招商人员绩效考核办法【最新版】
招商人员考核奖惩制度（6篇）
招商人员考核奖惩制度工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。
技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。
一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。
二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
三、考核周期。
____月一考核，一年一总评。
四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。
自评。
就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。
他评。
由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分。
根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。
招商人员考核奖惩规章制度
招商人员考核奖惩规章制度
旨在对招商人员的工作表现进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励或惩罚。
下面是一份可能的规章制度：
一、考核标准
1.业绩考核：根据招商人员所负责的招商项目的成交量、合同金额、利润等指标进行评估。
2.客户满意度：根据客户对招商人员服务的满意度进行评估，包括客户评价、投诉次数等。
3.团队合作：根据招商人员在团队中的协作能力和贡献进行评估。
二、考核周期
考核周期一般为季度或年度，具体根据企业实际情况而定。
三、奖励机制
1.绩效奖金：根据招商人员的业绩和考核结果给予相应的奖金，奖金金额根据业绩和考核结果的综合评估确定。
2.荣誉称号：根据招商人员在团队中的表现给予相应的荣誉称号，如最佳招商人员、优秀团队成员等。
四、惩罚措施
1.口头警告：对工作表现不佳的招商人员进行口头警告，提醒其改进。
2.人员调动：对表现不佳的招商人员进行岗位调整，以期改善工作表现。
3.考核不合格：对连续多次表现不佳的招商人员进行考核不合格处理，可能会导致绩效奖金或晋升机会的丧失。
五、申诉和复议
如招商人员对考核结果有异议，可以提出申诉并提供相应的证据，企业将进行复议并作出最终决定。
六、其他事项
1.考核过程中应遵守公平、公正、公开的原则，对于考核结果的计算和评定应透明可控。
2.对于招商人员的培训和发展应给予重视，提供相应的培训机会和晋升通道。
以上是一个简化的招商人员考核奖惩规章制度，具体的制度可以根据企业实际情况进行调整和完善。
招商员人员绩效考核方案
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
招商员人员绩效考核方案
方案名称
市场人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、考核原则
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
10
具有积极性，能自觉地完成任务
8
基本上能积极工作
7
对工作不太热心
5
对工作消极应付
3
发展
潜力
学识与涵养俱优，极具发展潜力
10
具有相当的学识、涵养，具有发展潜力
8
稍有学识与涵养，可以培养训练
7
学识与涵养稍有不足，不适培养训练
5
欠缺学识与涵养，不具发展潜力
3
品德
言行
品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模
13
尚有责任心，能如期完成任务
11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
8
欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作
5
协调
合作
善于协调，能积极主动与人合作
10
复核
2024年招商人员考核奖惩制度范本(二篇)
2024年招商人员考核奖惩制度范本第一章总则为了规范招商人员的工作行为，激励招商人员的工作积极性和创造力，提高公司的招商业绩和市场竞争力，特制定本考核奖惩制度。
第二章考核标准1. 招商业绩考核1.1 业绩考核按照完成的招商目标、销售额、签约项目数量等指标进行评估。
1.2 优秀业绩考核标准：完成招商目标的120%以上，或者销售额增长超过10%，或者签约项目数量达到30个以上。
1.3 良好业绩考核标准：完成招商目标的100%以上，或者销售额增长超过5%，或者签约项目数量达到20个以上。
1.4 达标业绩考核标准：完成招商目标的90%以上，或者销售额增长超过3%，或者签约项目数量达到10个以上。
1.5 不达标业绩考核标准：未完成招商目标的90%以下，或者销售额增长不足3%，或者签约项目数量不足10个。
2. 工作态度考核2.1 工作态度考核主要评估招商人员的工作积极性、团队合作精神、责任心等。
2.2 优秀工作态度考核标准：积极主动完成工作任务，能够有效沟通协调，具备较强的团队合作精神和责任心。
2.3 良好工作态度考核标准：能够按时完成工作任务，良好的沟通协调能力，具备较好的团队合作精神和责任心。
2.4 达标工作态度考核标准：能够完成工作任务，有效沟通协调，具备基本的团队合作精神和责任心。
2.5 不达标工作态度考核标准：工作懒散，沟通协调能力差，缺乏团队合作精神和责任心。
第三章奖励措施1. 业绩奖励1.1 对于优秀业绩的招商人员，公司将给予额外奖金或奖励性福利。
1.2 对于良好业绩的招商人员，公司将给予一定比例的奖金或奖励性福利。
1.3 对于达标业绩的招商人员，公司将给予一定的奖金或奖励性福利。
2. 工作态度奖励2.1 对于优秀工作态度的招商人员，公司将给予表彰和嘉奖，并记录在个人档案中。
2.2 对于良好工作态度的招商人员，公司将给予一定程度的表扬和鼓励，并记录在个人档案中。
2.3 对于达标工作态度的招商人员，公司将给予一定的鼓励和认可，并记录在个人档案中。
招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）
招商人员绩效考核方案招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的招商人员绩效考核方案范文（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。
绩效管理围绕上述内容设计与实施。
1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。
由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。
市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。
假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。
上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。
3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。
该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。
市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。
招商引资工作绩效考核办法
招商引资工作绩效考核办法为了有效评估招商引资工作的绩效，制定招商引资工作绩效考核办法，以激励招商工作团队的工作积极性与创造力。
一、考核指标1.招商项目数量：考核团队招商引资项目的数量，鼓励团队寻找更多的招商机会。
2.招商项目规模：评估招商引资项目的规模与投资额，鼓励团队争取更大规模的投资。
3.招商项目质量：考核项目的可持续发展性，包括项目的市场前景、产业优势等，鼓励团队注重项目的质量。
4.招商项目成效：评估项目的实际落地情况、创造的就业机会、对当地经济发展的贡献等，鼓励团队追求实际成效。
5.招商服务水平：考核团队在招商引资过程中的服务态度与效率，包括对投资者的关怀、解决问题的能力等。
二、考核方式1.定期评估：每季度或每年对招商引资工作团队进行定期评估，通过实际数据与项目进展情况进行评估。
2.综合评估：将考核指标进行加权综合评估，根据不同指标的重要性进行权重分配。
3.考核奖惩制度：设立奖励机制，对于成绩突出的团队与个人给予奖励，如奖金、荣誉称号等；对于表现不佳的团队与个人进行处罚，如降低绩效评价、限制晋升机会等。
4.考核结果公示：公开发布考核结果，提高透明度，激励团队成员的竞争意识与积极性。
三、考核流程1.确定考核指标与权重：经过讨论与研究，确定考核指标与权重，使其能够准确反映招商引资工作的实际情况。
2.收集数据与信息：定期收集与整理招商引资工作团队的项目进展情况、投资额、就业机会等相关数据与信息。
3.评估与排名：根据收集到的数据与信息，进行综合评估与排名，确定团队的绩效等级。
4.奖惩与改进：根据评估结果，对绩效突出的团队与个人进行奖励，对表现不佳的团队与个人进行处罚，并针对存在问题进行改进。
通过建立招商引资工作绩效考核办法，能够明确考核标准与流程，激发团队的工作积极性，提高工作质量与效率，进一步推动招商引资工作的发展。
同时，也需要不断完善与调整考核办法，使其能够适应不同招商环境与需求的变化。
四、考核结果的应用与改进1.应用范围：考核结果可以作为招商引资工作团队绩效评价的重要依据，用于评估团队成员的工作表现与能力，为晋升、奖励与绩效奖金的确定提供参考依据。
XX市招商人员绩效考核评价办法
XX市招商人员绩效考核评价办法（征求意见稿）为进一步加强对招商人员的管理和考评，建立健全以工作实绩为主要内容的考核评价体系，充分调动招商引资工作的积极性.创造性，推动我市招商引资工作再上新台阶，特制定本办法。
一、考评对象XX市全体招商人员。
二、考评原则1.坚持以事实为依据。
2.坚持按目标考核与项目考核相结合。
3.坚持分类管理、合理赋值、理化考核、总分排名、奖优罚劣、能上能下的原则。
三、考评内容（一）按季考核，年末汇总。
（二）目标加权，定期公示。
（三）考核排名，奖先罚后。
四、考评方式（一）对项目和日常工作考核。
1.对招商项目的考核①一星级项目②二星级项目③三星级项目④四星级项目⑤五星级项目对各星级项目考核，在标准分的基础上另设有附加分。
附加分的加分标准是：①对于XXX，在标准分基础上加30分；②对于XXX，在标准分基础上加10分。
以上得分不兼得，取最高加分值。
对于项目数量的认定，根据《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》中的数量认定方法计算项目数量。
2.对日常工作的考核（1）业务测试（2）出勤（3）工作纪律（4）工作态度（5）民主测评（二）对招商目标的考核五、机构设置设XX市绩效考核领导小组组长：副组长：成员：六、考核说明1.本办法所列考核认定金额均为美元，其他币种进入当时的汇率换算成美元进行考核。
2.开工是指实质性开槽。
竣工是指完成全部建筑计划，并通过竣工验收。
3.对个人进行考核时，项目随引进人变迁，不受个人工作岗位变化影响。
4.本办法所规定项目考核办法只适用于对个人的招商业绩考核。
附件：《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》二〇二三年三月十七日。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
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招商人员绩效考核办法
为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围
1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下:
(1)招商人员;(2)各公司全体员工;(3)集团工作人员;
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户
数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则
鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚
分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用
1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同
(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户;
(2)县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户;
(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户(省会城市及地级市);
(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户(指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市);
(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇
1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇
(单位:元/月)职务月薪交通补贴职务补贴话费补贴合计
部门经理1200 100 500 200 2000 部门副经
理或助手1200 100 300 200 1800 业务员1200 100 100 100 1500 注:有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
2、招商人员业绩提成标准:
(1)招商部经理奖励工资(提成)计提标准:
考核标准奖励比例
完成租金5万元以下部门实际租金收入×1%
完成租金5-15万元部门实际租金收入×1.5%
完成租金15-25万元部门实际租金收入×2%
完成租金25-35万元部门实际租金收入×2.5%
完成租金35-45万元部门实际租金收入×3%
完成租金45-55万元部门实际租金收入×3.5%
完成租金55-65万元部门实际租金收入×4%
完成租金65万元以上部门实际租金收入×4.5%
(2)招商部员工业绩工资(提成)计提标准:
考核标准奖励比例分配制度
完成租金5万元以下实际租金收入×5% 由招商部制定，报总经理批准。
完成租金5-15万元实际租金收入×8% 由招商部制定，报总经理批准。