人力资本投资回报率的评估措施
人力投资报告：评估人力资源投资的回报和效益
人力投资报告：评估人力资源投资的回报和效益标题一：人力资源投资的定义和意义在这个时代，人力资源已经成为企业发展的重要支撑。
人力资源投资不仅仅是指企业对员工的培训和发展，而是指企业对整个人力资源环境的投入。
这个环境包括了企业文化、管理制度、福利待遇等多个方面。
正确的人力资源投资能够提升企业的核心竞争力，为企业带来更多的回报和效益。
标题二：不同类型的人力资源投资及其回报人力资源投资可以分为直接投资和间接投资。
直接投资主要是指企业对员工的培训和发展等方面的投入，间接投资主要是指对企业文化、管理制度等方面的投入。
不同类型的投资带来的回报也会有所不同。
直接投资能够提升员工的专业能力和工作效率，从而提高生产力和创造力；间接投资则能够提升企业的整体规模和竞争力。
标题三：人力资源投资对企业的影响人力资源投资对企业有很大的影响。
首先，它能够提升企业的员工绩效，提高员工的工作效率和质量，从而带来更多的收益。
其次，它能够建立积极的企业文化和良好的管理制度，为企业提供稳定的组织环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，它能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长远发展提供坚实的基础。
标题四：评估人力资源投资的回报和效益的方法评估人力资源投资的回报和效益是非常重要的，它可以帮助企业了解其投资是否产生了预期的效果，并指导企业的未来投资方向。
评估的方法可以包括对投资产生的经济效益和组织效益进行量化分析，通过与其他企业的比较进行得出结论，以及对员工的满意度和离职率等进行调查研究。
标题五：人力资源投资的风险和挑战虽然人力资源投资能够为企业带来回报和效益，但是也存在一些风险和挑战。
首先，投资回报需要一定的时间和成本，不能立竿见影，这对企业的财务状况和经营计划有一定的要求。
其次，投资的效果可能与预期存在差距，需要根据实际情况进行及时调整。
最后，人力资源投资可能会受到外部环境和市场情况的影响，需要灵活应对。
标题六：人力资源投资的未来趋势和发展方向随着经济和社会的快速发展，人力资源投资也在不断发展和改变。
人力资本投资的价值评估方法研究
人力资本投资的价值评估方法研究随着企业的发展，人力资本投资成为了越来越重要的一项投资。
然而，对于人力资本投资的价值评估方法，一直是一个亟待解决的问题。
下面将对人力资本投资的价值评估方法进行研究。
一、人力资本投资的意义人力资本是指员工的职业技能、知识水平、工作经验和专业能力等方面的资本。
人力资本投资是指企业在培训、教育、招聘、激励、福利等方面对员工的投入。
人力资本投资能够提高员工的工作能力和技能水平，降低员工流失率，提高员工的工作效率和生产力，从而为企业的发展提供了必要的保障。
二、人力资本投资的价值评估方法1.基于企业业绩的评估方法这种方法是根据企业的业绩来评估人力资本投资的价值。
通过计算企业的盈利能力、市场占有率等指标，来衡量人力资本投资对企业业绩的贡献。
这种方法的优点是简单易行，具有实际应用价值。
但是，它的缺点是过于依赖企业的财务数据，忽略了人力资本投资的非财务效益。
2.基于员工绩效的评估方法这种方法是根据员工的绩效来评估人力资本投资的价值。
通过评估员工的工作能力、技能水平和产出能力，来评估人力资本投资的效果。
这种方法的优点是更加客观公正，可以反映出投资带来的实际效果。
但是它的缺点是需要按照一定的标准来评估员工的绩效，而且不同的标准可能会导致评估结果的差异。
3.基于员工福利的评估方法这种方法是根据员工的福利来评估人力资本投资的价值。
通过改善员工的工作环境、提高员工的福利待遇等措施，来提高员工的满意度和忠诚度。
这种方法的优点是能够有效地提高员工的士气和工作效率，从而提高企业的生产力和竞争力。
但是它的缺点是福利投入与企业业绩之间的联系并不是非常明显，投资的回报并不太容易衡量。
三、结论人力资本投资的价值评估方法多种多样，每种方法都有其独特的优缺点。
因此，在评估人力资本投资的价值时，需要根据具体情况采用不同的方法，以确保评估的准确性和有效性。
同时，人力资本投资需要把握好度，过度投资会造成浪费，不足投资会限制企业的发展。
人力资本投资回报率的测算与分析
人力资本投资回报率的测算与分析人力资本是指个人的知识、技能、经验、健康状况等因素，这些因素对于个人的职业生涯以及企业的竞争力有非常重要的影响。
投资于人力资本的培训、福利、保障等方面，虽然无法直接统计出收益，但是一定程度上影响着企业的竞争力以及个人的收入水平。
因此，如何对人力资本进行投资回报率（ROI）的测算与分析，对于企业和个人具有重要意义。
一、人力资本投资回报率的测算方法首先，ROI的计算方法为：投资回报率=（收益-成本）/成本，其中收益指投资所带来的全部现金流量，成本指实施该项投资所支出的全部成本。
但是在实际应用中，人力资本投资的收益往往是难以量化的，因此需要寻找可以反映人力资本投资收益的指标，从而进行ROI的测算。
在评估人力资本投资回报率时，可以将人力资本投资收益分为直接的和间接的两种类型，然后分别进行测算。
直接的收益是指人力资本投资能够直接增加组织的收益，最明显的方式是通过提高员工的生产力来达到更高的销售和盈利。
间接的收益是指人力资本投资能够提高员工的整体价值和增加组织的竞争力。
例如，投资于员工培训和发展可以提高员工的技能水平，使企业更重视员工的工作能力，进而提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工改换工作的率。
二、人力资本投资回报率的分析人力资本投资回报率的分析需要结合实际情况，考虑到企业和员工的特点，因此还需要对投资回报率的不同情况进行分析和解释。
如果投资回报率为正值，既考虑到直接的收益和间接的收益，说明该项投资是成功的。
在这种情况下，投资者应该继续加大对人力资本的投资，以期获得更多的收益。
如果投资回报率为零，则说明该项投资只能收回成本，无法带来利润，这种投资不具有吸引力，投资者应该视情况减少或取消该项投资。
如果投资回报率为负值，则说明投资额的回收期否则相当久，因此需要进一步的考虑和分析。
这时可以尝试减少投资的规模或更改投资的方向，或引入更高效的管理体系等方法来提高ROI，同时需要注意控制成本和降低风险。
人力资源投资的可行性分析如何评估潜在回报
人力资源投资的可行性分析如何评估潜在回报人力资源是企业最重要的资产之一，它对企业的发展和竞争力有着深远影响。
为了优化人力资源配置，许多企业都会进行人力资源投资，以提升员工的能力和价值，实现可持续发展。
然而，如何评估人力资源投资的可行性和潜在回报，是每个企业都需要面对的关键问题。
本文将从几个方面来分析和评估人力资源投资的可行性。
一、人力资源投资目标的设定在进行人力资源投资之前，首先需要明确投资的目标。
目标的设定应与企业的战略目标相一致，能够对企业的发展产生积极的影响。
例如，企业战略目标可能是提升市场份额，那么人力资源投资的目标就应该是培养销售团队的能力，提高销售业绩。
只有明确的目标才能使投资更加具有针对性和有效性。
二、投资成本的评估人力资源投资不仅包括培训费用，还包括员工福利、招聘成本、绩效评估等方面的费用。
在评估投资可行性时，需要综合考虑这些成本，并进行详细的预算。
根据企业的财务状况和预期投资回报，判断投资金额是否合理，并制定相应的投资计划。
三、投资回报的评估评估人力资源投资的可行性，关键在于对潜在回报的评估。
回报可以从多个方面进行评估，包括员工绩效提升、员工满意度提高、组织效益提升等。
以下是几个常用的评估指标：1. 绩效提升通过对员工进行培训和发展，可以提升其技能水平和工作能力，进而提高绩效。
通过员工绩效评估来评估投资的回报，可以通过比较投资前后员工的绩效指标，如工作产出、工作质量和工作效率等，来评估投资的效果。
2.员工满意度提高人力资源投资可以增强员工的工作满意度和员工对企业的忠诚度，从而降低员工流失率，减少人员更替带来的成本。
可以通过员工满意度调查和离职率等指标来评估投资的回报。
3.企业效益提升人力资源投资通过提升员工的能力和价值，对企业整体效益产生积极影响。
可以通过比较企业的财务数据，如销售额、利润率和市场份额等指标，来评估投资的回报。
四、风险评估在进行人力资源投资评估时，也需要考虑到投资存在的风险。
人力资本的投资回报率分析
人力资本的投资回报率分析人力资本是指企业所拥有的人员知识、技能和经验等方面的资源，是企业不可或缺的核心要素之一。
由于人力资本对企业发展和利润的影响非常重要，因此，投资于人力资本是企业经营中的一个重要决策。
同时，企业在投资于人力资本时，需要考虑投资回报率。
简单来说，投资回报率是投资所得到的收益与所用资本的比率。
在人力资本投资方面，必须考虑人力资本的特性，如知识产权保护和知识管理等因素。
那么，如何分析人力资本的投资回报率呢？以下是几点探讨。
企业应该如何确定投资于人力资本的需求？在投资于人力资本之前，企业需要确定其在不同领域所需的人才，并制定培训和发展计划。
企业也需要评估员工的实际知识、技能和经验，以明确知识差距，提高员工技能和知识水平。
此外，企业还应该考虑将人力资本作为长期战略的一部分，为员工打造一个全面的发展路径和学习机会，提高员工的整体素质，在提高企业竞争力的同时，为员工创造更多的内部晋升机会，以提高员工士气和投入感。
如何评估人力资本投资的收益？企业在投资于人力资本时，应评估其预期收益和成本。
评估收益的方法有很多，最常见的是通过测量员工的表现和生产力来确定投资的回报率。
评估机制可以包括员工薪酬、绩效管理、培训参与度等。
企业还可以使用员工满意度调查和离职率数据来分析其人力资本投资效果。
除此之外，企业还应该考虑到员工的数量和品质，以及员工知识在企业中的传递和共享等方面的因素。
如何决策合理的人力资本投资？制定决策规划期望效果的同时，还需要评估人力资本投资的成本和风险。
决策需要明确公平和透明，计划投资的周期和范围，并考虑到员工福利、人力资本流动性等方面的因素。
在此过程中确定关键指标的选择也很关键。
企业应该选定几个比较容易在投资期间监测到变化的绩效指标，例如员工晋升率、离职率、培训参与度等。
此外，企业应该考虑到知识管理方面的投资。
知识管理是一种利用技术和管理实践，将企业的知识和经验转化为资产，形成战略优势的过程。
企业人力资本投资的效益评估与优化研究
企业人力资本投资的效益评估与优化研究一、引言企业人力资本是指企业通过招聘、培训、激励等手段拥有的员工能力、知识和技能等知识资产。
人力资本的投资不仅是企业战略的重要组成部分，而且是企业发展的关键要素。
如何对人力资本投资进行效益评估和优化，是当前企业面临的一个重要问题，本文将对此展开探讨。
二、企业人力资本投资的概念与特点1. 概念：企业人力资本投资是指企业通过招聘、培训、激励等手段向员工投入资金、时间和精力，以获取、积累和提升员工技能、知识、经验和创新能力的过程。
2. 特点：（1）长期性：企业对员工进行的培训和激励是一种长期性投资，效益在短期内往往不能显现。
（2）不确定性：员工培训和激励的预期效果受到许多不确定因素的影响，如员工个人能力、企业外部环境等。
（3）非金融性：企业人力资本投资的效益往往不能直接以数字化方式记录，如员工技能和经验的提升、企业文化的传承等。
三、企业人力资本投资的效益评估方法1. 战略评估法战略评估法主要是通过对企业整体战略进行评估，分析人力资本投资与战略实现的关系，来评估人力资本投资的效益。
2. 应用技能评估法应用技能评估法主要是通过对员工应用技能的提升程度进行评估，如通过晋升、薪酬涨幅等方式，衡量企业人力资本投资的效益。
3. 增长潜力评估法增长潜力评估法主要是通过对员工的潜力进行评估，看其未来的发展潜力，衡量企业人力资本投资的效益。
4. 成本收益评估法成本收益评估法主要是将企业人力资源投入和产出相互比较，通过ROI（投资回报率）等指标，看其投资的收益是否合适。
四、企业人力资本投资的优化方法1. 实现个性化培训企业可以根据员工的需求，制定不同的培训计划，针对不同员工的个性化需求，培养他们的专业技能和创新能力。
2. 激励机制与管理企业可以通过提供企业文化、合理薪酬、类股权激励、健全的晋升制度等激励机制，以及良好的管理体系，进一步提高员工的归属感和向心力，减少员工流动，稳定企业人才队伍。
人资部门的投资回报率与效益评估
人资部门的投资回报率与效益评估人力资源部门在企业中扮演着至关重要的角色，其决策与投资对于企业的发展和效益至关重要。
为了达到良好的效益评估，人资部门需要对投资回报率进行详细分析和评估。
以下是一个关于如何评估人资部门投资回报率和效益的步骤。
一、确定投资目标和指标1.明确投资目标：确定投资的目标是什么，比如提高员工绩效、提升员工满意度等。
2.测量指标的选择：选择适当的指标和数据来评估投资的回报率，如员工绩效指标、员工流失率等。
二、数据收集和分析1.收集基准数据：收集与投资目标相关的基准数据。
例如，员工绩效和满意度的初始数据。
2.分析数据：通过统计和分析数据来确定投资的现状和问题，以及改进的空间。
这可以包括员工满意度调查、绩效评估和员工离职面谈等手段。
三、制定投资计划1.确定投资金额：根据目标和数据分析，确定投资的金额。
这可以是招聘、培训、奖励制度等。
2.制定时间表：确定投资实施的时间表，以及投资后对投资回报率进行监测的时间点。
四、实施投资1.实施投资计划：按照制定的时间表和投资计划，开始实施投资。
2.监测与反馈：在投资实施过程中，定期监测和反馈投资效果，确保投资的有效性和效益。
五、评估投资回报率和效益1.计算投资回报率：通过比较投资前后的指标数据，计算投资的回报率。
例如，计算员工绩效和满意度的提升。
2.评估效益：根据投资目标和指标，评估投资的效益是否达到预期。
这可以包括员工绩效提升、员工流失率下降等。
六、调整和改进1.根据评估结果，调整和改进投资计划。
如果投资回报率和效益不达预期，可以考虑调整投资策略或增加投资金额。
2.持续监测和评估：持续监测和评估投资效果，确保投资的持续改进和效益。
以上是人力资源部门评估投资回报率和效益的详细步骤。
通过系统的数据收集和分析，制定投资计划并及时监测和评估投资效果，人资部门能够更好地实现投资的回报最大化，并为企业的发展提供有力支持。
人力资本投资回报率模型研究
人力资本投资回报率模型研究随着企业的发展，人力资本的重要性越来越受到重视。
人力资本不仅提供了企业所需劳动力，也是企业创新和竞争力的关键因素。
那么，如何对人力资本进行投资和评估回报率呢？本文将探讨人力资本投资回报率模型的研究。
1. 人力资本投资的重要性人力资本是指企业中由员工所具备的知识、技能、经验和素质等人类特质。
它们是企业生产与创新的重要因素，关注人力资本的投资与发展已成为企业管理及政策制定者的重要事项。
投资人力资本的收益包括提高生产效率和降低人力成本，同时帮助公司创造比竞争对手更高的价值。
成功的企业在大多数情况下是拥有强大的人力资本组合，这可以带来巨大的回报。
2. 人力资本评估的方法人力资本的投资评估需要基于可衡量的数据进行分析。
在这个过程中，可以使用几种方法：2.1. 直接成本法这种方法基于企业花费在人力资本上的开销与每个员工所能创造的产品和服务的价值之间的比较。
基本上它是将每个员工复制并与行业平均值相比较来衡量企业的竞争力。
2.2. 生产函数法这个方法使用了生产函数分析的工具和理论，创造了更直接的联系，直接衡量了人力资本对生产的影响。
这是使用最为广泛的方法，使用效果也非常好。
2.3. 机会成本法机会成本法衡量了人力资本的价值，将每个人的机会成本与他们离岗后会为企业节省资金的实际成本相比较。
3.人力资本投资回报率的模型收入和利润是衡量人力资本成功的最基本指标。
最终目标是确保企业所投资的劳动力在生产中不只是创造收入，而且是增加利润，特别是在长期内。
在这里，我们将关注几个不同的因素，用于计算企业的人力资本投资回报率。
3.1. 毛利润率如果您的毛利润率很高，那么说明您的产品或服务在销售后余额很高。
毛利润率是指每个销售单位的收入减去直接相关的成本。
企业可以计算每位员工或每部门的毛利润率，这些数字可以为劳动力性能做出更具体的评估。
3.2. 成本节约成本节约是一种再投资。
想象一下，如果员工能够通过改进工作方式或减少浪费，将每个成本节约再投资到另一个区域，那么企业的生产力必定会增加。
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人力资本投资回报率的评估措施人力资本不是一个新概念。
早在18世纪，经济学家亚当。
斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。
1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。
人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。
在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。
在管理界看来，人力资本的定义更广一些。
比如，特雷西（William R. Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。
它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。
虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。
想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。
在描述这项投资时，CEO对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。
但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。
CEO解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。
于是，公司决定投资。
但随着投资的逐步推进，CEO 承认，它能产生多少回报还是不清楚。
但是，他要求继续投资。
这里所说的投资就是对人力资本的投资。
虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。
企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。
对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。
幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。
我们分析了每种策略可能导致的结果，这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们，最终做出决定。
最小投资策略执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训；几乎不提供任何对员工的支援服务。
在秉承这种理念的企业里，其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。
这种企业有很高的员工流失率，因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。
出人意料的是，这种策略可以为企业带来很多好处。
第一个也是最突出的好处，是企业降低了直接成本。
采取这种策略的企业能够以低成本提供产品和服务。
例如，美国西南航空公司就是一个低成本航空服务经营者，采取这种策略使它的工资与福利结构比其他航空公司都低。
不过，公司的管理者必须花很多精力，通过挑选合适的人、营造相互支持的企业文化、建立积极向上的工作氛围，保持较低的员工流动率。
第二个好处是这个策略往往针对岗位、任务、流程。
这些因素使招聘、培训与薪酬计划等实施起来相对容易一些。
最后，这种策略可能是企业在遭遇困境时能够生存下来的一个最好方法，尤其从一个短期的角度看。
在商言商，有些企业必须在将对员工的投资设在最低限度的情况下才能生存。
人力资本最低投资法当然也有不足之处。
首先，这种策略必须建立在低级与简单的岗位分工基础上。
一旦取消这些人为操作的岗位，自动化是理想的替代方案。
否则，企业必须将现有的操作拆分成简单的步骤。
其次，采取这种策略的企业必须能够适应较高的员工流失率。
因为企业只为员工提供很低的工资和很少的福利，只要其他企业提供的薪水条件优越一点点，员工就会跳槽。
有一些企业对这种情况的适应力很强。
因为它们的管理者能确保企业的招聘成本、初期的培训费用都维持在一个极低的水平。
比如，麦当劳将每个岗位的工作都设计得很简单，也易于培训，这使公司培养员工岗位技能的成本极低。
麦当劳的管理层已经预料到员工的流失率会很高，他们愿意接受这种情况并调整公司的做法来适应。
第三，这种策略从长远来说有负面作用，因为员工的高流失率会导致企业的效率和服务质量的下降，并最终影响直接成本。
这对于一个快餐连锁企业来说可能不是一个大问题，因为那里的工作可以拆分成很多简单的步骤，并进行高效的管理。
不过，对于一个制造企业或者一个大型的客户电话服务中心来说，长期需要处理这种高流失率所带来的影响，就不是一件容易的事情了。
这种策略的实施比较简单，主要挑战在于招聘，因为提供的工资和福利条件都比较低。
所以，企业应该采取一些有创意的招聘方法，突出公司的一些有利因素。
如果企业有一个正面的形象，比如星巴克，招聘工作就要充分利用公司的品牌来吸引应聘者。
最大投资策略采取这个策略的公司对人力资本的投资，远远超过了实现公司目标和使命所需的那个程度。
公司的管理层几乎对每一个拿给他们签署的计划或项目都放行了，为员工提供尽可能多的福利，只要一有新的理念就会传授给员工。
对于大多数过度投资的公司来说，这种策略倒不是处心积虑，而是不经意而为之，因为公司希望倾其所能确保人力资本方面有充足的投资。
有时，竞争迫使企业采取了这种过度投资的策略。
有的管理者看到别的公司开始为员工提供福利或额外的服务，就觉得他们的公司也应该这么做。
一个企业实施了一项新的福利、计划或者服务之后就会引起公众的注意，吸引其他公司也加入到这一潮流中来，为它们的员工提供这些计划，因为它们不想落伍。
从员工的角度来看，公司对人力资本进行过度投资是一件好事。
因为这样可以为有需要的员工提供更多的钱和福利，从而拉高所有公司的工资和福利组合的平均水平。
对于处于紧急关头的企业，这种策略可以取得立竿见影的效果。
员工高流失率、罢工或者对企业越来越不满，都会逐步损害企业的利益。
短期的过度投资策略对于解决这些问题绝对必要。
如果管理得当，同时充分考虑其带来的长期影响，过度投资可以是一个很有效的做法。
过度投资最主要的不利，在于可能无法达到最佳的财务绩效表现。
从定义上看，过度投资意味着投资超过了企业的实际需要。
有研究表明，随着投资的增加，财务收益也会增加。
不过，也存在一个收益递减点，随着投资的增加，收益不断上升并达到这个顶点之后就逐步下降了。
过度投资不仅会导致无法达到最佳财务绩效，还会导致员工流失率太低。
因为过度投资是基于增加工作满意度的考虑而实施的（而这并不意味着提高员工或组织的贡献度），所以有可能得不到绩效上的回报。
员工流失率是一个可高可低的变量。
过度投资往往会导致员工流失率太低，因为员工太依赖企业了。
关于员工流失率怎样才算太低说法不一。
不过，大多数的意见认为员工流失率低于一定水平对于企业来说是危险的。
一旦流失率太低，就意味着员工变得懒散了，缺乏或者根本没有创意，限制了人才在企业中的发挥。
我们以被纽柯钢铁公司（Nucor）收购的伯明翰钢铁公司（Birmingham Steel）为例。
伯明翰公司的一个工厂给予员工的工资，是其所在社区其他工厂平均工资的两倍，可以说工资水平极具优势。
但是，工厂的工作环境并不理想。
员工虽然不喜欢，但因为工资高，他们选择留下。
他们不思进取，只求保住工作。
这些员工大部分是年轻的男性，买得起中意的高档汽车，这从停车场可以看得出来。
他们士气很低，缺乏动力，却又不想离开。
他们人在公司，但是心思并没有放在工作上。
过度投资可能会造成这种情况，并导致员工流失率过低。
高科技公司有大量过度投资的例子。
为了收买员工的忠诚度，激励他们做出更大的贡献并留住人才，公司接二连三地为员工提供慷慨的福利、津贴和机会等。
一个有趣的例子是赛仕研究所有限公司（SAS Institute）。
公司的合伙人之一以及现任CEO古德奈特（Jim Goodnight）因为给员工提供极好的福利而享誉业界。
例如，赛仕员工每周的工作时间只有35小时，请病假可以不受限制而且可以用来照顾生病的家人。
公司还有专人安排看护人员帮助照料员工年迈的父母。
总部的员工可以按一个月300美元的费用（包括餐费在内），将学龄前的子女送入四个看护中心中的一个。
公司250英亩的大院子里有24栋大楼，每栋大楼的每一层都有一个休息室，里面放满了点心、饮料。
员工可以选择在两个有全天候服务的自助餐厅进餐，然后去一个面积达到54，000平方英尺的健身房里，在免费私人教练的指导下健身，或者在符合奥运会规格的游泳池、有氧运动班和舞蹈室中消耗吃下去的大餐。
除此以外，公司还有足球场、网球场和高尔夫练习场。
在不到30年的时间里，赛仕已经发展成为世界智能软件服务业的佼佼者。
公司拥有9，000名员工，每年收入超过10亿美元，在本世纪初的技术泡沫破灭之前，连续24年每年都有两位数的利润增长，非常成功。
古德奈特将公司的成功归功于员工的奉献。
通过多种多样的津贴和福利，他努力让员工生活得更惬意，并相信他们会倾其所有为公司做出贡献。
作为一家私有公司，赛仕可以逃过华尔街分析员的监视，不然，它的员工所享受的福利可能就不同了投资回报率策略有的企业选择在能够证实人力资本的投资能产生效益时，才进行投资。
它们常常把人力资本投资项目产生的经济效益与成本进行比较。
随着企业对人力资本投资结果的关注度不断提高，尤其是业务评估工具投资回报率（ROI）的运用，这种策略越来越受到欢迎。
实施这种策略时，所有的人力资源项目都要经过评估，重要的项目则要使用投资回报率进行评估，也就是像计算厂房与设备的投资那样，比较人力资本投资项目的经济效益与成本。
这种方法聚焦于对在企业中发生的人力资本投资实施综合的考核与评估，包括收集七种数据：员工对项目的反应与满意度；项目要取得成功，人力资源员工需改进哪些知识与技能；项目的应用与实施情况；与项目有直接关联的业务影响评估标准；项目经济利益与成本比较数据；项目的总成本；其他不可转化为经济价值的无形数据。
根据这种策略原则，只有少数项目才会被拿去计算投资回报率，但每一个项目都必须评估员工对它的反应和满意度。
同时，当公司需要计算人力资源项目所带来的业务影响和回报时，都要利用技术将项目对业务指标所产生的影响分离出来。
能源公司Suncor Energy就是用投资回报率来进行人力资本投资决策的。
在采用人力资源管理系统（HRMS）之前，公司的人力资源副总裁计算了技术投资成本和可能节省的资金。
借助自动化降低人力资源管理成本虽然也非常重要，但并不是公司采用这个系统的最主要原因。
人力资源投资不仅仅是为了将人力资源管理工作做得更好，关键是要能为企业带来价值。
Suncor Energy是一家集采矿、天然气开采与提炼业务于一身的公司，拥有3，200名员工，总部设在加拿大卡尔加里市（Calgary）。