的调动申请。
申请中需包含调动原因、调动岗位、调动时间以及个人发展规划等内容。
4.2 部门评审人力资源部门将依据调动申请上报相关部门进行评审。
评审涵盖对员工本领，潜力，适应度和对团队的贡献度等的综合评估。
4.3 调动决策综合评审结果，人力资源部门将进行调动决策并向员工进行通知。
调动决策将依据岗位需求、员工意愿、员工本领等因素进行综合考虑。
4.4 调动执行一旦员工接受调动决策，应依照公司布置的时间和程序进行岗位调动。
员工与相关部门负责人进行交接，确保工作平稳过渡。
4.5 岗位空缺增补员工调动后原岗位将显现空缺。
相关部门负责人将及时与人力资源部门联系，提出岗位需求，并依据企业招聘流程进行空缺岗位的增补。
5. 相关责任和义务5.1 企业责任和义务•供应公开透亮的岗位调动机制，确保调动的公正性和合法性。
•依据员工的个人发展需求和企业战略目标，合理布置和组织员工的岗位调动。
•向员工供应必需的培训和支持，以促进其适应新岗位的本领和水平的提升。
岗位变动制度
岗位变动制度1. 引言本岗位变动制度旨在规范和管理公司内部员工的岗位变动流程，确保变动过程的公平性、透明性和效率。
根据公司的发展需要，员工的岗位变动可能包括晋升、降职、调动等。
2. 变动标准员工的岗位变动将根据以下标准进行评估和决策：- 业绩表现：员工在当前岗位上的工作表现和成绩；- 能力和潜力：员工的个人能力和未来发展潜力；- 岗位需求：岗位变动的目的和公司的战略需要。
3. 变动程序3.1 提交申请员工有意申请岗位变动时，应向上级主管提交申请书，明确表达变动的原因和目的。
申请书应包括个人背景、过去的工作经验和能力展示。
3.2 主管评估上级主管应对申请进行评估和审查，综合考虑员工的表现、能力和岗位需求等因素，决定是否支持岗位变动。
主管应在合理时间内给予员工反馈和决定结果。
3.3 内部审核如果岗位变动涉及不同部门或岗位之间的调动，内部审核程序将按照公司内部规定进行。
审核过程将考虑岗位需求、员工表现和各部门的配合情况等因素。
3.4 最终决策最终决策将由人力资源部门和公司高层领导共同参与。
决策结果将向员工告知，并记录在员工变动档案中。
4. 变动结果岗位变动的结果将包括新岗位职责、薪资调整（如有需要）和变动生效日期等信息。
员工在收到变动结果后，应积极配合公司安排，并按时完成岗位变动相关工作。
5. 隐私保护在岗位变动过程中，公司将确保员工个人信息的保密和安全。
岗位变动的决策和结果仅限于有关部门人员知晓和需要知晓的人员。
6. 监督和反馈公司将定期评估和总结岗位变动制度的运行情况，收集员工的反馈和建议，不断改进和优化制度，确保变动流程的公正性和透明性。
7. 引用无以上为岗位变动制度的主要内容，以确保公司内岗位变动的公正和顺畅进行。
本制度的执行将有助于实现员工的职业发展和公司的战略目标。
岗位改进建议书
岗位改进建议书
尊敬的领导：
随着企业发展和变革的不断推进，岗位改迁已成为必然的趋势。
为了更好地适应市场需求和提高工作效率，我们提出以下岗位改迁
建议：
1. 岗位定位重新规划，根据企业发展战略和业务需求，对现有
岗位进行重新定位和规划，明确岗位职责和工作内容，确保岗位设
置与企业发展方向相匹配。
2. 岗位调整与优化，对现有岗位进行调整与优化，合理划分工
作内容和职责，提高工作效率和员工工作满意度，同时减少冗余和
重复工作。
3. 岗位培训与提升，针对岗位改迁后的员工，进行相关岗位培
训和技能提升，确保员工具备适应新岗位的能力和素质。
4. 岗位沟通与协调，在岗位改迁过程中，加强与员工的沟通和
协调，及时解决员工的疑虑和困惑，确保员工对岗位改迁有清晰的
认识和理解。
5. 岗位评估与激励，建立科学的岗位评估机制，对员工的工作表现进行评估和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
通过以上建议，我们相信岗位改迁将为企业带来更多的机遇和挑战，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
希望领导能够认真考虑，并给予支持和指导，共同推动岗位改迁工作的顺利进行。
谢谢！。
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岗位调整的管理策略与技巧
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司
时间：2010年12月10-11日深圳；12月17-18日上海；12月24-25日北京
费用：2500元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）
课程背景
《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自2008年1月1日起实施。
《劳动争议调解与仲裁法》于2008年5月1日正式实施, 新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。
为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。
为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议网在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险规避指引手册》（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险规避》培训课程。
课程大纲
第一部分、企业应对策略
一、新法下人力资源工作的新思路
（一）劳动合同的订立
1、签订劳动合同对企业的利弊；
2、规避无固定期限合同的续签；
3、企业订立劳动合同的常见误区。
（二）员工的招聘
1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;
2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
（三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧；
（四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范
1、员工违纪及辞退
2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧
4、如何避免辞退员工时的法律风险
5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议
二、企业应对新法的策略与措施
1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；
2、企业招聘中的风险与应对
3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避
4、无固定期限合同签订与风险规避策略；
5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；
6、违纪员工与怠工员工处理策略；
7、违约金及赔偿金的设定策略
8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整
9、劳动争议预防与处理策略。
10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；
三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
2．用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形
3．用人单位支付经济补偿金的标准
4．用人单位支付经济补偿金的时间
四、企业应谨慎处理的一些情况
1．工资标准的确定
2．试用期的约定
3．调整工作岗位
4．绩效考核与末位淘汰
5．孕期女工的处理
6．患病或者非因工负伤员工的处理
第二部分、企业实际操作技巧
一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制
•新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项
•新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
•新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项
•关于劳动合同中工时制的选择与风险规避
•工资与福利约定中的风险分析与约定
•全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制
•见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用
•新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧
•有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制
•劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避
•岗位、工资约定中的常见误区与约定策略
•工作时间、休息休假、加班费约定策略
•知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略
•保密协议、脱密期协议制订要点
•竞业限制协议制订要点
•培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项
•特殊福利待遇协议约定技巧
二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制
•规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
•规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法•新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧
•员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
•新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用
•新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点
•新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点
•新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点
•新劳动合同法下的奖惩制度制订要点
•如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
三、新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写
•培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项
•竞业限制协议撰写与约定要点
•保密协议撰写与约定要点
•劳务派遣协议的撰写与风险规避
•新劳动合同法下离职协议的制订要点
•新劳动合同法下劳务协议的制订要点
四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略
•关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响
•关于试用期及对部门人员管理的影响
•关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响
•关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响
•关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响
•违纪员工管理与处理
•辞退员工应注意的事项及应对
•岗位调整的管理策略与技巧
•业绩考核与工资调整的策略与技巧
•怠工员工管理及处理策略
•劳动争议预防与处理策略
五、年末企业留才与薪酬管理
•何为“不能胜任工作”
•如何设定“不能胜任工作”的标准
•调级、调薪与调岗的法律依据
•有关调级、调薪与调岗的准备工作
•调级、调薪与调岗的处理程序与方法
•如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度
•如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章
•调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论
六、典型劳动争议案件分析编
•典型劳动争议案件分析
1．工资争议案件
2．工伤争议案件
3．劳动合同订立争议案件
4．劳动合同变更争议案件
5．劳动合同终止和解除争议案件
6．女工三期争议案件
7．竞业禁止争议案件
8．辞职争议案件
•劳动争议案件的一些应对技巧
a)利用举证责任的技巧
b)利用时效的技巧
c)利用诉讼程序的技巧
d)利用调解程序的技巧
讲师介绍著名劳动法与员工关系管理专家——梁艳松先生
我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、
人力资源从业者的好评。
以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。
梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。
被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。
并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。
受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。
接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。
梁先生曾为以下客户提供服务:
可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR 加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务网、中华英才网、中国人民大学培训学院、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、。
等。