工作分析的应用
工作分析作用
工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
[编辑]工作分析的方法工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：[编辑]工作分析的原因在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现量化管理。
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[编辑]工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
5W2H工作分析法及应用
为什么采用这个技术？
2. 应用步骤
who
谁是顾客？ 谁是决策人？ 谁办最便宜？
谁可以生产？ 谁会受益？
谁被忽略？
2. 应用步骤
when
何时工作人员容易疲惫？ 何时产量最高？ 何时完成最为适宜？
需要集体那才算合理？ 何时销售？
何时要完成？
2. 应用步骤
where
3
5W2H在工作的运 用
应用案例 1 《5W2H分析法及应用》学习班
5W2H when 何时？ where 何地？ how 怎样？ how much多少？
内容 2020年3月20日星期五
五楼会议室 1.PPT制作 2.整体框架的搭建 1.五个模型搭建的ppt 2.制作时间为4小时
应用案例 2 TD机推销渠道建立
5W2H
简化
无论何种动作、工作、工序、布局、地点等， 都可以变得简单一点。
5W2H
改变
前面的方法不可行，可改变工作的顺序或是改 变工艺来提高效率。
5W2H
取消
对现场工作程序进行识别，看看能不能排除某道 程序，可以的话，就取消该程序。
5W2H
合并
能不能把几道工序合并，尤其流水线上合并技巧 的应用能立竿见影的提高效率。
2
运用5W2H设计产品
1 应用XX思X路
2
应用X步XX骤
1. 应用思路
检查产品 合理性 （5W2H）
ห้องสมุดไป่ตู้
找出主要 优缺点
决定设计 新产品
2. 应用步骤
what
条件是什么？ 目的是什么？ 重点是什么？
功能是什么？ 规范是什么？
对象是什么？
工作中常见问题的原因分析与解决方案的实践应用与总结
工作中常见问题的原因分析与解决方案的实践应用与总结一、引言工作中经常会遇到各种问题，这些问题不仅给工作带来困扰，还会影响到团队的效率和个人的职业发展。
因此，我们需要深入分析这些常见问题的原因，并提出有效的解决方案，以提高工作的质量和效率。
本文将结合实践经验，对工作中的常见问题进行分析与解决方案的探讨。
二、工作任务不明确在工作中，一个常见的问题就是任务不明确或者缺乏明确的工作指导。
这种情况下，大家容易陷入迷茫和混乱，导致工作进展缓慢。
造成任务不明确的原因可能是来自上级的沟通不清或者团队内部的合作不畅。
解决方案之一是及时与上级进行沟通，明确任务目标与要求。
在与上级对话时，要仔细倾听并提出自己的疑问和建议，以确保理解正确。
另外，团队内部也要加强协作和沟通。
可以通过定期团队例会或者沟通平台来明确任务分工与工作进度，保证工作的顺利进行。
三、人际关系问题在工作环境中，人际关系的问题是普遍存在的。
办公室政治、人际矛盾等问题会极大地影响工作氛围和个人情绪。
人际关系问题的原因可能是不同个性之间的冲突、晋升机会的竞争激烈等。
解决方案之一是保持积极的态度，尝试与同事建立良好的人际关系。
不管是与上级、同事还是下属，我们都应该学会尊重和理解对方。
此外，我们也可以通过提供帮助、分享知识等方式来促进良好的人际关系。
在处理个人与个人之间的矛盾时，应该本着以解决问题为导向的原则，避免情绪化的争吵和冲突。
四、缺乏自我管理能力在工作中，个人自我管理能力的不足是导致问题出现的主要原因之一。
缺乏自律、计划不具体等问题都会导致工作效率低下和任务无法及时完成。
为了解决这个问题，我们需要加强自我管理的能力。
首先，要设定明确的目标和计划。
将整个工作分解为具体的任务，制定时间表和优先级。
其次，要改善自我时间管理的能力。
可以使用时间管理工具，如番茄工作法等，来提高自己的工作效率和专注度。
最后，要养成良好的工作习惯和纪律性。
例如定期检查工作进展和成果，保持工作区域的整洁和有序，以提高自己的工作效率。
工作分析理论方法与应用
（二）工作描述的应用 1、人力资源规划
2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计
工作识别 工作概要 工作关系
工作描述 的基本内容
工作职责 绩效标准 工作环境
（一）工作识别 工作识别又称工作标识、工作认定，其作用
第四章 工作分析的结果
第一节 工作描述
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。
它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工 作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、考 核和培训等工作打下理论基础。
是将该工作与组织中其他工作区分开。主要包括 以下几方面：
1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目， 是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
确定工作名称应注意： • 工作名称要讲究艺术，因为它代表了员工的地位； • 能准确地反映其主要工作职责； • 应指明任职者在组织等级中的相关位置； • 工作名称应尽量按照社会上通行、工人的做法来拟定。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性与吸引力， 工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理 的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人 需要与个性特点的满足，上下级平级之间的良好的工作 关系等。
（三）系统化设计原则
充分考虑工作中各个方面的影响，包括组织体系、 工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范： 提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
工作分析系统
工作分析系统工作分析系统（Job analysis system）是指为了更加有效的管理和激励员工，企业对不同职位和岗位的工作细节进行的详尽记录、分析和评估的系统。
企业可以利用工作分析系统得到的信息，来制定富有针对性的培训方案、评估绩效、确定薪资水平和雇佣条件等。
一、工作分析系统的意义1.方便了企业内部管理。
通过对不同岗位工作的精细分析，企业可以了解相应岗位的各项职责任务、所需能力及素质以及与其他岗位之间的工作关联，使企业的顶层管理和中层管理者能够更加清晰和精准地制定出有针对性的管理策略。
2.为人力资源管理的科学化提供了基础。
工作分析系统能够协助制定适宜的薪资水平和建立较为合理的激励机制，有利于提高员工的工作积极性和员工满意度，保持企业内部环境的稳定性。
3.为企业雇主和员工之间达成共识提供了参考。
企业建立了工作分析系统，能够让员工清晰了解自己的职责任务和所需能力，为提升工作能力和发展职业规划提供依据。
4.为企业在市场和竞争中保持竞争优势提供了支持。
企业唯有指合适的人放到合适的岗位上，才可以使工作绩效最大化，提高企业的竞争优势。
二、工作分析系统的步骤和方法1.明确工作分析所需的基础信息在进行工作分析系统前，企业必须先明确有关岗位的基本信息，包括职位名称、职责和任务、该职位所需的技能、素质和工作经验等。
企业可以使用内部和外部的数据来源，如对岗位的市场调查、分析员工工作报告和简历等。
2.选择合适的工作分析方法对于不同的职位工作，企业可以采用不同的工作分析方法。
例如：（1）问卷调查法：此法通过向从事该岗位的员工发送问卷来收集数据，以获取员工对岗位的描述。
此法适用于在生产、技术方面从事同样操作的员工。
（2）面谈法：面谈法又称模拟法，要求将一个工作的流程，任务、技能和资格描述清楚，然后请经验丰富的员工对其进行模拟。
这种方法可以完整地记录工作的所有细节。
（3）目睹观察法：目睹观察是指观察现场员工在实际工作中的操作，并记录所做的工作任务，该方法可简化岗位的流程和动作，清晰地评估职责。
工作分析范文
工作分析范文工作分析是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织更好地了解工作的本质和要求，从而更好地安排和管理员工的工作。
本文将从工作分析的定义、目的、方法和应用等方面进行详细阐述。
一、工作分析的定义。
工作分析是指对工作内容、工作要求和工作条件进行系统细致的研究和分析，以便确定工作的本质和要求，从而为招聘、选拔、培训、绩效评价、薪酬管理等人力资源管理活动提供依据和支持。
二、工作分析的目的。
1. 帮助组织更好地了解工作的本质和要求，为员工提供明确的工作指导，提高工作效率和质量。
2. 为招聘和选拔提供依据，帮助组织找到适合岗位的人才。
3. 为培训提供依据，帮助员工提升工作能力和技能。
4. 为绩效评价提供依据，帮助组织评估员工的工作表现。
5. 为薪酬管理提供依据，帮助组织合理确定员工的薪酬水平。
三、工作分析的方法。
1. 观察法，通过观察员工的工作行为和工作环境，了解工作的具体内容和要求。
2. 访谈法，通过与员工、主管和其他相关人员的访谈，了解工作的具体要求和条件。
3. 问卷调查法，通过向员工发放问卷调查表，了解他们对工作内容、要求和条件的看法和评价。
4. 文件分析法，通过分析工作相关的文件和资料，了解工作的具体要求和条件。
四、工作分析的应用。
1. 人员招聘和选拔，通过工作分析，组织可以确定岗位的具体要求，帮助招聘和选拔人员。
2. 培训和发展，通过工作分析，组织可以了解员工的具体培训需求，为其提供针对性的培训计划。
3. 绩效评价，通过工作分析，组织可以确定员工的工作目标和绩效标准，帮助评价员工的工作表现。
4. 薪酬管理，通过工作分析，组织可以确定员工的工作价值和贡献，为其制定合理的薪酬水平。
综上所述，工作分析在组织管理中具有非常重要的作用，它可以帮助组织更好地了解工作的本质和要求，为招聘、选拔、培训、绩效评价、薪酬管理等人力资源管理活动提供依据和支持。
因此，组织应该重视工作分析，加强对工作的研究和分析，从而更好地管理和发展员工。
工作分析在企业人力资源管理中的作用
工作分析在企业人力资源管理中的作用摘要：在如今这个利益至上的时代，人力资源无论放在哪个行业都是其核心竞争力的重要组成部分。
在企业中将人力资源的作用和潜力充分的发挥出来，能够为企业发展提供很大的前进动力。
如何将员工的激情和潜力激发出来，是人力资源管理工作的重点，基于此，人力资源管理工作应该积极的对岗位进行研究，对员工进行研究，在合适的岗位上安排合适的员工，提高人岗的契合度。
关键词：工作分析；人力资源；作用一、工作分析的概述（一）工作分析的基本含义简单来说，工作分析是指人力资源管理通过科学手段以最快的速度对工作情况和相关信息进行了解和掌握，或者说是全方位全系统监督工作的过程。
使用先进的技术和手段来收集和整理与工作有关的信息，将各个工作岗位的情况、职责以及要求等做出明确规范的说明和描述，有利于企业在人力资源管理工作中做出更好的决策。
（二）工作分析的结果工作描述是工作分析最直接的一种结果形式，另外的表现形式还有：职务说明书、资格说明书以及工作说明书。
在这四种形式中，另外三种形式是基于工作描述开发和创造出来的。
职务说明书的内容范围比较全面，既对岗位进行了说明，也对员工提出了一定的要求；资格说明书的主要内容是任职的相关资格和条件，整体上是围绕员工来说的；工作说明书的主要内容是岗位规范和相关说明，整体上是围绕工作来说的。
二、工作分析在人力资源管理中的作用（一）工作分析为人力资源管理提供了科学依据人力资源开发与管理这项工作最大的特点就是系统性，包括招聘、配置、培训、考核、薪资管理等多个环节，每一个环节的目的都是为了提高人岗匹配率，发挥员工最大的价值。
要达到人岗匹配的目的，对岗位就必须有科学且深入的分析，而岗位分析的过程与结果是落实好人力资源开发与管理这项工作的基础。
（二）工作分析为招聘与配置工作提供了依据招聘与配置是人力资源管理工作的第一环节，首先招聘的人必须符合企业要求，并且可以和岗位匹配，才能实现企业的招聘目标。
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类别 排序法
要点
优点
不足
将每个职位作为一个整体，通 过简单的职位价值的排序来比 较它们对于组织的价值。
简单易行，成 本低
不能提供职位之间 的价值差距的数据， 不够精确
职位分类法
先根据诸如技能水平、责任、
任职要求等因素来预先对不同 职等进行定义。然后，根据某 职位适合于哪一职等的描述来
较为简单，成 本也较低
对任职者沟通技巧的要求以及沟通对整个公司 所创造的价值。 胜任岗位工作所需要的最低学历与工作经验要 求。两个因素需同时考虑，可以相互弥补。
需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术； 日常所面临的问题的复杂程度。
2、寻找评价要素与职位说明书内容之间的对应关系，并形成要素评分： （1）直接评价的要素：这一类要素，大多是一些“硬指标”，包括学历与工作经验，沟通的 频率、接口与技巧，监督管理的下级的人数与类别。对这些要素的评价，可以直接依据职位 说明书提供的信息作出。要素与职位说明书信息之间的关系如图所示。
维度 对企业的
影响
监督管理
责任范围
沟通技巧
任职资格 解决问题 的难度
要素
职位贡献
过失损害
人数
类别
独立性
广度 频率与接
口
技巧
学历 经验 创造性 复杂性
要素定义
衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果 贡献的大小。 指本职工作出现失误对企业的损害程度。 人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包 括直接和间接的）。 类别：所要监督和管理的下属人员的类别。 工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的 程度。 工作管辖的范围，是狭窄还是宽泛。 对内对外的接口与频率。
要素评分
实际的 贡献
工作分析
要素设计
工作评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
理论上 的贡献
三、工作分析在工作评价中的应用 （一）工作分析在工作评价中的位置与贡献
工作评价是一种通过系统性的方法来科学判断职位价值的工具。而对职位价值的判断依 赖于两方面的因素：一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。工作评价的工具来自 于职位评价系统的设计，而职位的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）。
不能提供职等之间 的价值差距的数据， 不够精确。
将该职位分配到各职等之中。
要素比较法 要素计点法
通过若干因素，并将因素与外 部市场联系起来确定各职位价 较为准确 值的大小。
最复杂，成本很高
通过若干因素来评定各职位的 较 为 准 确 ， 成
价值大小。
本适中
从理论上来讲，工作分析对工作评价的贡献包括两个方 面（见图），一是工作分析提供了工作评价要素体系设计的 基础，二是工作分析提供了对这些要素进行评价的信息来源。 但由于工作评价方案的日趋成熟，企业往往都会采用一套已 经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，评价要素的设 计往往不再依赖于工作分析，而是来自于专业化的咨询公司 的研究成果。因此，工作分析对职位评价的贡献，主要集中 在了后一个方面
职位评价系统 研究
对评价要素的 理解
寻找职位说明书 中的对应信息
职位间的信 息比较
职位评价的 得分
1、对职位评价系统进行深入的研究，以获得对评价 要素的深刻理解与认识。
某企业借鉴国际上通行的IPE（International Position Evaluation）职位评价方法，通过对IPE要素以及要素 等级定义的修改，形成了适用于该企业的职位评价方 案。该职位评价方案包括6个评价维度，每个维度又分 解为两个要素，因此，形成12个评价要素。其运用方 法为先根据每个维度下的两个要素形成的二维结构得 到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总， 即可得到整个职位的总体分值。该职位评价体系的维 度与要素请参见表 。
原则 内部一 致性
外部竞 争性
激励性
可行性
薪酬技术
工作分析，工作 描述，工作评价 ，内部工作结构
市场界定，市场 调查，政府政策 ，报酬结构，预 算
年资基础， 绩 效基础激励导向 、激励计划
计划、预算，沟 通、评估
薪酬目 标
效率 ·业 绩 导 向 ·全 面 质 量 ·客 户 导 向 ·成 本 控 制
公平
评价工具
工作信息
工作说明书
工作分析员的 知识
判断
职位信息
常被忽视
工作分析对工作评价的具体贡献
（三） 基于职位说明书，进行职位价值评价的方法
以职位说明书提供的信息为基础，来进行职位价值的判 断，可以通过图所表示的四个步骤来完成。
以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。
基于职位说明书进行职位评价的基本程序
协调
（二）什么是工作评价
所谓工作评价，指的是通过一套系统性的方法，来确定每个职位在整个组 织的战略目标实现和价值创造过程中的价值与贡献，它是现代薪酬体系设计的起 点和最基本的依据，是人力资源管理体系的重要基础。
二、工作评价的方法 与工作分析一样，工作评价作为人力资源管理的基础性工具，
已经具有几十年的历史。因此，在人力资源管理的理论研究与企 业实战中，人们创造出了很多的工作评价的方法与技术。对于这 些技术，基本上可以将其分为四类：排序法、职位分类法、因素 比较法和计点法。
从图中，我们可以看出，工作分析对工作评价的贡献来自于两个方面：一是工作分析所形成 的职位说明书，它为工作评价提供了关于各职位的书面信息材料；另一个重要的贡献则来自 于工作分析人员，他们在工作分析的过程所获得的关于该职位的认识与理解，将有助于对职 位价值形成科学的判断。因此，工作分析与工作评价的衔接不仅仅在于职位说明书的提供， 同时，还在于它为职位评价提供了一批能够深入了解各职位状况的专家。这些专家在工作评 价过程中的深度参与，将极大地提高工作评价的科学性和准确性.
第七章 工作分析的应用
第一节 工作分析在工作评价与薪酬 中的应用 第二节 工作分析在绩效考核中的应 用 第三节 工作分析在人员招聘中的应 用 第四节 工作分析在人员培训中的应 用
第一节 工作分析在工作评价与薪酬中 的应用
一、工作评价的内涵及其意义
（一）薪酬设计的四性原则与工作评价
现代企业的薪酬体系设计有四条基 本的原则：内部一致性、外部竞争性、 激励性与可行性（见图）。其中，内在 一致性指的是企业的薪酬结构应该具有 可比性，即通过职位之间的横向比较和 纵向比较，使每个员工的报酬与其职位 本身的价值相一致。内部一致性的薪酬 结构必须建立在科学的工作评价的基础 之上。