人力资源计划人力资源计划概述(1)
什么是人力资源规划
2023-11-06contents •人力资源规划概述•人力资源规划的流程•人力资源规划的方法和技术•人力资源规划的挑战与解决方案•人力资源规划的案例分析目录01人力资源规划概述人力资源规划是指组织或企业基于对自身内外部环境的分析，结合未来发展战略和目标，制定出一定时期内人力资源管理的目标和计划。
定义人力资源规划是人力资源管理的重要环节，通过对现有和未来人力资源的需求分析、预测和规划，实现企业人力资源的合理配置和有效利用。
概念定义与概念目的制定和实施人力资源规划，旨在确保组织或企业在未来发展中具备足够且合适的人力资源，以满足战略需求和业务发展目标。
意义人力资源规划对于组织或企业的长远发展具有重要意义，它有助于提高组织的适应性和竞争力，防范潜在的人力资源风险，并促进员工的个人发展和职业生涯规划。
人力资源规划的目的和意义人力资源规划的种类长期规划（5年以上）、中期规划（2-5年）、短期规划（1-2年）和年度计划。
根据时间跨度划分组织整体规划、部门规划和个人规划。
根据内容划分战略性规划、战术性规划和作业性规划。
根据性质划分不同类型的人力资源规划具有不同的特点和适用范围，组织或企业应根据自身实际情况选择合适的规划类型。
注02人力资源规划的流程•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求进行预测、规划和调整的过程。
这个过程涉及到对员工的招聘、培训、晋升、调配、解雇等活动的策划和实施，以确保组织的战略目标与人力资源计划相一致。
人力资源规划的流程03人力资源规划的方法和技术•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求和供给进行预测和规划，以确保组织能够实现长期的人力资源战略和目标。
它涉及到对组织内的人力资源进行全面的分析，包括员工的数量、技能、能力、经验等方面，以及组织的人力资源政策、招聘计划、培训和发展计划等。
人力资源规划的方法和技术04人力资源规划的挑战与解决方案挑战一：人才流失总结词01人才流失是人力资源规划中最大的挑战之一。
入职后人力资源工作计划（精选5篇）
入职后人力资源工作计划入职后人力资源工作计划（精选5篇）时光在流逝，从不停歇，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，让我们对今后的工作做个计划吧。
写工作计划需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的入职后人力资源工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
入职后人力资源工作计划1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
人力资源计划名词解释
人力资源计划名词解释人力资源计划是指企业为了实现战略目标，根据未来业务发展需求和人力资源供给情况，通过科学的方法和程序，对人力资源需求进行预测和分析，制定合理的人力资源配置方案，以保障企业人力资源的合理利用和发展。
人力资源计划是企业发展战略的重要组成部分，它直接关系到企业的长期发展和竞争力。
首先，人力资源计划需要对企业的战略目标进行充分了解，包括企业的发展方向、市场定位、产品规划等。
只有明确了企业的战略目标，才能确定未来人力资源需求的方向和规模。
其次，人力资源计划需要对人力资源供给情况进行全面的调查和分析。
这包括对现有员工的数量、结构、素质、技能等方面进行评估，以及对外部劳动力市场的情况进行研究，了解外部人才的供给情况。
然后，根据企业的战略目标和人力资源供给情况，进行人力资源需求的预测和分析。
这一步需要综合考虑企业业务规模的扩张、产品结构的调整、技术创新等因素，确定未来人力资源的需求规模和结构。
接着，制定合理的人力资源配置方案。
根据人力资源需求的预测结果，结合现有员工的情况和外部人才的供给情况，确定企业的人力资源配置方案，包括员工的数量、结构、流动等方面的安排。
最后，实施人力资源计划，并进行监督和评估。
企业需要将人力资源计划转化为实际行动，通过招聘、培训、激励等手段，保障人力资源的合理利用和发展。
同时，企业需要对人力资源计划的执行情况进行监督和评估，及时调整和完善计划，以适应外部环境的变化。
总之，人力资源计划是企业管理中的重要环节，它对企业的长期发展和竞争力具有重要的影响。
只有通过科学的方法和程序，对人力资源需求进行预测和分析，制定合理的人力资源配置方案，企业才能有效地利用和发展人力资源，实现战略目标。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
人力资源工作计划
人力资源工作计划
《人力资源工作计划》
人力资源工作计划是组织中至关重要的一部分，它涵盖了员工招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面。
一个有效的人力资源工作计划能够帮助组织吸引、培养和留住优秀的员工，从而提高企业的业绩和竞争力。
首先，人力资源工作计划需要明确公司的人才需求，包括不同职位的招聘计划、培训需求和人员结构安排。
制定招聘计划时，需要根据公司战略目标和业务发展需求，确定所需岗位的职责和要求，以确保招聘到适合公司文化和发展的员工。
同时，还需要针对现有员工的培训需求进行评估，制定培训计划，以提高员工的综合素质和技能。
其次，人力资源工作计划需要包括员工绩效管理和激励机制。
定期的绩效评估可以帮助公司了解员工的工作表现，发现问题并及时采取改进措施。
同时，设立合理的激励机制，如奖金、晋升和培训机会，可以激励员工积极工作，提高工作效率和员工满意度。
最后，人力资源工作计划还需要包括员工福利制度和员工关系管理。
员工福利制度是吸引和留住优秀员工的重要手段，包括健康保险、带薪休假、员工福利和灵活的工作时间安排等。
另外，建立健康良好的员工关系，处理员工纠纷和投诉，保持良好的企业形象也是人力资源工作计划的一部分。
一个完善的人力资源工作计划不仅能够帮助公司吸引、培训和留住优秀的人才，还能够提高员工的工作效率和满意度，为公司的持续发展提供有力支持。
因此，制定一个合理的人力资源工作计划是每个企业都应该重视的重要工作。
人力资源规划方案(5篇)
人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
人力资源规划人力资源规划的主要内容包括
（人力资源规划）人力资源规划的主要内容包括人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
于晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，于员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工见不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中于壹定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某壹职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有壹定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展和个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员于未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜于能力，又能于企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
于工资规划中，企业应争取建立壹套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位于公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产运营变化、工作时间变化、技术和组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这俩种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立且调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每壹个工作于组织中的地位和相对价值，从而测定壹个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
六、个人职业发展计划
1、个人职业发展计划的含义 2、个人职业发展计划的作用 3、NOKIA的员工职业发展计划
问题探讨——如何制定个人职业计划
目 标—— 1、个人的幸福 2、人的全面发展 3、对社会的贡献
对个人幸福的理解
追求个人幸福，不仅是个人的权利， 更是个人的责任——费尔巴哈
两种极端——渔夫与哲学家的对话
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2420.9. 24Thur sday, September 24, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。01:2 5:3801: 25:3801 :259/2 4/2020 1:25:38 AM
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.24 01:25:3 801:25 Sep-202 4-Sep-2 0
四、人力资源计划的内容（续）
（二）业务性人力资源计划
1、招聘计划 2、升迁计划 3、裁员计划 4、员工培训计划 5、管理与组织发展计划 6、人力资源保留计划 7、生产率提高计划
五、人力资源计划的执行
1、设立人力资源部全面负责企业的人力资源管理 2、人力资源部根据企业和各部门的发展计划制定人力 资源计划 3、大型企业或重要部门设立相应的人力资源管理机构， 实行双重领导 4、企业或部门用人计划经人力资源管理部审批后与相关部门共同执行 6、人员的培训由人力资源部统一安排
第六讲 人力资源计划管理
——人力资源计划 ——员工职业发展计划
一、人力资源计划概述
1、人力资源计划的含义
以正式书面文件形式确定的企业在未来 一段时间内，在人力资源数量（总数）、 质量（能力和素质要求）、结构（不同 类型的员工的比例）和岗位安排等方面 的需求计划，以及满足这些需求所制定 的方法、手段的总和。
（二）供给预测
1、主观判断法 （1）人员替代法 （2）人员继承法 2、定量分析法 马尔柯夫转移矩阵
四、人力资源计划的内容
（一）基础性的人力资源计划
1、与组织总体目标有关的人力资源计划 目标、任务的说明 2、有关人力资源管理的政策策略 3、内部人力资源的供给与需求预测，外 部人力资源情况的预测 4、人力资源净需求
（2）产品规划对人力资源的需求预测
（3）新产品开发与新设备应用对人力资源 需求结构的影响预测
（4）劳动效率预测
（5）减员预测（自然减员、人员流失或淘 汰）
（6）人才市场发展趋势预测
3、决
策
（1）确定人力资源计划的目标 （2）人员征补的决策 征补数量/征补时间/征补方式/征补要求 （3）职业转移决策 （4）企业发展的人力资源增加决策 （5）职工培训决策 （6）劳动力维护决策
为追求财富放弃自由 为追求自由放弃财富
幸福=可自由支配收入×可自由支配时间
满足度=所得÷所愿×100%
战略——基本的原则
想做的——人生理想 该做的——社会责任 能做的——资源条件
在“想做的、该做的和能做的”三者 之间寻求一种结合、一种平衡
想做的 该做的 能做的
个人职业计划的制定与实施
1、自我设计：发展方向/层次——人生定位 2、能力开发与学习进修计划：目标/时间 3、职业选择与职业经历 4、跳槽 5、应变计划 6、自我检测与评估调整
2、人力资源计划的作用
（1）避免盲目的职业转移 （2）改变人力资源分配不合理的局面 （3）为企业的发展提供人力资源保障 （4）促进人力资源的深度开发
3、人力资源计划的内容
（1）劳动力更新计划 （2）职业转移计划 （3）人力资源发展计划 （4）劳动力的维护计划
4、人力资源发展计划
（1）计划期内人员的需要量（数量要求） （2）人员劳动生产率提高计划（技术改进或管 理改进） （3）人员征补计划 （4）全员培训计划 （5）专案培训计划（新产品开发销售、新技术 设备采用） （6）职业转移培训计划 （7）重点培训计划（管理干部、核心技术人员） （8）经费预算（成本计划）
二、人力资源计划的编制
1、分 析
（1）现有人员的使用情况分析 现有人员数量/定编定员数量，实际工作效率/标准工 作效率，发掘潜力方案 （2）年龄结构分析 平均年龄/年龄分布结构 （3）能力素质结构分析 学历，工作经验，工作能力，综合素质 （4）业务结构分析 职务结构/岗位结构
2、预
测
（1）组织结构的发展预测
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:25:3 801:25: 3801:2 5Thursday, September 24, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.24 20.9.24 01:25:3 801:25: 38Sept ember 24, 2020
关于跳槽问题（续）
两种不同类型的人
1、孔雀型 2、老鹰型
关于跳槽问题（续）
三种不同意义的能力 1、客观存在的能力 2、对自己能力的主观评价 3、他人对自己能力的一般评价 决定个人发展的最直接、最重要的因
素，乃是第三种意义上的能力
问题：如何为自己制定职业发 展计划
我们是谁？ 我们从哪里来？ 我们到哪里去？ 我们是什么？
关于跳槽问题
跳槽的价值
获得更好的发展机会
“垃圾是放错位置的黄金”——— ——“黄金放错位置，也会成为垃圾”
跳槽的代价
归零化——FORMAT
关于跳槽问题（续）
人适应环境的方式
1、调整性适应——改变自身以适应环境 2、改造性适应——改变环境以适应自身 3、选择性适应——选择环境以适应自身
跳槽——选择性适应的手段
4、人力资源预算（人力资源成本）
（1）工资福利总额 （2）招聘成本 （3）培训成本 （4）调配成本 （5）辞退成本 （6）人力资源管理工作成本 （7）其他成本
三、人力资源计划的预测方法
（一）需求预测
1、主观判断法 2、定量分析预测法 （1）工作负荷法 （3）趋势预测法 （3）多元回归分析法
三、人力资源计划的预测方法（续）
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月24 日星期 四上午1 时25分 38秒01 :25:382 0.9.24
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午1 时25分 20.9.24 01:25S eptember 24, 2020