如何比较科学的计算离职率
如何正确计算离职率
如何正确计算离职率离职率是用来衡量公司员工离职情况的指标，通常以百分比表示。
合理计算离职率可以帮助公司了解员工流失情况，评估人才流动风险，并为制定员工留任和招聘策略提供参考。
以下是正确计算离职率的步骤和注意事项：1.确定时间范围：计算离职率需要明确统计的时间范围。
通常，月度、季度和年度是较常用的统计周期，可以根据公司的情况自行选择。
2.确定离职员工数量：在统计周期内，需要确定离职的员工数量。
这包括主动离职、被裁员和合同到期未续签等情况。
3.计算离职率：使用以下公式计算离职率：离职率=（离职员工数量÷上期员工总数）×100%4.确定上期员工总数：在计算离职率时，需要确定上期员工总数。
上期员工总数可以是统计周期的起始时点的员工数量。
5.注意分类计算：离职率的计算可以根据员工的不同属性和位置进行分类。
例如，可以计算不同部门、不同职级、不同劳动力类型（全职或兼职）的离职率。
这样可以更具体地了解离职情况，有助于制定有针对性的解决方案。
6.识别离职原因：计算离职率的同时，了解离职原因也很重要。
通过调查离职员工和分析离职原因，可以帮助公司识别潜在的问题，并采取相应措施减少离职。
7.分析长期趋势：离职率的计算不仅需要关注单个统计周期的数据，还需要比较不同周期的离职率，以了解长期趋势。
比较不同周期有助于发现变化趋势，预测未来的员工流动情况。
8.与行业对比：将自己公司的离职率与同行业公司的数据进行对比也是一种衡量离职状况的方法。
如果自己公司的离职率远高于行业平均水平，可能需要进一步分析原因并采取措施改善。
9.特殊情况的调整：在计算离职率时，需要注意特殊情况的调整。
例如，如果公司进行了大规模的裁员或重组，这些员工的离职应被单独统计和分析。
总结起来，正确计算离职率需要确定统计的时间范围、离职员工数量和上期员工总数，并通过分类计算、识别离职原因、分析长期趋势、与行业对比等方式进行综合评估。
同时，也需要注意特殊情况的调整，以确保计算结果的准确性和可比性。
如何正确计算离职率
如何正确计算离职率离职率是指在一定时间内离开工作岗位的员工比例。
正确计算离职率是企业管理者了解员工离职情况、招聘和留员工策略制定的重要依据。
下面将介绍如何正确计算离职率。
首先，需要明确定义离职率的计算公式。
离职率的计算公式一般为：离职率=（离职员工数÷平均在岗员工数）×100%。
其中，离职员工数是指在给定时期内离职的员工总人数，平均在岗员工数是指在同一时期内，在职员工总人数。
其次，需要选择合适的计算周期。
离职率的计算周期可以根据具体需求确定，比如按年度、季度、月度等进行统计。
不同的周期能够呈现出不同的离职趋势和原因，有利于及时调整管理策略。
接下来，需要准确获取离职员工数。
离职员工数可以通过企业人力资源部门的人事记录进行获取。
企业可以通过人事档案、离职登记表、绩效考核记录等渠道，统计其中一时期内离职的员工总人数。
然后，需要确定平均在岗员工数。
平均在岗员工数可以通过其中一时期的在职员工总人数进行计算。
在职员工总人数可以通过员工花名册、人事统计报表等渠道获取。
接下来，进行离职率的计算。
将离职员工数除以平均在岗员工数，再乘以100%即可得到离职率。
最后，应该按照计算周期进行离职率的分析和比较，以了解离职率的变化趋势和原因。
除了上述方法外，企业还可以根据具体需求进行进一步的数据分析，以更深入地了解离职情况。
比如可以按照不同部门、岗位、劳动合同类型、员工级别等维度进行离职率的分析，以发现潜在的问题并采取相应的措施。
总结来说，正确计算离职率是企业了解员工流动情况、制定人才管理策略的关键。
通过明确定义计算公式、选择合适的计算周期、准确获取离职员工数和平均在岗员工数，并进行相应的数据分析，可以得到准确的离职率数据，并为企业的人力资源管理提供重要依据。
每月离职率的正确计算公式
每月离职率的正确计算公式在咱们日常的工作中啊，好多人都对每月离职率的计算感到有点迷糊。
其实呢，要弄清楚每月离职率的正确计算公式并不难。
我先给您举个例子，就说我之前工作的那个小公司吧。
那是一家创业型的小公司，员工不多，但人员流动却挺频繁。
有一个月，月初的时候公司一共有 50 个员工，结果到了月底，有 5 个人离职了，同时呢，又新招进来 2 个人。
这时候，好多人可能就直接用离职的 5 个人除以月初的 50 个人，得出 10%的离职率，那可就大错特错啦！正确的计算方法应该是：离职率 = 离职人数÷（月初人数 + 月末人数）÷ 2 × 100% 。
按照这个例子，月末人数就是 50 - 5 + 2 = 47 人。
所以离职率应该是 5÷（50 + 47）÷ 2× 100% ≈ 5.1% 。
您看，就这么一个小小的公司，要是计算错了离职率，那对公司的人力规划、成本核算都会产生不小的影响。
再比如说，如果一个大公司，一个月内有多个部门都有人离职和入职，那要是都按照错误的方法计算，那整个公司对于人员流动情况的判断就会出现严重偏差。
可能会觉得人员还算稳定，但实际上已经出现了比较严重的流失问题。
而且啊，这个正确的计算公式能让我们更准确地把握公司的人员动态。
比如说，如果连续几个月离职率都在上升，那管理层就得赶紧找找原因啦，是公司的福利待遇不好？工作压力太大？还是团队氛围有问题？要是离职率一直很低，也不能就完全放心，说不定是公司的招聘渠道不够畅通，没有新鲜血液进来，导致公司缺乏创新和活力。
所以说，搞清楚每月离职率的正确计算公式，真的是太重要啦！它就像是一把尺子，能让我们精准地衡量公司在人员管理方面的情况，及时发现问题，做出调整，让公司的团队更加稳定、高效。
总之，不管是大公司还是小公司，掌握每月离职率的正确计算公式，都是做好人力资源管理的关键一步。
可别再稀里糊涂地算错啦！。
正确的离职率计算方法
正确的离职率计算方法正确的离职率计算方法离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
下面是小编收集的正确的离职率计算方法，希望对大家有帮助!正确的离职率计算方法1、离职率计算方法：将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
2、半年或一年的离职率计算方法：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
三维离职率计算与分析法离职率计算与分析的目的通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。
全年离职率的正确计算公式
1.简单平均离职率简单平均离职率是指全年离职人数与总员工人数的比率，计算公式如下：离职率=（全年离职人数/总员工人数）×100%这种方法的缺点是，不考虑员工离职的时间分布，可能会导致计算结果不准确。
2.跨季度离职率跨季度离职率考虑了员工的离职时间分布，通常会将一年划分为若干个季度，然后计算每个季度的离职率，最后取平均值作为全年离职率。
跨季度离职率的计算公式如下：离职率=（第一季度离职人数+第二季度离职人数+...+第四季度离职人数）/（第一季度员工人数+第二季度员工人数+...+第四季度员工人数）×100%这种方法的优点是具有时间分布的特征，能够更准确地反映员工离职情况。
然而，这种方法的缺点是需要有完整的季度数据，无法适用于每月或特定时间段的离职率计算。
3.积累离职率积累离职率是指从一些起始时间到终止时间的离职率，可以根据需要选择不同的时间段进行计算，如每月、每季度、每年等。
积累离职率的计算公式如下：离职率=(终止时间点员工数-起始时间点员工数-全年招聘人数)/起始时间点员工数×100%其中，终止时间点员工数是指在终止时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），起始时间点员工数是指在起始时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），全年招聘人数是指在起始时间点到终止时间点期间新招聘的人数。
积累离职率的优点是能够反映出员工离职的持续趋势，对于长期跟踪离职率非常有用。
然而，这种方法要求有起始时间和终止时间的员工数据。
总而言之，全年离职率的计算方法可以根据具体情况选择，但需要确保计算准确且有可比性。
同时，还需要考虑员工人数的变化、招聘人数等因素，以获取更准确的离职率数据。
正确算离职率的公式
正确算离职率的公式离职率是一个衡量员工离职情况的指标，对于企业来说，了解和掌握离职率的情况非常重要，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工满意度和减少人力资源成本。
下面将介绍如何正确地计算离职率。
离职率的公式是：离职率=（离职人数÷ 平均在职人数）× 100%。
我们需要确定一个时间段来计算离职率，比如一年。
然后，需要收集该时间段内的离职人数和平均在职人数的数据。
离职人数是指在给定时间段内离开公司的员工数量。
这包括主动离职、被解雇、合同到期等各种原因导致离职的员工。
为了计算准确的离职人数，需要对员工离职的原因进行分类和统计。
平均在职人数是指在给定时间段内的员工平均数量。
计算平均在职人数的方法可以是每个月初和月末的员工人数之和除以2，或者每个季度初和季度末的员工人数之和除以2，以此类推。
接下来，将得到的离职人数和平均在职人数代入离职率的公式进行计算。
例如，某公司在一年内共有100人离职，平均在职人数为500人。
那么离职率=（100 ÷ 500）× 100%= 20%。
这意味着该公司的离职率为20%。
离职率的计算结果可以帮助企业了解员工流动情况，进而采取相应的措施。
较高的离职率可能意味着存在一些问题，比如工作环境不好、薪资福利待遇不合理、缺乏晋升机会等。
企业可以通过分析离职率的原因，针对性地改善相应问题，提高员工满意度，减少离职率。
除了计算整体离职率，企业还可以根据不同的维度计算离职率，比如按部门、按职位等。
这样可以更加精确地了解员工离职情况，并进行有针对性的管理。
需要注意的是，离职率只是一个衡量指标，不能单凭离职率的高低就判断企业的优劣或员工福利待遇的好坏。
因为有些员工的离职可能是由于个人原因或个别事件引起的，而不是企业本身的问题。
因此，在分析离职率时，还需要结合其他因素进行综合评估。
正确计算离职率对于企业来说非常重要。
通过准确获取离职人数和平均在职人数的数据，并应用离职率的公式进行计算，可以帮助企业了解员工流动情况，及时采取措施改善问题，提高员工满意度，增加企业竞争力。
员工离职率的计算方式
员工离职率的计算方式计算员工离职率的具体方式可以分为两种：简单离职率计算和复杂离职率计算。
以下将对这两种计算方式进行详细介绍。
1.简单离职率计算方法：简单离职率计算通常是用来追踪整个公司的员工流动情况。
计算公式如下：离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%公式中的离职员工人数是指在其中一特定时间段内离开公司的员工人数，总员工人数是指这一时间段内该公司的总员工数量。
例如，假设在2024年度，公司共有100名员工，其中有10名员工离职，那么该公司的离职率为：离职率=(10/100)×100%=10%该公司离职率为10%，意味着在一年内，这家公司每个月都有大约0.83人离开公司。
2.复杂离职率计算方法：复杂离职率计算是更加详细和准确的员工流动分析方法。
它将员工离职率进一步细分为不同的类别，以更好地了解员工离职的原因和情况。
以下是复杂离职率的几种常见计算方法：a. 总离职率（Overall Turnover Rate）：总离职率指的是其中一时间段内离职员工数量与该时间段内总员工数量的比例。
计算公式如下：总离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%b. 无流失率（No Loss Rate）：无流失率用于计算一段时间内没有离职员工的部门或岗位的比例。
计算公式如下：无流失率=（没有离职员工的部门或岗位数量/总部门或岗位数量）×100%c. 净流失率（Net Loss Rate）：净流失率是指在一段时间内，考虑到新员工的替代个数，实际导致离职员工的员工流失比例。
净流失率=(离职员工人数-新员工入职人数)/总员工人数d. 重要职位离职率（Key Position Turnover Rate）：重要职位离职率是指关键岗位上离职员工的数量与该关键岗位上总员工数量的比例。
这个指标可以帮助公司评估关键职位的稳定性。
重要职位离职率=（关键岗位离职员工数量/关键岗位总员工数量）×100%e. 新员工流失率（New Hire Turnover Rate）：新员工流失率是指新入职员工在入职后一段时间内离职的比率。
HR该如何正确的计算员工离职率
HR该如何正确的计算员工离职率员工离职率是衡量一个组织或公司员工流动性的一个重要指标，对于人力资源管理非常重要。
正确地计算员工离职率可以帮助公司更好地了解员工离职情况，并提供数据支持来改进员工留任策略。
以下是HR可以采取的一些步骤，以确保正确计算员工离职率。
第一步：定义离职率指标HR团队需要明确定义离职率指标，以便所有人都能理解指标的含义。
最常用的离职率计算公式是：员工离职人数/总员工数*100。
然而，这个简单的公式并不能真正反映实际情况。
为了更准确地计算离职率，HR需要考虑不同类型的离职情况，包括主动离职、被动离职、解雇、自然流失等。
第二步：确定计算周期HR需要确定计算离职率的周期，通常是每月、每季度或每年。
这取决于公司的规模和需求。
周期选择的合适性可以确保统计数据更具说服力和准确性。
较长的计算周期可以帮助HR更好地识别长期趋势，而较短的计算周期可以捕捉到更频繁的变化。
第三步：获得准确数据为了计算离职率，HR需要收集准确的数据。
公司的人力资源信息系统（HRIS）是一个非常有用的工具，可以从中获取员工数据。
HR可以通过登记表、离职报告和面谈等方法获得员工离职原因的数据。
此外，HR还可以获取员工满意度调查和绩效评估数据，以更深入地了解离职的原因。
第四步：计算离职率在获得足够的数据之后，HR就可以计算离职率了。
他们可以使用先前确定的公式，将离职人数除以总员工数，并乘以100来获得百分比。
例如，如果一个公司有1000名员工，其中50人离职，那么离职率为50/1000*100=5%。
第五步：分析离职率在得到离职率之后，HR应该对数据进行分析，以更好地理解离职现象。
他们可以比较不同部门、不同地区或不同职位之间的离职率，以发现潜在的问题和趋势。
此外，HR还可以将离职率与其他公司的数据进行比较，以了解自己公司在行业中的表现。
第六步：改进员工留任策略通过分析离职率，HR可以得出结论，并确定改进员工留任策略的重点。
离职率最常见的算法有三种
离职率最常见的算法有三种离职率最常见的算法有三种。
1、离职率＝期间离职人数÷（期初人数＋期末人数）/2 ×100％这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。
但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
2、离职率＝期间离职人数÷预算员工人数×100％这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。
因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标（人力资源规划），所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。
同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。
由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
3、离职率＝期间离职人数÷期初人数×100％这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。
在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。
对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。
这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
同比增长计算公式同比增长率＝（本期数－同期数）÷同期数×100%例子比如说去年3月的产值100万，今年3月的产值300万，同比增长是怎么算的？是同比增长200％？还是同比增长300％？本题＝（300－100）÷100＝200％同比增长率，一般是指和去年同期相比较的增长率。
离职率的正确算法
离职率的正确算法1.常用的四种计算离职率的方法算法一：离职率=期间内离职人数/[(期初人数+期末人数)/2]*100%算法二：离职率=期间内离职人数/预算员工人数*100%算法三：离职率=期间内离职人数/期初员工人数*100%算法四：离职率=当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）*100% 2.四种方法究竟谁对谁错，应该如何应用？相信很多HR都至少用过至少2种方法来计算离职率，下面我们用一个案例来看看几种算法得出的数据究竟有多大差异，我们又应该该如何应用这四种方法。
如图所示，这是某企业2017年的员工异动数据。
我们分别用这四种方法计算出月度和年度的离职率，结果如下图：通过计算我们可以得出如下结论：年度离职率计算首先需要否定的是用每个月的平均数来计算年度离职率。
从计算结果看，用前三种方法计算的离职率都约为60%，第四种方法计算的离职率约为37.27，我们应该取哪个数据呢？笔者认为计算年度离职率应该选择第四种方法，因为前三种方法的分子都是期间离职总人数，是每个月数据的小计，而它们的分母却没有考虑每个月的累进关系，因此从逻辑上来说，用方法4计算年度离职率的信度会高于前三种方法。
同理，季度、半年度的计算方法也应该选择方法4。
3.离职率可以超过100%吗？离职率是反应员工流动性的重要指标，有资料说离职率无论如何不能高于100%，但笔者持相反意见，认为离职率是可以超过100%的。
我们可以设想这样一个场景，某初成立的部门，因为没有之前可参照的职责，市场上也没有有经验的人才，一切都是摸着石头过河。
三个月后，我们发现该部门从部门经理到员工，所有的人都换了2批次，这个时候离职率显然是可以大于100%的，如果计算出离职率是200%的话，那么这个数据就可以反映出该部门人员置换了两次，因此离职率是可以超过100%的。
4.关于离职率计算方法的一点心得方法一使用的是期初人数和期末人数的平均值作为离职率计算分母，可用于短期离职率分析，或者用于人力资源相对稳定企业中短期（月度、季度、半年）离职率的衡量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何比较科学的计算离职率
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
那么如何来正确的计算员工离职率呢？
目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：
方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；
方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；
方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；
方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；
方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）；
哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流动情况表：
一二三四
五六
期初人数50183347
5552
录用人数3352013
0 3
离职人数352065
3 1
期末人数18334755 5254
方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；
方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；
方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；
方法四出现负数，更不合理；
方法五的计算结果比较合理。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.
通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，
另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。
那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。
方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率=上半年离职总人数/（1月份期初人数+上半年新进总人数)= 上半年离职总人数/（6月份期末人数+上半年总离职人数）
上半年离职率＝70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%
方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%
大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：
一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。
以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的
离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。
如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。
我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。
所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学
人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率
通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。
为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标。
时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率：
指标人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率
计算方法：
人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。
公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数
新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。
离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再
乖以100%。
公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数
在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。
离职是指辞职辞退、自动离职人数。
在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。
补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。
补充人数是指补充离职人员所新招的人数。
公式是：净流动率=补充人数X100%/在册平均人数
通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。
当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。
运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动.
]
年度正式员工流失率=年度正式员工离职总数/年初正式人员总数+年度转正人员总
年度试用员工流失率=年度试用员工离职总数/年初试用员工总数+年度入职人员总数
年度员工流失率=年度离职人员总数/年初人员总数+年度入职总数
月离职率=离职人数/（月初人数+月末人数）/2
、、、、、、
一般离职率控制在3%以下是很不错的一件事情，但是离职率不是衡量HR职责的指标吧！
独特设计理念"针对岗位素质模型，分岗位测评"
销售方向
素质模型主要指标：成就导向、人际沟通、压力承受、分析思维、个性特征
市场营销方向
素质模型主要指标：信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配
技术/研发方向
素质模型主要指标：分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力、个性特征
客户服务方向
素质模型主要指标：客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、工作经历
财会方向
素质模型主要指标：分析运算、个性特征
文秘方向
素质模型主要指标：信息处理、办公技能、个性特征、工作经历
经理人
素质模型主要指标：人际互动、合作导向、分析思维、个性匹配。