某公司部门绩效指标分解
绩效指标的横向分解与纵向分解
绩效指标的横向分解与纵向分解在企业的绩效考核指标的设定中，我们经常看到这些的情况：多个部门共同考核一个指标，出了问题，各自推脱责任。
一个部门多人担负一个指标，出了问题，上级和下级有不同的意见。
……这样问题的出现，说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。
很多HR工作者不懂得指标的分解与分配，才导致绩效指标设置出现混乱。
我们先要弄清楚什么叫指标分解。
所谓指标分解，就是为了完成绩效的指标，将其拆分给不同的部门或者个人，每个部门或者个人承担指标的某一部分。
指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。
1．战略指标的横向分解。
横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。
以某公司为例，该公司的战略目标是市场占有率为30%，那么对其进行横向分解话，可以这样分析，如果要完成30%的市场占有率，就需要增加70名员工，完成销售额600万，生产的产品需要达到30万件。
那么各个部门的指标分解就可以这样定：人力资源部招聘人数70人，销售部销售额600万，生产部生产任务30万件。
这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。
2．战略指标的纵向分解。
纵向分解即将战略指标层层分解到下级，直到员工。
比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率，而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率，绩效专员的绩效指标还是招聘完成率，这样招聘没完成的时候，究竟谁承担责任？正确的做法应该是将这些指标进行分解。
人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者，他需要对整个部门的方向性负责，在招聘方面，他会对招聘渠道完成率等指标负责，考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。
招聘专员属于招聘的协助者，他对简历的筛选，基层的岗位的初选负责，他的指标一般为招聘广告发布及时性，建立筛选合格率等指标。
通过这样的分解，从人力资源经理到招聘专员，每个人都有各自的指标，而且责任明确，考核起来非常方便操作。
绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节，它关系到绩效指标的有效性，一旦绩效指标分解出错，绩效指标就会设置不合理，从而影响整个绩效考评体系的实施，因此在绩效指标的分解过程中，一定要把握好横向分解与纵向分解。
指标分解三步法——改进指标体系
指标分解三步法——改进指标体系 绩效计划是绩效管理最基础的⼯作，要系统做好绩效改进，⾸先要对指标体系进⾏精准优化。
绩效计划是绩效改进的标准，绩效指标体系⼜是绩效计划的核⼼内容，所以改进绩效，⾸先要从指标分解⼊⼿，有良好的绩效计划，绩效改进才具备基础。
本⽂将介绍改进绩效指标分解三步法，帮助⼤家建⽴科学的指标体系，以便系统推进绩效改进。
某企业共有6个部门，其中两个部门是业务部门，直接产⽣业务收益，公司确定部门指标时，为了有效分解⽬标，将公司的利润⽬标作为所有部门的指标，占权重40%。
同时要求部门将该指标分解⾄⼯作岗位，每个岗位都要体现利润。
这样做的对么？当然不对，因为不是每个部门都直接产⽣利润，直接对利润负责，如果设置了这样的指标，部门和员⼯的绩效改进将⽆从下⼿，因为设置的指标不受⾃⼰控制，与利润间接相关的部门就找不到⼯作到底出了什么问题，找不到改进⼯作的⽅向。
正确的做法是：按照指标分解三步法来建⽴良好的绩效计划。
三步分别为：识别、定义、检校。
第⼀步：提炼：通过分析指标背后的关键活动，提炼指标名称。
例如收⼊指标，通常企业会把与收⼊相关的部门找出来，评估每个部门当年能完成的收⼊⾦额，直接把这个指标分解到各部门去。
但是这样做是远远不够的，因为完成收⼊有很多关键活动，⽐如新客户数量，市场推⼴活动的次数和质量，营销⼈员的销售能⼒。
所以在分解这个指标的时候，要先分析和指标相关的关键成功要素，把这些要素提炼成定量或定性的指标。
⽐如刚才的收⼊指标，分解出来之后形成多个指标构成的⼀个指标组，包括新客户开发数量，⽼客户复购⽐例、市场推⼴活动的次数、营销⼈员培训达标率等指标。
把这些指标关键字提炼出来，成为指标名称。
第⼆步：定义，分析指标内涵，明确指标各项要素 有了指标名称，要进⼀步明确指标的各项要素，这些要素包括指标定义、⽬标值、指标计算公式、指标计分规则、指标统计部门、指标责任岗位、指标权重、指标类型。
例如：新客户开发数量的指标可以这样定义：新客户指在2019年新产⽣10000元以上购买额的客户数量。
部门重点工作绩效指标分解及评价表(人事行政部)
制订年度招聘计划，通过各种途径开展招聘工作，岗位招聘调配完成率每±5%±0.5分。
2.如具有下列行为之一，公司将给予-5分的评价：上班迟到、早退或参加会议、培训无故迟到、早退每月累计达三次或累计时间超过40分钟；
a)未按公司的着装要求着装；违反公司标准用语及仪容仪表相关规定；违反各项规章制度情节轻微且是初犯；服务区域、办公区域大声喧哗，影响正常工作秩序；其他应当给予减5分的的行为；
3.如具有下列行为之一，公司将给予-10分的评价：上班迟到、早退每月累积达五次或累计时间超过60分钟；连续旷工2天以内或年度旷工4天；参加培训的综合笔试，未能按时上交试卷累计达三次；在用餐时间段，未按照规定值班累计达三次；上班时间，工作时间擅离职守或未经允许私自外出；违反公司“仪表仪容和行为举止”相关规定，造成严重影响；违反消防规定，在商场动用明火或在非吸烟区吸烟，但未造成损害；经常从事与工作无关事务或工作马虎，经常发生错误或失误；要求或代替他人打考勤卡；未经公司同意，擅自使用公司机动车辆；违反员工行为规范，在经营区域（含洗手间）、更衣室、办公区域吸烟的；上班时间，利用公司电脑和网络打游戏、上非法网站的；其他违反公司规定应当给予减10分的行为；
全年
10
绩效管理（15分）
制定绩效考核、奖罚制度并完善绩效管理体系，组织实施全员绩效考核，每月检查一次执行情况。
每少1次检查扣0.2分。
全年
10
组织各部门建立、健全部门工作职责和各岗位职位说明书（100%），完善管理流程；岗位定位及职责变化时及时更新，动态特征保持良好。
公司部门绩效指标分解
公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。
公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。
本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。
1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。
这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。
2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。
每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。
3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。
这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。
4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。
这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。
对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。
5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。
这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。
1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。
每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。
2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。
员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。
3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。
通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。
4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
部门重点工作绩效指标分解及评价表(信息部)
及时
25
公司网络系统维护
（15）
及时对公司计算机软、硬件和网络进行安装和维护，对公司网站进行日常维护，及时更新信息与排除故障，保证营销开拓及经营需要。
因网站维护出错影响公司形象的，每一次扣0.2分。由于主观原因不及时严重影响其他部门工作，每发现1次扣0.1分。
未及时完成网站整体充实，扣2分，上传新闻每少一篇扣0.1分。
及时
30
Pos-Mis系统维护
（10）
用最低成本进行POS MIS系统的维护
成本比上年要下降。未下降扣1分。
及时
10
商户、品牌及设计师数据库建立；（25）
资源信息库的建立及维护：设计师/品牌/商户/其他，初步建立资源信息库。3月前完成建立工作，随后及时进行动态维护
及时
15
累计得分
部门负责人
阐述
改进和纠正预防措施
部门负责人签名：年月日
部门经理
年初确认
常务副总、总经理
年初确认
常务副总、总经理
ห้องสมุดไป่ตู้年末评价
评价项目
(权重)
重点工作绩效指标和实施措施
评价办法（每半年自评时此列写完成情况）
时间
要求
权重
自评
分
上级
评分
华德龙公司网站的建设
（30）
合力打造华德龙网站，软件开发商完成需求分析、网站设计，完成时间2014年2月—3月前，正常运行后,每周协助企划部至少上传一篇公司新闻，或其他内容，以在公众面前保持动态画面。
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例1. 财务指标：
(1) 利润：
a. 净利润：实现的净利润/预算的净利润
b. 毛利率：实现的毛利额/营业额
c. 资产回报率：净利润/总资产
(2) 财务风险：
a. 应收账款回收率：实际回收的应收账款/应收账款余额
b. 应付账款支付率：实际支付的应付账款/应付账款余额
c. 存货周转率：存货周转天数/存货余额
2. 运营指标：
(1) 市场指标：
a. 销售额：实现的销售额/预算的销售额
b. 市场份额：实现的市场份额/行业市场份额
c. 客户满意度：实现的客户满意度/预期的客户满意度
(2) 产品指标：
a. 产品质量：实现的产品质量/预期的产品质量
b. 产品可用性：实现的产品可用性/预期的产品可用性
c. 产品创新：实现的产品创新/预期的产品创新
3. 人力资源指标：
(1) 员工指标：
a. 员工满意度：实现的员工满意度/预期的员工满意度
b. 员工离职率：实现的员工离职率/预期的员工离职率
c. 员工培训：实现的员工培训/预期的员工培训
(2) 工作效率指标：
a. 工作效率：实现的工作效率/预期的工作效率
b. 工作流程改进：实现的工作流程改进/预期的工作流程改。
绩效指标分解图例(PPT 13页)
向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE有限公司
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
－营销中心 －客服中心 －财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
部门级KPI指标分解(表一、表二)
表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。
此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。
注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。
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某公司基于BSC的部门绩效指标分解
一、BSC （平衡计分卡）療理和整体战略地图
内部流程
为了股东和顾客满总，我们耍
把那些关键业务流程作的更好
二.战略指标解释
战略主题战略主题解释具体目标保证利润完成公司产品利润目标
降低成本
通过采购成本、管理费用、销售费用的持平和改造，实现公司整体成本的
降低
财务角度销售增长
顾客满意
新产品研
发
员工培训
保证利润
捉高质量基础管理
人才队伍建
设
绩效管理
提高资产运营效
率
企业文化建设
员工满意
降低成本
品牌建设
渠道建设
远景/战略
三.各部门战略指标分配
四.战略指标的具体化分解
提高客户满总
客户满总度
增加客
户价值
建立良好的企
业和品牌形彖
品牌认知度
新产品研发
提高内
部运营
效率
渠道建设
捉高质量
本
提高市场活
动有效性
著名品牌、专
利申报
新产品研发
提高技术创
新的效率
捉高研发质
量
提咼产品生
产质量
加强质量管
理监管力度
市场活动参加的比率市
场活动效果评估行业信
息收集的及时性行业信
息收集的完整性市场调
研的质量
国家、省、市各类投资申报效果知
识产权申报的及时性 - 品牌申报成
功率
新产品开发数量
新产品开发周期
专利数量
研发目标达成率
需求分析的准确性
计划偏差率
产品上市周期
经销商管理体系的执行效果
产品重大缺陷数产品
生命周期
研发质量的投诉—开
箱不良率
产品生产质量的投诉
质量体系的完善性
质虽检查的效果—
质量检查的及时分
析报告的有效性
企业文化建设
五.各部门指标库
9 空缺职位招聘周期所有岗位招聘天数/招聘岗位数夭人力资源部
10 试用期员工彼动离职率（试用期内被动离职人数/试用期员工数）X
100%
% 人力资源部
11 人员编制控制率（实际人数/计划编制人数）X100% % 人力资源部
12
员工离职率（离职人数/员工人数）X100% % 人力资源部
13 核心员工离职率（核心员工离职人数/员工人数）X100% % 人力资源部
14 劳动合同签定率（已签定劳动合同人数/员工人数）X100% % 人力资源部
15 人事工作办理的差错次数按照误差次数计算次人力资源部
16 工资发放差错次数按照误差次数计算次人力资源部
17 员工绩效考核的比例（实际考核人数/应考核人数）X100% % 人力资源部
18
19
绩效申诉处理的及时性各项
工作开展的及时性、准确性
按照延期次数计算
按照延期及误差的人、次计算
次
次
人力资源部
人力资源部
20 重点工作开展的情况按照计划进行人力资源部
21 制度体系等的建立、完善按照计划进行人力资源部
学习与
发
展22 培训积分完成率（实际完成积分/计划完成积分）X100% % 人力资源部
1 总资产周转率（销售收入/总资产）X100% % 财务部
2 应收账款周转率（销售收入/平均应收账款）X100% % 财务部
3 应付账款周转率（销售收入/平均应付账款）X100% % 财务部
财务 4 库存周转率（销售收入/平均库存）X100% % 财务部类 5 固定资产周转率（销售收入净额/固定资产平均净值）X100% % 财务部
财 6 利润总额完成率（实际完成利润总额/计划利润总额）X100% % 财务部
务7 部门费用预算完成率（实际部门费用/计划费用）X100% % 财务部
部
8 采购成本占总成本比率（采购费用/总成本）X100% % 财务部
9 会计核算差错次数按照误差次数计算次财务部
运营类10 会计报农差错次数按照误差次数计算次财务部
11 成本核算差错率按照误差次数计算次财务部
12 会计凭证差错次数按照误差次数计算次财务部
13 成本分析的及时性
♦■ ■ SUB
按照延迟次数计算
■• ■MM • ■• ■MB • ■■■■
• ■• ■
次
■ ■
■
财务部
• ■ ■■■ •。