人力资源管理师基础知识介绍
人力资源管理师基础知识和培训教程
人力资源管理师基础知识和培训教程
一、什么是人力资源管理师？
人力资源管理师（HR）是指负责施行企业内各种人力资源管理工作的专业人员。
该专业人员将企业组织、人力资源、行为、情感等各方面建立起一种系统，根据企业需求，通过策划、采取各种措施，对企业的人员进行有效地管理。
二、人力资源管理师基本知识
1、人力资源策划
人力资源策划是指在充分考虑企业的发展规划及人力需求情况的基础上，以达到企业的长远发展目标为前提，综合考虑人力资源各方面的发展和利用，订立企业人力资源招聘、考核、培训、管理等各项工作的规划和措施。
2、人事行政管理
人事行政管理是指人事部门根据企业的人力资源管理体制、制度和规定，重组企业的人员结构，实施合理的职位评分、晋升机制及合理的工资分配，并负责行政管理的工作。
3、招聘管理
招聘管理是指根据企业的人力资源需求，选择有效的招聘渠道，开展招聘活动，寻求合格的应聘者，组织面试，按照约定招聘和录用合格的人员。
4、考核管理
考核管理是指根据企业的发展需求，定期制定员工考核目标，检查每个部门考核的结果。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理师《基础知识》
人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。
这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。
在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。
二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。
这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。
这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。
三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。
我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。
作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。
我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。
我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。
作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。
我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理师的基础知识
人力资源管理师的基础知识人力资源管理师的基础知识一、科学决策的要求与方法。
（一）决策科学化的要求。
企业经营决策是对未来行动确定目标，从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过程。
是否按照科学的思想进行决策，是决策科学化的决定性因素。
一般认为决策科学化包括以下几点：1、合理的决策标准。
经营决策很难达到完全合理的标准，这是因为要做到完全合理的决策需要具备几个前提条件：①决策者对各种方案及其执行结果要无所不知；②决策者有无限的预测能力；③决策者对各种目标有一个贯彻始终的优先顺序；④决策不受时间约束；⑤决策约束条件是固定不变或同步变化的。
但对决策来说，具备所有这些条件实际上是不可能的。
所以尽管数学模型、电子计算机在决策中的应用日益广泛，而决策却由“足够满意化”代替了“最优化”的标准。
2、有效的信息系统。
企业的经营活动和决策，时刻离不开信息。
现代社会各种信息量大、面广，根本不能靠人们的记忆来传递。
必须建立有效的管理决策信息系统。
所谓有效性就是信息的收集、加工、传递要及时、准确、适用、经济。
所谓管理决策信息系统是指能生产并向用户提供有用信息的整体。
为获取有用信息，系统要接收各种数据，将它们转换成信息，并加以储存，以便提供给用户。
这个系统不直接参与决策过程，而是为决策过程提供信息资源。
建立这个系统的前提条件是掌握企业外部的信息渠道和企业内部的信息流。
3、系统的决策观念。
这是指用系统的方法对企业的经营活动进行系统分析、系统设计和系统抉择。
企业是一个经济系统，它由若干相互联系、相互制约的子系统所构成。
企业又是整个社会大系统的子系统。
决策是以整体化最优为目标的，因而企业这个社会子系统的决策要以社会系统的优化为前提；企业内部子系统的决策要以企业经济系统的优化为前提。
按照系统的观念，企业在进行经营决策时，要分析企业经济系统由哪些因素和力量所构成，这些因素和力量之间存在着怎样的相互依存、相互制约的关系。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
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4 2020ห้องสมุดไป่ตู้9/23
4
分值
HR基础知识真题分值比重表
9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.3 4.4 5.1 5.2 5.3 节序
二级 2007.5 二级 2007.11 二级 2008.5 二级 2008.11 二级 2009.5 二级 小计
11
劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
2020/9/23
12
劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
2020/9/23
2020/9/23
9
第一章 劳动经济学
▲ 主要内容
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
（共4次考题：2008.5/2008.11）
第二节 劳动力供给和需求
（共6次考题：2007.5/2008.5）
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
节序
1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.3 4.4 5.1 5.2 5.3
0
5
合计
10
分值
15
20
HR基础知识真题分值比重表
第一章 劳动经济学 1.1 劳动经济学的研究对象和研究方法 •1.1.1 （X）劳动资源的短缺 •1.1.2 （X） 效用最大化 •1.1.3 （Y）劳动力市场 •1.1.4 （X） 劳动经济学的研究方法 1.2 劳动力供给和需求 •1.2.1 （X）劳动力和劳动力供给 1.2.2 （X）劳动力需求 1.2.3 （X）企业短期劳动力需求的决定 1.2.4 （Y）劳动力市场的均衡 1.2.5 （X）人口、资本存量与均衡工资率 1.3 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 1.3.1 （X）均衡价格论的一般原理及工资决定 1.3.2 （X）工资形式 1.4 就业与失业 •1.4.1 （X）就业总量的决定 •1.4.2 （Y）失业及其类型 •1.4.3 （Y）需求不足性失业
2020/9/23
劳动力供给图
16
经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系 悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
2020/9/23
17
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
3.现代企业管理
4.管理心理
与组织行为
3
第一场考试 “卷册一： 职业道德、 理论知识”
（100分满分， 60分及格） （均为单选 题和多选题） （考试时间 8:30-10:00）
职业道德部分（共25道题） （考卷上没有标出分数）
基础知识 （三级共20道题） （二级共10道题） （每道题均为1分）
专业技能知识要求部分 （三级共80道题） （二级共90道题） （每道题均为1分）
15
劳动力供给
劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定 的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能 够提供的劳动时间。
•
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
8 •1.4.4 （Y）失业的度量和失业的影响 20210.4/.95 /（23X）政府行为和劳动力市场
二级
合 2007. 2007. 2008. 2008. 2009. 小
计
5
1
5
1
5计
4
1
1
6
2
1
1
1
14
1
1
1
1
1
1
1
13
1
1
2
15
1
1
1
1
1
8
第一章 劳动经济学
1.劳动经济学的研究对象与研究方法 2.劳动力供给与需求 3.完全竞争市场下的工资水平与结构 4.就业与失业
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
102020/9/23
10
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/9/23
5 2020/9/23
5
10 8 6 4 2 0
6 2020/9/23
分值
1.1 1.3 2.1 3.1 3.3 4.2 4.4 5.2
HR3级基础知识真题比重表
三级 2007.5 三级 2007.11 三级 2008.5 三级 2008.11 三级 2009.5 三级 小计 节序
6
7
7 2020/9/23
企业人力资源管理师
基础知识
2020/9/23
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/9/23
2
学习指导
1.劳动经济学
难易程度：4－1－2－5－3 学习效率：3－5－2－1－4 5.人力资源 开发与管理
2.劳动法
3 2020/9/23
• 劳动力需求弹性公式： Ed D/ D W/W
2020/9/23
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
18
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
13
劳动力的概念 • 在一定年龄内 • 有劳动能力 • 有就业要求 • 能够从事职业劳动
社
全部人口 会 （就业者） 劳 （失业者） 动
力
142020/9/23
14
劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
2020/9/23