绩效管理论文：医院绩效管理探析doc
谈医院绩效管理
谈医院绩效管理一、对医院绩效管理的认识医院的绩效管理是一把双刃剑，如果能够运用得当，那么对于现有的医院绩效管理方法和运行的模式以及有效的提升医院整体的协调运作能力都起着十分重要的作用，更加有利于构建一种以沟通作为基础、以文化作为导向的一种和谐的工作运行模式，但是如果运用的不恰当，那么就会使得医院的绩效管理工作仅仅只注重工作中所带来的个人利益以及经济和部门利益等，这就会使得医院的管理者本身陷入一种冲突和矛盾当中，如果医院绩效管理的理念发生错误或者是在沟通中出现问题，那么都有可能会导致医院组织的内部发生不可避免的冲突,使医院的工作绩效评价标准过于主观并且随意性太大，使得医院的职工无所适从。
医院的绩效管理工作必须要实现以下几个目标:1.医院的绩效管理工作必须要努力的实现医院的工作计划以及战略目标.通过实现医院的战略目标同各个科室、部门以及员工们之间的联系,使得员工能够更加明确团队的奋斗目标,从而更好的提高员工的工作效率。
2.医院的绩效管理工作要能够将医院管理者的时间进行解放。
医院绩效管理目标的设定，从一定程度上将管理者对下级的督促检查和行政指示工作所花费的时间大量节省。
3。
医院的绩效管理工作要有助于医院的管理和决策.这样做的目的是为了能够优化和配置医院的人力资源结构，从而更好的使医院职工的责任得到明确。
4。
医院的绩效管理工作要做到有助于沟通，使得个人的奋斗目标同整个医院的战略目标保持一致。
5.医院的绩效管理工作要能够为职工的职业生涯提供更多更充分的路径和保证。
二、医院绩效管理工作中存在的问题分析1。
医院绩效管理的整体性没有做到全面的落实.所谓的全面的医院绩效管理主要是由医院绩效的计划、实施、改进以及考核和反馈这四个方面所组成的,只有医院绩效管理中这四个方面能够有效的运行并实施，并且能够形成一个整体的具有持续性的工作链,那么就能够从真正的意义上体现出医院绩效管理是建立在以明确的发展战略为导向，以沟通作为主要桥梁的并且能够激发员工积极性的一种具有特色的医院绩效管理体系。
医院绩效管理论文
医院绩效管理的探讨【中图分类号】r19 【文献标识码】a 【文章编号】1672－3783(2012)07－0332－01【摘要】：本文从医院绩效管理的必要性入手，分析了医院绩效管理的基本原则，并从医院绩效管理制度的建立、完善医院绩效考核体系、制定个人绩效考核制度、成立医院绩效监测和管理部门等方面建立医院绩效管理体系进行了探讨，以适应医院发展的要求。
【关键词】：医院绩效管理近年来随着医院对医疗质量、医疗安全和服务质量的日益重视，医院管理制度的全面变革，绩效管理成为提高医院管理水平的重要手段。
医院绩效管理是针对临床系统、门诊系统、医技系统和行政后勤人员，通过制定目标和评价标准，组织实施，严格评价，奖罚兑现，最终达到既定目标的一系列过程，成为医院内部管理的关键环节，促使医院管理水平不断提升。
一、医院绩效管理的概况绩效管理对医院壮大具有重要意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行合理公正的评价，有利于人力资源决策和薪酬分配，有利于激励全体工作人员，特别是医院的管理者要引起充分重视，绩效管理的分配要具有挑战性、又要有科学性。
方案制定过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制定过松即起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义，绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励的作用。
二、医院绩效管理的基本原则医院绩效管理应以成本核算为基础，围绕医院的发展战略、工作指标，经济效益与社会效益进行，其基本原则是：①公平、公开的原则。
②客观、公正评价的原则。
制定考核目标要客观，要以医院和科室的实际情况为起点，要有可行性。
考核标准要规范一致，执行要严格，统计考核要做到公平、公正。
③考核指标量化原则。
通过量化指标比较，可直观反映科室经营效果，而且对量化指标的评价简便、易行，所得出的考核结果有事实依据［1］。
三、对医院绩效管理的思考（1）医院绩效管理制度的建立需要长期努力建立一个有效的绩效管理制度，并不是一件容易的事。
绩效管理理论在医院管理中的应用探讨
绩效管理理论在医院管理中的应用探讨引言绩效管理是现代组织管理的重要内容之一，其目的在于通过合理的评估与管理，提高组织的工作绩效和个体的工作能力。
在医院管理中，绩效管理的应用也日益受到重视。
本文将探讨绩效管理理论在医院管理中的应用。
1. 绩效管理理论概述绩效管理是一种管理工具，通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、进行定期评估和反馈，以及提供相应的激励措施，来管理和提高组织和个体的绩效。
绩效管理的理论可以概括为以下几个要点：1.1 目标设定和绩效评估标准绩效管理的第一步是设定明确的目标和制定相应的绩效评估标准。
在医院管理中，这些目标可以是医院整体绩效的改进，也可以是每个部门、每个员工的工作绩效的提升。
1.2 定期评估和反馈在绩效管理中，定期的评估和反馈是非常重要的环节。
通过定期评估可以了解到绩效是否达到了预期的目标，而通过反馈可以及时纠正问题和改进工作方法。
1.3 激励和奖惩措施绩效管理中的激励和奖惩措施可以有效地激发员工的积极性和工作动力。
在医院管理中，这些激励和奖惩可以通过提供丰厚的薪酬待遇、晋升机会以及表彰优秀员工等方式来实施。
2. 绩效管理理论在医院管理中的应用绩效管理理论在医院管理中的应用有以下几个方面：2.1 医院整体绩效的改进通过设定医院整体绩效的目标和绩效评估标准，可以促使医院管理团队对整体工作进行评估和改进。
医院管理团队可以通过定期的评估和反馈，了解到医院工作中存在的问题和不足，并及时采取措施来改进。
2.2 部门绩效的提升在医院管理中，各个部门的工作绩效对整体工作的质量有着重要影响。
通过设定各个部门的绩效目标和评估标准，可以帮助各个部门进行自我评估和改进，从而提升部门的绩效。
2.3 员工绩效的管理医院的工作人员是医院工作的基础，他们的绩效直接关系到医院的整体绩效。
通过设定员工的绩效目标和评估标准，可以帮助员工明确工作目标，提高工作动力，进而提升个人绩效。
2.4 激励和奖惩措施的实施在医院管理中，激励和奖惩措施可以有效地调动员工的积极性和工作动力。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。
随着医疗改革的深入推进，绩效管理已成为公立医院管理的重要手段。
本文旨在探讨公立医院绩效管理的现状、问题及优化策略，以期为提高公立医院绩效管理水平提供参考。
二、公立医院绩效管理的现状目前，公立医院绩效管理主要围绕医疗服务质量、运营效率、患者满意度等方面展开。
在管理过程中，多数医院采用定性和定量相结合的方法，通过设定明确的绩效指标，对医院各部门及员工的工作绩效进行评估。
此外，医院还通过建立激励机制，将绩效评估结果与员工薪酬、晋升等挂钩，以激发员工的工作积极性。
三、公立医院绩效管理存在的问题尽管公立医院绩效管理取得了一定成效，但仍存在以下问题：1. 绩效指标设置不够科学。
部分医院在设定绩效指标时，未能充分考虑医院的实际情况和患者的需求，导致指标设置缺乏科学性和针对性。
2. 缺乏有效的沟通与反馈机制。
医院在绩效管理过程中，未能建立良好的沟通与反馈机制，导致员工对绩效评估结果缺乏认同感。
3. 激励机制不够完善。
部分医院的激励机制过于单一，未能充分体现员工的个人价值和贡献，导致员工工作积极性不高。
四、优化策略针对公立医院绩效管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 科学设定绩效指标。
医院应根据自身的实际情况和患者的需求，科学设定绩效指标，确保指标具有针对性和可操作性。
2. 建立有效的沟通与反馈机制。
医院应建立有效的沟通与反馈机制，使员工能够及时了解自己的工作绩效，并提出改进意见。
3. 完善激励机制。
医院应完善激励机制，通过多种手段激发员工的工作积极性，如提供晋升机会、给予奖金奖励等。
五、结语公立医院绩效管理是一个系统工程，需要医院各方面共同努力。
通过科学设定绩效指标、建立有效的沟通与反馈机制、完善激励机制等措施，可以提高医院的管理水平，提升医疗服务的质量和效率，增强患者的满意度。
同时，这也将为医院的可持续发展提供有力保障。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言随着医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院作为我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。
因此，对公立医院绩效管理进行深入研究，提高医院的管理水平和医疗服务质量，已成为当前医疗领域的重要任务。
本文旨在通过对公立医院绩效管理的现状、问题及改进措施进行深入研究，为提高公立医院绩效管理水平提供参考。
二、公立医院绩效管理的现状目前，我国公立医院绩效管理已经取得了一定的成果。
大多数医院建立了以绩效考核为基础的绩效管理制度，通过设定目标、制定计划、实施执行、评估反馈等环节，对医院各项工作进行全面管理。
同时，医院还通过信息化手段，实现了对医疗质量、服务态度、经济效益等各方面的数据化管理，为绩效管理提供了有力的数据支持。
三、公立医院绩效管理存在的问题尽管公立医院绩效管理已经取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
首先，绩效管理指标体系不够科学完善，部分医院过于注重经济效益，忽视医疗服务质量和患者满意度等指标。
其次，绩效管理过程中存在信息不对称、沟通不畅等问题，导致绩效管理效果不佳。
此外，医院内部管理机制不够健全，缺乏有效的激励机制和约束机制，也影响了绩效管理的实施效果。
四、改进公立医院绩效管理的措施针对公立医院绩效管理存在的问题，本文提出以下改进措施。
首先，建立科学完善的绩效管理指标体系，将医疗质量、服务态度、经济效益、患者满意度等各方面指标纳入考核范围，确保绩效考核的全面性和客观性。
其次，加强医院内部沟通与协作，建立信息共享平台，确保绩效管理过程中的信息畅通。
同时，加强医院内部管理机制建设，建立有效的激励机制和约束机制，提高员工的工作积极性和责任感。
此外，还应加强医院信息化建设，利用大数据、人工智能等先进技术手段，提高绩效管理的效率和准确性。
五、实例分析以某大型公立医院为例，该医院在绩效管理方面采取了以下措施。
首先，建立了以医疗质量、服务态度、经济效益、患者满意度等为核心的绩效管理指标体系，并定期对各项指标进行评估和调整。
公立医院绩效管理优化探析
公立医院绩效管理优化探析近年来，随着我国医疗卫生制度改革的不断深入，公立医院既要保证医疗服务质量，为患者提供优质的服务，同时还要确保运行良性发展，不断调动职工的积极性。
为了确保公立医院管理工作的持续开展，绩效管理工作逐渐成为公立医院改革过程中的一个重点和难点问题。
本文主要针对公立医院绩效管理存在的问题和绩效管理优化设计的方式进行了分析，以提升公立医院的绩效管理水平。
标签：公立医院;绩效管理;优化随着当前医疗技术的不断发展和医疗改革的逐步深入，公立医院面临着各种机遇和挑战，医院管理运行状况决定了医院未来可持续的发展。
公立医院要坚持以公益性为导向，不断改进管理理念，坚持激励原则，建立科学、规范的绩效管理体系，对提高公立医院医疗水平和服务质量具有十分重要的意义。
如何确保公立医院在实施公益性前提下实行绩效管理，同时还要发挥职工的主观能动性是值得探讨的问题。
在实施绩效管理的过程中，应当结合医院的实际情况，充分考虑公立医院的组织目标和未来发展方向，在提升职工个人绩效和组织绩效的同时，还要不断创新管理模式，逐步提升医院整体管理效果，以增强医院的核心竞争力，为可持续发展提供强有力的保证。
一、绩效管理理论综述（一）绩效管理、医院绩效管理的含义1、绩效管理。
绩效管理是指在特定的环境中，与特定的组织目标具有相关性，考核职工绩效，最终是实现组织目标。
绩效管理由职工绩效管理和组织绩效管理组成，包括计划、评估、反馈、改进等四个环节。
它不仅仅是对过去行为的单纯评估，更是对工作没有达到预期理想目标的原因，进行深入的探讨和思考。
如何更好地实现组织目标，始终是其所着重研究的问题。
它可划分为三个流程：事先沟通、事中评估、事后反馈。
绩效管理可以提高个人绩效和组织绩效，使得整个组织朝着预期的组织目标靠近，最终达到组织目标。
2、医院绩效管理。
医院绩效管理实质上是对医院绩效实现过程中各个影响因素的管理，通过医院组织目标的建立以及组织目标的分解来完成。
浅谈医院的绩效管理
浅谈医院的绩效管理一、绩效管理的概念绩效是“成绩”与“表现”的意思。
其主要内容“经济、效率、效能、公平”。
从管理学的角度看医院绩效，它是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括部门绩效、个人绩效和组织绩效。
从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是为了战略目标持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、医院绩效管理的意义及作用医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。
有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
实施绩效管理的有其重要的意义和作用：（一）、有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法医院绩效管理是一种能提高医院内部职工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织（医院）不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
有效的绩效管理包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈等若干环节，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环从中不断获得成功的管理思想和方法，使职工和医院的绩效得以持续发展。
医院各级管理者在绩效管理实施的整个过程中都发挥着积极的作用，是绩效管理工作不断向前推进的推进者、是进行绩效考核的实践者、是标准的制订者、工作绩效的记录者、考核者、建议者。
通过医院绩效管理不断提升医院管理者的判断能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，从而反过来影响绩效管理的效果，保证医院的高效运作和长远发展。
绩效管理不仅是用来控制职工的，更是用来激励职工的。
通过绩效管理让职工意识到自己的日常工作与医院的远大目标休戚相关，使职工感到工作的意义和价值，从而有效地激发职工的成就感和使命感，并主动自觉做好工作。
医院绩效考核管理论文
医院绩效考核管理论文【摘要】如今我国实施绩效考核管理的医院相对较少，有相对成功的经验更有失败的教训。
【关键词】医院绩效考核管理体系奖金分配由于我国公立医院改革试点工作持续深入，医疗保障制度也随之完善，不仅提升了医院的医疗水平，还给就医患者提供了很大的选择空间，导致医院之间的竞争也更加激烈，医院面临着前所未有的挑战。
医院要想保证健康稳定的发展，首先需要切实加强成本的核算工作，所以说，一套较为准确和完善的绩效考核管理体系，成为了医院提高医务人员积极性、自身工作能力以及推动医院实施策略改革的主要手段。
但是从当前社会环境下来看，大部分的医院在绩效考核方面的工作做得不够完善，其中存在着较多的问题和不足，本文就对当前医院在绩效考核方面所出现的问题进行了分析和探讨，并相应的提出了解决的方法和措施。
一、医院绩效考核管理现状（一）医院的具体考核方式聘期考核和年度考核是医院通常采取的考核方式，年度考核是指在年底时需要每位员工做一个工作的小结上交，再通过科室内的评价，作为其员工一年的评价。
聘期考核则是指聘任期内对应聘职工的考核，是岗位变动的依据之一。
（二）目标责任制大多数医院目前都采取目标责任制，以社会、经济的效益为考核的指标。
将一定的指标传达给科室，以其具体完成的基本任务量作为科室分配的根本依据，可以起到一定的绩效考核作用。
但是对于医院考核指标不能只注重经济方面的效益，应该从医院的整体层次上加以考虑。
二、现医院绩效考核方式的弊端（一）绩效考核的核心内容绩效考核的核心问题在于考核目的的定位，影响着考核的实施，能够反映考核工作所管理的目标，主要体现在：独立地看待考核，对于考前和考后相关工作的不重视，以至于考核工作缺乏引导性与瞻前性；由于考核目的定位狭窄，主要用于年终总结，发挥不了激励的作用，导致考核的结果不能很好的使用[1]。
（二）考核模式较为单一大多数医院通常采取一种考核模式，由于考核模式不同，具有不同的特点，一种模式很难适用于全部的部门和岗位，以至于影响考核的效果。
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医院绩效管理探析
[摘要]本文基于对医院的绩效管理的缺点和不足之处的分析,着重论述新形势下医院加强绩效管理的策略,并对如何运用绩效管理手段提升医院管理水平进行了论述。
[关键词]医院绩效管理管理水平激励机制
在2009年9月份召开的国务院常务会议上,温总理就把卫生部门实施绩效管理提到了日程上来,医疗制度改革势在必行,加强医院的绩效管理就尤为重要了。
基于目前我国医院的绩效管理存在的问题与不足,笔者对我国医院绩效管理问题进行了如下探讨。
一、新时期医院绩效管理的缺点和不足
医院的绩效管理系统往往还停留在人事部门或财务部门根据科室收入、成本等指标对科室负责人和员工进行绩效测评。
缺少有效的激励措施,即使制定了绩效的定量考核指标,但对考核过程和环节重视不够,反映的多是已有的成果是过去式的秋后算账,无法真实客观的起到公平公正的管理效果,无法促进形成全体医护人员共同立足本岗,共同推进发展医院文化氛围。
虽然医院管理者对绩效管理工作很重视,人力资源部门及财务部门也下了很大功夫推进绩效管理工作,但各科室负责人和医护人员对绩效管理认识不够,总认为绩效管理是人事部门或财务部门的事情。
甚至有的科室负责人认为填写绩效考核表格会影响正常医务工作,总认为应由人事部门、财务部门或成立考核组来对员工进行考核。
在这种思想观念影响下,就会对绩效考核产生消极应付的心理,使绩效管理流于形式。
此外,在绩效管理过程中,部门之间、科室之间、上下级之间缺少必要的沟通,是绩效管理反映的结果过于片面。
绩效管理实施过程中,医院的管理者对绩效考核工作比较重视,但对绩效计划制定环节重视不够,认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,绩效考核不合格作为辞退员工的理由。
甚至盲目采取末位淘汰制,其结果当然是不公平也不公正的。
二、新时期医院绩效管理的策略探讨
1、要将绩效沟通作为绩效管理的核心内容
绩效沟通主要是指在基层医院的领导者和组织者、绩效考核者以及员工之间通过绩效管理行为进行的沟通。
它是绩效管理的核心内容,在绩效管理中起着决定性的作用。
它主要通过绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通这三个绩效管理的过程来实现的。
具体过程是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程中进行绩效计划的沟通,在指标的设定阶段,实行自上而下的沟通,在培训中将医院的战略分解与员工岗位职责相结合。
对于医院管理者和组织者而言,通过及时有效的沟通,有助于全面了解被考核人员的工作情况和各种信息,以便有针对性的提供相应的辅导资源;有助于客观公正地评价医务人员的工作绩效;有助于提高绩效考核的实效性,提高医务人员对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
在绩效指标体系的目标的确定过程中通过混合式的沟通,以便科学合理的确定目标值,避免因目标设定得太高或太低而失去激励或实施的价值。
通过绩效考核者与医护人员之间充分地沟通,使员工充分了解自己的考核指标和目标,便于他们对目标要求的达成。
绩效结果应用的沟通是让医务人员对自己过去的行为和结果负责,引导员工树立正确的绩效观念。
在绩效反馈的沟通中,反馈的手段就是沟通,通过沟通帮助医务人员对自己的工作绩效获得及时、客观和准确的绩效反馈,从而了解产生良好绩效途径和查找不良绩效的原因,并制定下一阶段绩效改进的措施和方法。
离开了沟通,医院的绩效管理将流于形式。
绩效管理强调医务人员与医院管理层的共同参与,这种共同参与的关系在绩效辅导计划及阶
段主要表现为持续不断的沟通。
而对于医务人员来说,及时有效的沟通,不但是与医院管理层共同解决问题的一个机会,更是参与工作管理的一种形式。
2、要能够运用有效的激励机制
绩效管理发生作用的最根本原因是绩效管理能通过恰当而有效的激励机制,激发基层医院中医务人员的主动性和积极性,通过充分利用医院内部资源来提高员工的能力素质,最大限度的提高个人绩效,从而促进医院、部门、科室的绩效提升。
建立激励机制要考虑到医护人员的成熟度,正激励和负激励要平衡使用。
只罚不奖则容易使员工产生抗拒心理,无法调动员工的积极性;只奖不罚则容易使员工产生懈怠情绪,认为不思进取无非少得奖励。
此外,设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。
激励内容要符合员工的真正需求,处罚力度也要考虑员工的承受能力。
3、要科学选用绩效管理手段
绩效管理和衡量需要制度的保障,也需要科学合理的手段的帮助。
在市场经济发达的国家,管理学者和企业管理人员不断更新绩效管理和衡量的理念,探索新的考核工具,如目标管理、关键业绩指标、平衡计分卡和经济增加值等。
当前,适合于基层医院的绩效管理手段的选择即要考虑绩效管理实践是否适合本医院,又要考虑绩效管理手段是否有助于医院长期可持续发展和形成适合自身情况的独特医院文化。
绩效手段的选择还应体现以人为本的思想,体现对员工和患者的尊重,鼓励创新保持医院的活力,使医护人员和医院得到同步成长。
当前,不少医院在引入绩效管理时对于绩效管理和衡量的手段求新、求全,片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业和医院采用的绩效管理和衡量方法一定能够帮助自己的医院提高绩效,忽视绩效衡量手段所要求的医院管理信息系统的匹配程度。
当前基层医院较为适合的绩效管理手段是“共同参与”“德能勤绩”这两种。
总之,随着医院绩效制度的进一步完善,医学的管理水平也会不断地得到提高。
但是,在整个改革中也存在不足与弊端,这就要求管理者运用正确的管理方式方法,进而提高医院的绩效制度趋于完善化。
参考文献:
[1] 胡静. 关于加强医院成本绩效核算的一些思考[J]. 财经界(学术版), 2009,(07)
[2] 马凤云. 试论医院成本核算的绩效管理[J]. 当代经济, 2009,(05)
[3] 胡幼红. 绩效管理在医院药学管理工作中的意义[J]. 医药论坛杂志, 2008,(03)。