关于绩效考核的论文正文
绩效考核的方案范文1500字（系列8篇）
绩效考核的方案范文1500字（系列8篇）人活着要有一个生活目标：一个一生的目标，一段时间的目标，一个阶段的目标，一年的目标，当我们不知道怎么处理工作上的难题的时候方案的制定必须具体问题具体分析写方案一定要有结构化的思维，也就是这个方案要观点鲜明、有理有据，内容饱满。
我们应该好好学习怎么去写方案。
在这里，你不妨读读绩效考核的方案范文，请马上收藏本页，以方便再次阅读！绩效考核的方案范文篇1一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3、兼职、特约人员三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;七、考核方法7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
绩效考核论文范文3篇
绩效考核论⽂范⽂3篇护⼠长绩效考核论⽂1对象与⽅法1．1⽅法1．1．1建⽴护⼠长绩效考核指标体系初稿在查阅⼤量⽂献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。
专家组6⼈，包括护理部主任2名、总护⼠长1名、护⼠长3名。
专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。
采⽤Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进⾏护⼠长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核⽅法、评价分值和权重的确定，制订“护⼠长绩效考核指标体系”。
1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护⼠长就初步形成的“护⼠长绩效考核指标体系”⼴泛征求意见，从不同⾓度对考核体系进⾏评议和修改。
护理管理专家和护⼠长认为该考核体系较全⾯，涵盖了护⼠长⼯作和考评的各个⽅⾯；但也对⼀些⽂字表述模糊不清的地⽅提出了意见。
基于各位护理专家和护⼠长的了意见，对⽂字表述不清的地⽅进⾏修改和调整。
1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护⼠长连续3个⽉进⾏试点考核。
试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护⼠长。
选择该考核科室和考核者的原因为该分院为⼀个独⽴运⾏的分院，总护⼠长对护⼠长的管理和指导涉及护⼠长⼯作的各个⽅⾯，从⽽确保考核全⾯、真实。
每⽉召开考核反馈会，了解考核者和被考核护⼠长的意见，对具体的考核内容和⽅法进⾏修改和调整。
试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算⽅法还需进⼀步细化。
同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进⾏考核培训，使考核者和被考核者双⽅均能明确考核的具体要求和⽅法，避免在实际考核中因理解不同、标准不⼀致⽽造成⼈为偏差。
针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执⾏⼒等指标的具体考核和计算⽅法进⾏了细化，使其更具操作性。
经过修改，建⽴了护⼠长绩效考核指标体系。
1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护⼠长进⾏考核。
⾸先，对该院的9名⽚护⼠长、总护⼠长及全院护⼠长进⾏考核培训，统⼀考评⽅法和标准，分别对70名护⼠长的当⽉⼯作进⾏考核测评。
绩效考核范文大全5篇
绩效考核范文大全5篇绩效考核范文大全精选5篇绩效考核是一个全员参与的过程，每一个人都认真对待、积极配合。
共同维护和谐、融洽的团队氛围，不断提高个人水平和团队协作效能，推动企业和员工共同发展！现在随着小编一起往下看看绩效考核范文大全精选，希望你喜欢。
绩效考核范文大全精选【篇1】由于百货公司的行业特点，百货公司员工素质整体偏低，随着百货公司规模的扩大，其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。
员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。
此时，为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。
针对百货公司的问题，建立一个完善的绩效考核体系，百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，百货公司也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。
由此可见，一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。
S百货公司（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。
S公司作为“一站式”百货公司，几乎涵盖了所有种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。
凭借着独特的优势，该百货公司近年来获得了迅速发展，员工人数已达近千人。
随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。
但是由于行业的特点，该百货公司的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。
在这样的背景下，该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。
成立之初，与其他企业类似，该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。
企业发展初期，其管理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步发展，业务量逐渐增大，人员数量也有了大规模的.增长，人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。
访谈中，该百货公司的领导反映，“员工流失率相对较高，招聘存在难度，员工的工作积极性也不高。
教师绩效考核论文4篇
教师绩效考核论文4篇第一篇：高校教师绩效考核思考一、C学院教师绩效考核现状C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。
随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。
因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。
合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。
二、存在的问题1、考核制度不健全、目的不明确。
两校合并迎来了学院的大发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合，似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。
年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。
这张表所包涵的多个指标都形同虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。
个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶性竞争，不良氛围蔓延。
2、考核指标不合理、方法不得当。
虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。
学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。
教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。
系部领导百分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。
绩效考核的论文
绩效考核的论文篇一：关于绩效考核的论文正文摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。
福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。
本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。
关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoperabilityofindicato rs,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcommunication,super visionandfeedback,constructingorganizationcultureatmosphereofsupporti ngassessment,etc.Keywords:company;managers;Performanceassessment;improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于20XX 年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。
绩效管理论文范文3篇
绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。
研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。
但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。
参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。
⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。
这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。
如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。
⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。
在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。
为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。
(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。
失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。
“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。
失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。
如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。
但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。
在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
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摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。
福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。
本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。
关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc.Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。
该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。
该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。
2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。
级品牌”。
公司成立一年多来取得较快的发展,去年全年完成900多万产值,今年计划全年完成2500万元产值。
图1福建御窑珍瓷公司组织结构图（二）福建御窑珍瓷公司生产管理人员绩效考核现状福建御窑珍瓷公司成立一年多来虽然取得较快的发展,但因为是新公司,公司的管理还不健全,以致管理还不够规范。
特别是公司从成立以来,一直存在不良品率不稳定、偏高的现象,人均产值离标准产值也有差距。
为了解决这些问题,公司采取了若干措施。
其中在人力资源管理方面的一个措施,就是加强对生产管理职能部门管理人员（具体包括厂长、生管、三段主任）的考核。
执行和参与到绩效考核的还包括人力资源部绩效考核执行员和行政检查员。
公司希望通过这种考核,对管理人员形成一定的管理压力,督促管理人员认真负责任,将本职工作落实好,实现个人绩效的提升,保证公司整体绩效的提高。
同时,通过考核让组织发现员工存在的问题,以便对他们进行有针对性的培训,促使员工能更有效地完成工作。
今年初,公司经过了一个多月的研究,出台了《福建御窑珍瓷有限公司干部考核管理办法》。
该办法规定,公司绩效考核的目的是通过对公司组长级以上生产管理人员的绩效考核,了解被考核管理人员在生产管理工作过程中的工作表现以及工作成效,并作为薪资管理决策、晋升决策、保留/解雇决策、承认个人绩效的决策等人力资源管理决策是的重要依据。
该办法还对考核关键绩效指标、考核周期、考核办法、考核的执行、绩效奖金分配等做了具体的规定。
如：在考核关键绩效指标方面,明确规定了要考核的4类指标（产值达成率、平均不良品率、配合度、“5S”管理）以及各指标的权重、考核时间及计算公式做了明确考核得分为月份考核分数的平均数,年度考核得分为季度考核分数的平均数。
同时月考核周内分成3个小的考核周期（上、中、下旬周期）；考核办法则定为KPI法；在考核的执行方面,规定考核由人资部执行人员全权负责,上级主管对直接下级进行相关指标的打分,生管提供绩效考核数据；对绩效奖金的分配也制定了细则（见表2）。
表1 福建御窑珍瓷有限公司绩效考核关键绩效指标、权重、考核时间及计算公式表指标名称权重考核时间计算公式A产值达成率40% 次周期第一天实际产值/计划产值B平均不良品率40% 次周期第一天总不良品数/总产量C配合度10% 每月11日、21日及当月最后一天小周期打分加总/3D“5S”管理10% 每月10日、20日及当月最后一天总得分/次数表2 福建御窑珍瓷有限公司绩效奖金的分配细则表考核对象绩效奖金总额（元）公司财务出资绩效奖金（元）其中有50%绩效奖金为考核对象的应发工资厂长800 400主任级400 200组长级200 100福建御窑珍瓷公司对生产管理职能部门管理人员的绩效考核实行5个多月来,公司的绩效考核系统得以初步建立,考核取得了一些成效。
目前,公司管理层已经决定将绩效考核逐步扩展到公司各职能部门管理人员。
二、福建御窑珍瓷公司生产管理人员绩效考核存在的问题笔者在福建御窑珍瓷公司毕业实习期间,参与了该公司的考核实施工作。
在实习中,笔者发现,目前该公司的绩效考核存在需要改进的问题。
主要有：（一）绩效计划制定缺少交流沟通1．信息交流不足,员工动员不够信息交流与员工动员的作用是宣讲公司目标。
目标明确,才能齐心合力。
福建御窑珍瓷公司在考核周期开始时,总经理在全体管理人员会议上将考核周期内的产值计划传达给各部门管理人员,管理人员一般会将计划产值在自己本周期的工作计划中反映出来,但是未对计划产值的进一步细化计划。
关于公司的战略、公司近几年的发展目标及其部门的战略、经营目标和经营计划等信息,公司没有向管理人员传达。
同时,由于工作分析的缺乏,员工对与他个人相关的一些信息没有足够的了解,比如：一些组长之间,因为没有完全将工作职责分清楚,出现在工作中相互扯皮的现象。
福建御窑珍瓷公司有关绩效考核的员工动员也做的很少。
除在全体管理人员会议上总经理和绩效考核执行员有对绩效考核做一定的通知和说明外,其他的动员工作基本没做。
考核实行5个多月来,还未进行一次专门的绩效考核培训,考核参与者缺乏对绩效考核的比较全面系统的认识。
2．计划双向沟通缺失双向沟通强调的是绩效计划制定要有员工参与。
有效的沟通有利于计划的制定和执行。
但目前福建御窑珍瓷公司绩效计划的双向沟通几乎是没有。
部分月份公司经理会在主任级以上管理人员会议上,将绩效计划传达给管理人员,但是计划的具体执行计划,计划的进度几乎没有进行规划。
如：因为主任经常在生产一线,一些产品的的订单生产进度安排比经理的安排还更为合理,但是经理一个绩效计划制定出来,很少听取主任和组长对计划安排的意见。
正是由于沟通的缺失,出现经理不断在催促主任要完成指标,主任硬着头皮要完成不合理的指标的现象。
（二）考核指标不尽科学福建御窑珍瓷公司现行的绩效考核指标中,不管是在指标的选取还是指标权重的设计上都有一定的针对性,较好地反映了公司当前急需解决的产值、不良品率的关键问题。
但该公司的考核指标也存在一些问题。
1．缺少重大事故指标该公司在设计指标的时候忽视一些长期累积起来将会严重影响公司经营生产的因素,如重大产品质量事故因素。
该因素与不良率指标有一定的关联,因为重大质量事故的发生必然是不良品率出现极大异常。
但重大质量事故的发生很多是人为疏忽的因素,因此,在绩效考核指标增加设定一个重大产品质量事故指标,可以对人为疏忽有很好的警醒作用,有利于降低不良品率。
2．以不良品率指标来考核品管部门考核指标方面的另一个问题是,以不良品率指标来考核品管部门。
笔者认为,品管部门的职责就是就是要将不良品排除出来。
品管在工作过程中也会有不良品的产生,但以不良的考核分数,故意将各部门的不良品率人为的提高,导致考核无信度。
3．配合度指标较宽泛如上所述,在福建御窑珍瓷公司绩效考核的关键绩效指标中,有一个配合度指标。
笔者认为,这个指标含义比较宽泛。
配合度具体行为表现是什么样的,没有具体的量化行为,是很主观的感觉,容易得出与事实相反的判断。
如：该公司个别主任简单地认为配合度就是“下级听话”,上级要求什么下级就做什么。
笔者认为,这样理解配合度是片面的,因为如果出现上级的决策不对,而下级一味的服从,这最终影响到的是整个公司的利益。
配合度不仅仅包括服从计划安排,同样包括对上级计划是否正确的一个初级判断。
如果下级认为上级决策不对,完全有义务提出意见,而不是为了表现自我配合良好而一味盲从。
因此,配合度是一个下级积极执行正确命令,同时可以正视上级决策的失误并提出意见的过程。
（三）绩效监控不够有效绩效监控是管理者根据绩效计划进行员工工作信息的搜集和员工绩效的辅导,以便为绩效评价提供真实、有效的信息的过程。
目前,福建御窑珍瓷公司在绩效监控阶段有两个问题：1．信息收集不及时,数据不够准确福建御窑珍瓷公司是冠福集团旗下的一个子公司,集团总部对公司的产值、出货量、不良品率等数据的准确性、及时性要求很高。
但公司一些统计人员在进行统计中,或是不能及时收集统计数据、或是基于某种原因对数据进行有意更改、或是因疏忽导致数据的漏登记,这样都会造成数据失真、失效,以致影响公司与集团总部进行绩效判断和管理决策的正确性。