员工离职率计算方式 员工离职率的计算举例子

员工离职率计算方式员工离职率的计算举例子
员工离职率计算方式员工离职率的计算举例子员工离职率的计算方式离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。

但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

那么如何来正确的计算员工离职率呢目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率方法一员工离职率当月离职人数2100；方法二员工离职率当月离职人数月末人数100；方法四员工离职率当月离职人数（月初人数当月新进人数）100；哪究竟哪一种方法最合理呢我们不妨举一个典型案例来试算一下。

下表是某公司上半年的人员流动情况表一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人数501833475552录用人数33520xx03离职人数35206531期末人数183347555254方法一计算结果，1月份和6月份都超过100，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过
100，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占"员工"的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率离职人数累计在册人数100），这样求出的离职率将更为科学。

一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为上半年离职率70（5470）10056方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为上半年离职率（663711852）在册平均人数新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。

离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100。

公式是月度离职率本月中员工离职人数X100在册平均人数通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。

当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。

运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动.年度正式员工流失率年度正式员工离职总数年初试用员工总数年度入职人员总数年度员工流失率年度离职人员总数（月初人数月末人数）研发方向素质模型主要指标分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力、个性特征客户服务方向素质模型主要指标客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、工作经历财会方向素质模型主要指标分析运算、个性特征文秘方向素质模型主要指标信息处理、办公技能、个性特征、工作经历经理人素质模型主要指标人际互动、合作导向、分析思维、个性匹配。