第二章：工作岗位调查PPT课件
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岗位分析(ppt 19页)
第二讲 岗位分析的第一个维度
——分析事（一）
一、分析事是指分析组织战略、组织目标以及组织 战略目标下的工作内容与工作流程
1、组织存在是组织使命使然，组织战略规划 是兑现组织使命的第一步
2、组织战略下的目标制定与分解实施是组织 战略规划实现的基础
3、工作内容与工作流程是实现组织目标的充 分必要条件
第二讲 岗位分析的第一个维度
第二讲 岗位分析的第一个维度
——分析事（四）
3、组织战略实施
将组织市场战略、产品/服务战略、技术研发战 略、人才战略按年度逐一制定战略实施目标。
三、组织战略下目标设定、分解与组织实施
1、市场战略下目标设定、分解与组织实施
根据市场战略规划，制定年度目标，设定国内外市场占 有率、高中低档产品市场占有率、新开拓哪些市场、稳定哪些 市场、放弃哪市场。
3、因事设岗、岗随人“变”、按岗配人、因事用人
即前两种人事匹配技术的结使用。不偏离因事设岗原 则的同时，又充分考虑到了人员素质能力的因素对工作效 率和组织、个人共同成长发展的需要。
第四讲 岗位分析的第三个维度
——分析方法（三）
二、从分析工作方法的角度探寻一种全新的更有效的 人事匹配技术
1、工作/业务流程再造
第三讲 岗位分析的第二个维度
——分析人（一）
分析人是指分析组织成员的素质、能力、性格、气质、智力。 通常是经由组织的评价中心（一般由专家组、相关主管领导和人 力资源总监组成），通过量表、案例分析、角色扮演、小组讨论、 答辩、辩论等测评技术，测量评价组织成员或新加入组织者的素 质、能力、性格、气质和智力，最后给出测评对象的综合评价结 果。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企 业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否 则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源 支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分 配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限 度降低成本。
员工背景调查 ppt课件
• 采用 调查内容围绕上述三个方面，以简明、 实用为原则。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
2.工作分析PPT课件
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未 提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服 务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中 确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人 下班后开始。
本章重点
学习本章后，你应当能够： 1、明确工作分析的定义及其在人力资源管理
中的基础性作用。 2、了解进行工作分析应收集哪些信息。 3、了解工作分析的一般方法。 4、会编写工作说明书。
第二章 工作分析
-
4
Human Resource Management
一、工作分析的含义及其作用
到底什么是 工作分析呢 ？
Human Resource Management
第四章
Human Resource Management
第二章 工作分析
Job Analysis
第六章 人力资源获取后的录用
引导案例
-
1
Human Resource Management
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一 类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配 到车间来做杂劳的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立 即向公司投诉。
第二章 工作分析
1、工作分析的基本术语
-
本章重点
学习本章后，你应当能够： 1、明确工作分析的定义及其在人力资源管理
中的基础性作用。 2、了解进行工作分析应收集哪些信息。 3、了解工作分析的一般方法。 4、会编写工作说明书。
第二章 工作分析
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4
Human Resource Management
一、工作分析的含义及其作用
到底什么是 工作分析呢 ？
Human Resource Management
第四章
Human Resource Management
第二章 工作分析
Job Analysis
第六章 人力资源获取后的录用
引导案例
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1
Human Resource Management
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一 类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配 到车间来做杂劳的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立 即向公司投诉。
第二章 工作分析
1、工作分析的基本术语
-
人力资源管理师四级.第一章-第3节-工作岗位调查1 (1)
3.为了掌握全面的情况，应选择多处场地对同类岗位（工作） 进行观察。
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
工作岗位分析ppt课件
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岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
13
（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
14
工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
15
岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
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（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
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工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
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岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
工作分析与岗位说明撰写ppt课件
经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
第二章岗位分析方法
第二章岗位分析方法人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作愿力问题；员工是否愿意工作的重要性要远远超过是否有能力工作。
而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
§1 岗位分析的前奏曲——员工满意度测评一、员工满意度测评的必要性●“以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以知得失；以史为镜，可以知兴替”。
员工满意度恰是衡量企业在各方面管理工作的指标之一。
●美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，或使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。
●员工满意度包括期望的和实际的两方面。
所谓满意与不满意并不取决于客观上作为组织或企业做的如何，更重要的是取决于员工对组织的期望，以及员工对现状的认知（看法）。
二、员工岗位满意度测评的构成§2 岗位分析的续曲——分析方法的选择通用的岗位分析方法●通用的岗位分析方法有：问卷法（定量分析）、观察法（工作日志）、访谈法、事故分析法、文献分析法、主题专家会议法（主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律）等。
●问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前使用情况看主要用于定量分析。
如美国普渡大学职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的岗位信息。
现代的岗位分析方法1、以人为基础的系统性岗位分析方法：从任职者行为的角度出发描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为的特征。
主要有：职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素分析法、临界特质分析系统、能力要求法等。
2、以岗位为基础的系统性岗位分析方法从岗位的角度出发，侧重描述主要工作任务所需活动、绩效标准以及相关任职条件等。
工作岗位原理分析与应用复习重点_图文_图文
（三）在运行阶段，该公司在还没有形成确实有效的说明书就要求各部 门按新的工作说明书界定工作范围。
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问 题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直 接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直 接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分 析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司 的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立 即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致 谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变 革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶 段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并 没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法 进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。 应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈 过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的 工
第八章 岗位分类 （重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问 题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直 接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直 接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分 析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司 的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立 即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致 谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变 革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶 段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并 没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法 进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。 应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈 过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的 工
第八章 岗位分类 （重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230
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4、调查表的提问次序 先易后难 按照逻辑顺序 采用不同长度的形式提问 先问一般性问题，后问专业性强的问题
20
二、填写调查表格的要求
1、按时间顺序，把所有的任务一一列 出 2、在此基础上对每一事项详细说明 3、避免使用含糊的语句 4、指出各项工作的责任大小
21
二、填写调查表格的要求
5、指出各项工作所需的时间 6、指出最困难、最重要的工作 7、指出是否有监督、领导的责任 8、指出与其他岗位的关系
16
一、设计表格的一般要求
2、调查表的问题，应注意： 一个问题中不要包含两个或两个以上的问 题 提问的措辞要认真推敲，尽量使用大众化 的语言
17
一、设计表格的一般要求
3、提问的语句要简洁 4、提问要防止诱导性的语言
18
一、设计表格的一般要求
3、调查表的提问方式： 封闭式 开放式
19
一、设计表格的一般要求
14
第三节 调查表格的设计与应用
一、设计表格的一般要求
二、使用调查表格的一般要求 三、岗位调查表格的一般格式
返回
15
一、设计表格的一般要求
1、调查表所提的问题，必须与被调查者所 承担的岗位密切相关。 可采取的方法： 对不同的调查对象采取不同的调查表格 对不同的人采取不同的提问方式 采用跳答的方式
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三、调查表格一般格式
一、 岗位基本情况 姓名：性别： 工龄： 在公司时间：岗位名称：所属 部门： 本岗位任职时间：可轮换岗位名称： 下属种类(人数) 管理人员： 人 专业人员： 人 办公室人员： 人 工 人： 人 下属总人数： 人 其中直接领导人数： 人 间接领导人数： 人 岗位工作目的
23
二、岗位工作过程 以下几个方面是对您工作活动过程的描述，请根据岗位实际工作情况作出
26
三、 工作关系。 请按照工作联系发生频繁程度从高到低的顺序，列出在
实际工作中与您有工作联系的部门或个人，并说明工作联 系的目的。在填写工作联系目的时请参考下面括号里的项 目。
（例如：通知、获取信息、影响决策、指导工作、协调、 公关、销售、谈判、撰写研究报告、工作交流、汇报工作、 售后服务等）。
回答。 （一）您的岗位可能需要下面某些工作资料，请根据对工作资料的使用程度 作出评定，在横线上填写相应的数字（0-5）。其中0=不使用；1=很少使用； 2=较少使用；3=中等程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 技术资料（专业书籍、研究论文、报刊或杂志、国家或行业标准等）； 2．______办公文件（工作文件、办公室通知、工作说明书）； 3．______电子邮件 4． 数字材料（统计数据、财务数据、表格等）； 5． 图形材料（图纸、图片、设计草图、照片、X-照片、地图等）； 6． 机械装置（工具、设备、机床等）； 7． 加工材料（加工部件、原辅材料和工件等）； 8． 非加工材料（检验、包装、收发的部件、材料等）； 9．除了以上信息外，您觉得完成您的岗位任务还需要哪些工作资料？
24
二）以上的工作资料您是通过哪些途径获取的？请根据使 用程度，在每个项目前面的横线上填写相应的数字（0-
5）。其中0=不使用；1=很少使用；2=较少使用；3=中等 程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 市场调研；
2． 口头传达或正式通知；
3． 上级指示、命令、文件；
4． 工作令、联系单；
5． 会议；
8
（二）岗位信息的形式
量的信息是以数据说明和反映工作岗位情 况 质的信息是以文字说明反映工作岗位的性 质和特征
9
第二节 岗位调查的方式和内容
一、岗位调查的基本方式 二、岗位调查的具体方式 三、岗位调查的内容
10
一、岗位调查的基本方式
面谈 现场观察 书面调查
11
二、岗位调查的具体方法
1、个人写实法 2、工组写实法 3、专家讨论法 4、结构调查表 5、日志法 6、关键事件法 7、设计信息法 8、活动记录法 9、档案资料法
12
三、岗位调查的主要内容
1、岗位的名称、工作地点，担任本岗位员 工的职称、职务、年龄、技术等级等 2、本岗位工作的性质、内容、程序，完成 各项任务所需的时间 3、本岗位所负的责任和范围 4、担任本岗位应具备的资格、条件 5、岗位对员工体力体格的要求
13
三、岗位调查的主要内容
6、本岗位的安全性与危险性 7、本岗位的劳动强度、操作自由度等 8、本岗位使用的设备的复杂程度 9、工作条件和劳动环境 10、其他事项
第二章 工作岗位调查
学习目标 主要内容 本章小结 思考练习
1
了解岗位调查的意义与任务。 掌握岗位调查的方法和任务。 掌握调查表格的设计和运用。 掌握三种信息采集的方法
返回
2
主要内容
第一节 岗位调查的意义与任务 第二节 岗位调查的方法和任务 第三节 调查表格的设计和运用 第四节 岗位写实的特点与运用 第五节作业测试的特点与运用 第六节岗位抽样的特点与运用
6． 信息部提供；பைடு நூலகம்
7． 车间观察；
8． 计算机网络（上网查询）；
9． 书面报告；
10． 电话/传真等。
11．除了以上途径外，还有哪
些？
25
三）在获得您所需要的工作资料后，通常要做哪些计划、 决定和报告？ 1．要做的计划 （1） 2．要做的决定 （1） （3．要做的报告或报表以及对象 （1） （四）. 您工作时经常使用哪些办公设备和工具？
采用科学的方法，收集尽可能多 的岗位信息 制定计划时要考虑的问题： 1、组织中哪些岗位是调查的对象 2、通过调查要获取哪些信息 3、采用什么方法 4、谁是信息的采集者 5、如何保证获取的信息准确可靠
6
三、岗位信息的类型与形式
（一）岗位信息的类型 （二）岗位信息的形式
7
（一）岗位信息的类型
1、劳动者定向的工作活动信息 2、劳动者工作活动过程的信息 3、劳动者定置定位活动的信息 4、劳动者工作衡量标准的信息 5、劳动者工作衡量标准的信息 6、劳动者个人素质方面的信息
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3
第一节 岗位调查的意义与任务
一、岗位抽样的意义 二、岗位调查的任务 三、岗位信息的类型和形式
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4
一、岗位抽样的意义
收集信息为岗位描述与分析获得相关材料 为改进工作岗位的设计提供信息 为制定各种人事文件（工作说明书、岗位 规范），进行岗位分析提供资料 为岗位评价与岗位分类提供依据
5
二、岗位调查的任务
20
二、填写调查表格的要求
1、按时间顺序，把所有的任务一一列 出 2、在此基础上对每一事项详细说明 3、避免使用含糊的语句 4、指出各项工作的责任大小
21
二、填写调查表格的要求
5、指出各项工作所需的时间 6、指出最困难、最重要的工作 7、指出是否有监督、领导的责任 8、指出与其他岗位的关系
16
一、设计表格的一般要求
2、调查表的问题，应注意： 一个问题中不要包含两个或两个以上的问 题 提问的措辞要认真推敲，尽量使用大众化 的语言
17
一、设计表格的一般要求
3、提问的语句要简洁 4、提问要防止诱导性的语言
18
一、设计表格的一般要求
3、调查表的提问方式： 封闭式 开放式
19
一、设计表格的一般要求
14
第三节 调查表格的设计与应用
一、设计表格的一般要求
二、使用调查表格的一般要求 三、岗位调查表格的一般格式
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15
一、设计表格的一般要求
1、调查表所提的问题，必须与被调查者所 承担的岗位密切相关。 可采取的方法： 对不同的调查对象采取不同的调查表格 对不同的人采取不同的提问方式 采用跳答的方式
22
三、调查表格一般格式
一、 岗位基本情况 姓名：性别： 工龄： 在公司时间：岗位名称：所属 部门： 本岗位任职时间：可轮换岗位名称： 下属种类(人数) 管理人员： 人 专业人员： 人 办公室人员： 人 工 人： 人 下属总人数： 人 其中直接领导人数： 人 间接领导人数： 人 岗位工作目的
23
二、岗位工作过程 以下几个方面是对您工作活动过程的描述，请根据岗位实际工作情况作出
26
三、 工作关系。 请按照工作联系发生频繁程度从高到低的顺序，列出在
实际工作中与您有工作联系的部门或个人，并说明工作联 系的目的。在填写工作联系目的时请参考下面括号里的项 目。
（例如：通知、获取信息、影响决策、指导工作、协调、 公关、销售、谈判、撰写研究报告、工作交流、汇报工作、 售后服务等）。
回答。 （一）您的岗位可能需要下面某些工作资料，请根据对工作资料的使用程度 作出评定，在横线上填写相应的数字（0-5）。其中0=不使用；1=很少使用； 2=较少使用；3=中等程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 技术资料（专业书籍、研究论文、报刊或杂志、国家或行业标准等）； 2．______办公文件（工作文件、办公室通知、工作说明书）； 3．______电子邮件 4． 数字材料（统计数据、财务数据、表格等）； 5． 图形材料（图纸、图片、设计草图、照片、X-照片、地图等）； 6． 机械装置（工具、设备、机床等）； 7． 加工材料（加工部件、原辅材料和工件等）； 8． 非加工材料（检验、包装、收发的部件、材料等）； 9．除了以上信息外，您觉得完成您的岗位任务还需要哪些工作资料？
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二）以上的工作资料您是通过哪些途径获取的？请根据使 用程度，在每个项目前面的横线上填写相应的数字（0-
5）。其中0=不使用；1=很少使用；2=较少使用；3=中等 程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 市场调研；
2． 口头传达或正式通知；
3． 上级指示、命令、文件；
4． 工作令、联系单；
5． 会议；
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（二）岗位信息的形式
量的信息是以数据说明和反映工作岗位情 况 质的信息是以文字说明反映工作岗位的性 质和特征
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第二节 岗位调查的方式和内容
一、岗位调查的基本方式 二、岗位调查的具体方式 三、岗位调查的内容
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一、岗位调查的基本方式
面谈 现场观察 书面调查
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二、岗位调查的具体方法
1、个人写实法 2、工组写实法 3、专家讨论法 4、结构调查表 5、日志法 6、关键事件法 7、设计信息法 8、活动记录法 9、档案资料法
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三、岗位调查的主要内容
1、岗位的名称、工作地点，担任本岗位员 工的职称、职务、年龄、技术等级等 2、本岗位工作的性质、内容、程序，完成 各项任务所需的时间 3、本岗位所负的责任和范围 4、担任本岗位应具备的资格、条件 5、岗位对员工体力体格的要求
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三、岗位调查的主要内容
6、本岗位的安全性与危险性 7、本岗位的劳动强度、操作自由度等 8、本岗位使用的设备的复杂程度 9、工作条件和劳动环境 10、其他事项
第二章 工作岗位调查
学习目标 主要内容 本章小结 思考练习
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了解岗位调查的意义与任务。 掌握岗位调查的方法和任务。 掌握调查表格的设计和运用。 掌握三种信息采集的方法
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主要内容
第一节 岗位调查的意义与任务 第二节 岗位调查的方法和任务 第三节 调查表格的设计和运用 第四节 岗位写实的特点与运用 第五节作业测试的特点与运用 第六节岗位抽样的特点与运用
6． 信息部提供；பைடு நூலகம்
7． 车间观察；
8． 计算机网络（上网查询）；
9． 书面报告；
10． 电话/传真等。
11．除了以上途径外，还有哪
些？
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三）在获得您所需要的工作资料后，通常要做哪些计划、 决定和报告？ 1．要做的计划 （1） 2．要做的决定 （1） （3．要做的报告或报表以及对象 （1） （四）. 您工作时经常使用哪些办公设备和工具？
采用科学的方法，收集尽可能多 的岗位信息 制定计划时要考虑的问题： 1、组织中哪些岗位是调查的对象 2、通过调查要获取哪些信息 3、采用什么方法 4、谁是信息的采集者 5、如何保证获取的信息准确可靠
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三、岗位信息的类型与形式
（一）岗位信息的类型 （二）岗位信息的形式
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（一）岗位信息的类型
1、劳动者定向的工作活动信息 2、劳动者工作活动过程的信息 3、劳动者定置定位活动的信息 4、劳动者工作衡量标准的信息 5、劳动者工作衡量标准的信息 6、劳动者个人素质方面的信息
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第一节 岗位调查的意义与任务
一、岗位抽样的意义 二、岗位调查的任务 三、岗位信息的类型和形式
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一、岗位抽样的意义
收集信息为岗位描述与分析获得相关材料 为改进工作岗位的设计提供信息 为制定各种人事文件（工作说明书、岗位 规范），进行岗位分析提供资料 为岗位评价与岗位分类提供依据
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二、岗位调查的任务