社会招聘管理程序
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘管理制度及流程一、制度介绍招聘是企业人力资源管理中的一项重要任务。
为了规范招聘工作，保证招聘公平、公正、透明，企业应建立科学有效的招聘管理制度，明确招聘流程和职责，确保招聘工作有序进行。
二、招聘管理流程1、岗位需求确认招聘前，企业应对所需岗位进行评估，明确其岗位职责、工作要求和薪酬待遇等。
同时，根据企业的招聘计划确定招聘渠道。
2、职位发布企业可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等多种渠道发布招聘信息。
在发布职位信息时，必须明确职位名称、工作地点、薪酬待遇、任职要求等。
3、简历筛选企业应根据岗位要求和招聘计划，按照一定标准筛选应聘者的简历。
在筛选过程中，应尽量避免歧视和偏见，确保公正。
4、面试企业应根据应聘者的简历和应聘表现，选择合适的候选人进行面试。
面试者应对应聘者进行适当的提前介绍，告知职位要求、工作细节等。
对于不同职位，可能存在不同的面试方式，如笔试、试用期等。
5、背景调查企业应对最终拟录用的候选人进行背景调查，以了解其工作经历、学历、资格等情况。
背景调查可通过企业内部进行，也可以委托专业机构进行。
6、拟定录用通知书企业经过面试和背景调查确定最终录用的候选人后，应向其发出录用通知书。
录用通知书中应明确岗位名称、工作地点、薪酬待遇、入职时间等详细信息。
三、招聘管理职责1、人力资源部门人力资源部门负责制定招聘计划和招聘需求评估，制定合适的招聘政策和提供招聘培训，处理招聘过程中的疑难问题。
2、岗位所属部门岗位所属部门需负责确定岗位职责和工作要求，审核招聘信息和简历，选择合适的候选人进行面试，利用各种技巧考察面试者的能力水平。
3、面试官面试官应主导面试流程，记录面试情况，评估面试者的能力，起草面试报告并提交给招聘主管，提出推荐意见。
4、背景调查人员背景调查人员应负责执行背景调查程序，包括核实应聘者的工作经历和学历等情况，收集相关资料并进行整理汇总，提出调查报告。
5、决策者最终拟录用候选人的决策应由决策者作出。
01.社员招聘录用管理控制程序
2.适用范围适用于工厂所有人力资源的招聘、选拔、录用等过程的控制。
3.职责3.1总经理：指导招聘录用工作。
对主管/工程师级的应聘进行最终确认。
3.2厂部副总经理：负责批准招聘计划和批准《人员增补申请单》。
确认主管级以下人员的录用工作。
3.3人事文员：负责统筹和组织招聘、录用工作。
3.4各部门：填写《人员增补申请单》，提出用人需求，并严格遵守《素质测评管理程序》。
5.主要内容5.1 招聘及录用方面5.2 薪酬福利方面5.3休息休假管理5.4特殊用工5.5工会、沟通及福利设施5.6商业道德管理6.工作程序6.1人事招聘制度及招聘流程6.1.1人事招聘制度a.人事招聘时禀承公开平等的方式,内部及外部招聘进行，及择优录取方式进行；b.人员录取后必须经过考核,须参加入职培训,合格方能上岗；6.2 未成年工保护6.2.1未成年工是指年满16周岁而未满18周岁的劳动者.6.2.2人事部办理进厂手续时，必须严格检查其身份证的真实性，有效性，对于无本人身份证者公司拒绝录用6.2.3建立未成年工档案，登记每一名未成年工的年龄、受教育状况及辍学原因等；并到本地劳动部门备案注册。
6.2.4厂前必须做相关体检，确保无疾病与传染性疾病，所有体检费用由公司支付。
6.2.5不能安排未成年工为搬运工、重型机器操作、有毒或噪音超标、上晚班或加b.在公司工作满一年后c.在未成年工年满18周岁之前,距最近一次体检超过半年的需再体检一次d.人事部应跟踪未成年工保护的实施情况，必要时作及时调整6.3 禁止童工使用规定6.3.1本公司绝对禁止聘用十六周岁以下的雇员, 并于每次的内部审查中, 检查是否有聘用任何不满十六周岁的雇员。
如发现本公司有任何不满十六周岁的雇员时即刻通知该员工停工。
6.3.2结清其全部工资。
6.3.3为确保公司不聘请童工，人事部负责不定时的对车间员工进行巡视，抽查看上去年纪较小的员工，并认真核实其年龄资料是否与人事资料一致。
社会招聘管理制度
社会招聘管理制度第一章总则第一条为了规范企业的社会招聘行为，确保招聘程序的公正、公平、透亮，本规章制度依据国家法律法规和企业实际情况订立。
第二条本制度适用于全部公司进行的社会招聘活动，包含全职、兼职、实习以及临时工等。
在招聘过程中，必需遵守本制度的规定，确保招聘程序的合法性和规范性。
第二章招聘需求确定第三条招聘需求由各部门提出申请，并经过人力资源部门审核和企业领导层批准。
招聘需求应当明确岗位名称、职责要求、任职资格、招聘数量、招聘期限等信息，并提前进行充分沟通和协调。
第四条招聘需求确实定应当充分考虑企业的战略目标、岗位职责和组织结构等因素，并遵从公平、公正、合理的原则。
不得因个人关系或其他非正当原因设定招聘指标。
第三章招聘渠道与方式第五条企业应广泛使用多种招聘渠道，包含但不限于企业官方网站、招聘网站、学校招聘、招聘中介机构等，并依据招聘需求的不同合理选择招聘方式，如面试、筛选、测试等。
招聘渠道的选择应当充分考虑岗位的特点和要求，确保吸引到合适的人才。
使用招聘中介机构时，应进行合法合规的合作，确保中介机构的信誉和专业性，并明确双方的权益和责任。
第四章招聘程序第七条招聘程序应当明确、规范、透亮。
包含简历筛选、面试、考核、背景调查、体检、合同签订等环节。
在整个招聘过程中，应保护应聘者的合法权益，遵从法律法规以及企业的相关政策，并做好相应的记录和报告工作。
第八条简历筛选应当依据岗位要求和应聘者的背景资料进行，筛选标准应当明确、公正，不得以性别、年龄、婚姻情形、宗教信仰等不合理因素来进行鄙视。
第九条面试应当充分考察应聘者的综合素养和岗位匹配度。
面试官应具备肯定的专业素养和面试技巧，确保面试过程的公正性和可靠性。
面试结果应依照肯定的评分标准进行评定，并做好相应的记录。
第十条背景调查是招聘程序中的紧要环节，应对应聘者的个人背景资料进行核实，包含教育背景、工作经过、社会关系以及其他相关信息。
背景调查应当遵从法律法规，并保护应聘者的个人隐私。
BSCI社会责任招聘管理程序
BSCI社会责任招聘管理程序1目的为了使招聘程序更清晰化、制度化，保证人力资源的充分性、及时性、适用性，特拟定本办法。
2适用范围本公司所有新入职的员工。
3职责3.1行政部3.1.1搜集公司的用工需求及发布招聘信息；3.1.2应聘人员资格初步筛选；3.1.3录用人员入职手续办理；3.1.4入职前厂规厂纪、行为规范培训。
4定义新进人员：本规定是指经过履行招聘手续但未履行入职手续的均为新进人员。
5作业内容5.1招聘政策5.1.1行政部根据公司的用工需求以公开的方式向社会发布招聘信息，招聘有道德、有文化、有理想、守纪律的高素质人员，并采取公平、公正、公开，择优录取的原则，招聘德才兼备且称职的人员。
5.2所有新进人员必须满足以下条件，必须是通过公开、透明的渠道入职5.2.1年龄必须16周岁以上；5.2.2新进人员不能是囚犯；5.2.3全部招来的员工是双方自愿的，签订合同无任何的强迫性；5.2.4所有的招聘不带有歧视，即不可基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员资格或政党而遭受歧视。
5.3招聘途径5.3.1由需要增补人员的部门提供一份注明入职要求的书面报告，依分层负责的原则，经过相关权责单位批准后统一由行政部进行招聘；5.3.2负责招聘的人员绝对不能走后门，收贿赂，若经发现，则追究法律上的责任；5.3.3行政部在招聘时应向求职者真实地解释清楚公司提供的工作条件、福利、职务要求，让应征者没有任何误解；5.3.4招聘时，行政部要审核应聘者的身份证、各种学历及专业资格证；5.3.5行政部通知经初步挑选符合资格的人员其进厂复试，复试前新进人员要填写《入职登记表》，行政部协同有用人需求的部门主管进行相关技术技能考核；5.3.6部门主管将适合入职条件的应聘者的考核结果回报行政部，行政部呈报总经理批准，由总经理定出职位级别及薪酬。
5.4《入职登记表》上要求新进员工贴照片及附身份证复印件，以核实应聘者真实身份之用。
社会招聘管理制度
社会招聘管理制度一、总则为规范和规范企业招聘行为，维护用人单位和求职者的合法权益，加强用人单位对人才的招聘、培养和管理，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我国各类用人单位开展的招聘活动。
三、招聘需求确定1．用人单位根据企业的发展战略、业务需求等，确定招聘计划。
2．招聘需求由招聘管理部门书面报告企业领导层审批。
3．领导层审批通过后，招聘管理部门根据招聘需求制定招聘方案。
四、招聘方式1．用人单位可通过官方网站、招聘网站、招聘会、内部推荐等方式进行招聘。
2．用人单位可委托合法的招聘机构或人力资源公司进行招聘。
3．用人单位不得利用虚假信息、虚假承诺等不正当手段招聘人员。
五、招聘程序1．用人单位应当公开、公平、公正地制定招聘程序，严格按程序执行招聘活动。
2．用人单位在招聘公告中应当明确招聘岗位要求、应聘条件、薪酬待遇、招聘流程等相关信息。
3．用人单位应当对求职者的求职资料进行认真筛选，依法用人。
六、招聘信息公开1．用人单位应当公开招聘信息，确保求职者了解企业招聘情况。
2．用人单位应当确保招聘信息真实、准确、完整，不得虚假宣传。
七、面试评定1．用人单位应当制定面试评定标准，对求职者进行公平公正的面试评定。
2．用人单位应当注意保护求职者的隐私权，不得要求求职者提供与求职无关的个人信息。
八、录用程序1．用人单位应当依法依规，按程序对已经通过面试评定的求职者做出录用决定。
2．用人单位应当将录用结果通知求职者，与求职者签订劳动合同。
3．用人单位应当依法依规为求职者办理入职手续。
九、诚信招聘1．用人单位应当遵守《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，诚信招聘，不得利用职权对求职者进行歧视或不公平待遇。
2．用人单位应当依法依规办理员工社会保险、住房公积金等相关手续，不得拖欠拖延。
十、违规处理1．用人单位如果发现自己的招聘活动违反法律法规或本制度的规定，应当立即停止违规行为，对已经录用的求职者依法依规进行补偿或赔偿。
2．用人单位严格禁止以虚假信息、虚假承诺等不正当手段招聘人员。
社会责任验厂-招聘管理控制程序
4.7人事部在招工时，不得以种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、婚姻状况、怀孕、工会会员、政治所属、外貌或个人关系为由对被招收的员工有歧视行为。
4.8人事部审核被招聘员工证件无问题后，对于重要的职务或岗位应交有关部门面试，主管级以上要交由经理面试。
4.9被录用的员工，签订《劳动合同》时按照《劳动合同管理程序》执行，并填写《入职申请登记表》。在签订劳动合同之前，人事部要向被录用员工仔细讲明本公司的上班时间、工资待遇、厂纪厂规等，待被录用员工无任何疑问后，在自愿的情况下方可签订《劳动合同》，劳动合同要经当地劳动局审核、公正。
4.10 劳务派遣工招聘
4.10.1人事部负责收集劳务派遣公司的相关资质，并确保符合相关法律法规要求。（营业执照、劳务派遣经营许可证）。
4.10.2人事部与法务部负责与劳务派遣工签订劳务派遣合同。
4.10.3人事部负责确认并收集劳务派遣和劳动者的劳动合同，确保劳务派遣公司与劳动者在自愿的情况下签订劳动合同。
4.4.2年龄未满16周岁；
4.4.3有囚犯史的或经公安部门证实有犯罪史者；
4.4.4债务劳工。
4.4.5贩卖人口的人员及境外非法劳工。
4.5如因工作需要招收未满18岁的未成年工，人事部应特别注明，并不能安排其加班或在夜间工作，也不能安排在比较危险或重活的工位，同时要求其每年至少体检一次。
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘管理制度及流程是一家企业进行招聘工作的规范化操作流程和制度。
招聘是企业人力资源管理中最重要的环节之一，它关系到企业的人力资源素质和企业的长远发展。
一个科学合理的招聘管理制度及流程对于吸引优秀人才、提高招聘效率、降低招聘成本具有积极作用。
下面将从招聘管理制度和招聘流程两个方面进行详细介绍。
一、招聘管理制度1.招聘岗位标准：明确招聘岗位的职责、任职要求、工作条件等，确保招聘需求和组织需求相匹配。
2.招聘计划和预算：制定招聘计划和预算，确定每个招聘岗位的招聘数量、时间节点和费用预算等。
3.招聘渠道：建立合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介机构招聘等。
要根据岗位需求和招聘预算选择合适的渠道。
4.招聘手段：通过面试、笔试、考核等方式对候选人进行选拔。
可以结合不同的职位特点和招聘需求，选取相应的招聘手段。
5.招聘标准和程序：制定招聘标准和程序，包括发布招聘信息、简历筛选、通知面试、组织面试、做出招聘决策等，确保招聘工作的规范化进行。
6.招聘评估和反馈：对招聘流程和效果进行评估，及时反馈信息和改进意见，以提高招聘管理的效果和质量。
二、招聘流程1.招聘需求分析：明确招聘岗位的需求和要求，包括工作职责、任职要求、招聘数量等。
2.编制招聘计划和预算：根据组织的需求和招聘岗位的需求，制定招聘计划和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到合适的招聘渠道，如企业网站、招聘网站、校园招聘等。
4.简历筛选：对收到的求职者简历进行初步筛选，选择符合职位要求的候选人。
5.面试环节：面试是招聘的核心环节。
面试可以分为初面和终面，初面主要考察候选人的基本能力和职业素养，终面主要考察候选人的专业能力和适应能力。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、薪资待遇等情况。
7.招聘决策和报批：根据候选人的面试表现、背景调查情况等，做出招聘决策，并报批上级审核。
8.发放录用通知书：对通过招聘决策的候选人发放录用通知书，并进行薪资谈判和签订劳动合同等。
招工管理制度或程序
招工管理制度或程序第一章总则为规范和加强招工管理工作，提高用工单位的用工管理水平，保障招工工作的合法合规，制定本制度。
第二章招工管理机构用工单位应设立专门的招工管理机构，由HR部门负责具体实施。
招工管理机构负责编制招工计划，招聘需求的分析和预测，招工流程的规范和调整，用工合同的签订和管理等相关工作。
第三章招工流程1.确定用工需求：招工管理机构应根据用工单位的实际情况，进行招工需求的分析和预测，确定用工数量和类型。
2.招工计划编制：招工管理机构应按照用工需求，编制招工计划，明确招工的时间、地点、方式和招工条件等内容。
3.发布招工信息：招工管理机构应根据招工计划，发布招工信息，包括用工单位的基本情况、用工条件、薪酬待遇等内容。
4.筛选面试：招工管理机构应对报名人员进行资格初审，筛选符合招工条件的人员进行面试，确定面试时间和地点。
5.录用与签约：招工管理机构应对面试合格的人员进行录用，并与其签订用工合同，明确双方权利义务。
6.入职培训：招工管理机构应对新员工进行入职培训，包括用工单位的基本情况、工作规章制度、安全生产等内容。
7.跟踪管理：招工管理机构应对新员工进行跟踪管理，了解其工作情况和心理变化，及时解决工作中的问题。
第四章招工管理要求1.遵守法律法规：用工单位在招工过程中，应遵守相关法律法规，保障招工的合法合规。
2.公平公正：用工单位应坚持公平公正原则，对报名人员进行公正评价和筛选，确保用工过程的公平性。
3.保护个人信息：用工单位应严格保护报名人员的个人信息，不得泄露或滥用。
4.尊重人才：用工单位应尊重人才，重视人才的发展和成长，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
5.建立奖惩机制：用工单位应建立健全的奖惩机制，对员工的表现进行评价和奖励，对违规行为进行惩罚。
6.提升服务品质：用工单位应不断提升服务品质，改善招工流程，为报名人员提供更好的服务和体验。
第五章招工管理制度的执行1.用工单位应全员学习招工管理制度，确保每个员工都能够遵守和执行。
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1.0目的
通过规范外部招聘管理，持续满足集团业务发展对人力资源的需要（数量和质量）。
2.0适用范围
适用于集团范围内的社会招聘管理工作。
3.0职责
3.1管理处主管及主管以下职位员工
3.1.1管理处管理类/专业类员工，由管理处综合事务主管负责员工招聘，管理处经理负责员工聘用的批准，并报区域公司及城市公司人力资源部门备案（通过HR系统报备）。
3.1.2管理处统合事务主管负责员工录用手续办理，并将员工信息录入公司HR系统中。
3.1.3管理处经理负责员工转正的批准。
3.2成员企业中层员工及部门员工
3.2.1企业中层员工：企业人力资源部门负责员工招聘，企业经营班子审议后，企业总经理批准聘用（企业财务负责人由集团总裁批准），并报集团人力资源部门备案。
3.2.2企业部门其他员工：用人部门负责员工招聘，由企业人力资源部门审核后，报企业总经理批准聘用。
3.3集团公司中层员工及部门员工
3.3.1集团中层员工：集团人力资源部门负责员工招聘，集团经营班子审议后，集团总裁批准聘用。
3.3.2集团部门其他员工：用人部门负责员工招聘，由集团人力资源部门审核后，报集团总裁批准聘用。
3.4用人单位招聘员工时，人力资源部门应给予协助与支持。
3.5不符合任职资格的，应经过员工能力测评合格后方可聘用（详见《员工能力管理程序》）。
4.0活动描述
4.1员工社会招聘流程
4.2招聘需求与确认
4.2.1招聘需求以集团/企业人力资源规划及用人单位人力资源配置计划为依据。
4.2.2用人单位提出招聘需求，集团/企业人力资源部门根据人力资源配置计划确认。
4.2.3人力资源部门在确认时，还需与用人单位确认以下内容：
a.需求职位的职责、能力要求、定薪范围；
b.确定招聘方式，内部选聘或外部招聘，通常情况下，以内部选聘为首选方式。
c.选聘管理处经理时，全年内部选聘的人数应不少于全年项目经理（责任人）需求量的80%。
d.招聘纳入公司职业资格管理职位的员工时，应在一年内取得公司相应的《职业资格证书》。
4.3发布招聘信息/筛选简历
4.3.1集团/企业人力资源部门负责发布招聘信息和筛选简历，招聘信息包括：职位、职责、学历、专业、工作经历、能力要求等。
4.3.2常用的招聘渠道有：网络搜寻、刊登报纸广告、内部员工推荐、人力资源招聘市场、外部专业招聘公司合作。
4.3.3通过筛选简历，选出学历、专业、工作经验的年限、相关行业经验知识相符的人选。
4.3.4通过电话的方式，与初步筛选的人选沟通，确定简历中不明确的情况，最后确定参加笔试/面试的人选。
4.4笔试/面试/确定人选/报批
4.4.1集团/企业人力资源部门组织笔试/面试工作，笔试/面试前准备工作
a.确定采用的面试模型；
b.确定面试官人选，面试人选包括：人力资源部、用人单位、专业人员、集团/成员企业高层；面试人员需经过面试官的训练，具体见《面试官管理要求》；
c.确定面试时间、地点，并通知面试官与应聘者。
4.4.2集团/企业人力资源部门负责根据职位的情况组织笔试和第一轮面试工作。
4.4.3用人单位、专业人员进行第二轮专业面试，面试后确定人选，初步确定职级与薪酬水平，根据招聘权限，报集团/企业高层/管理处责任人进行决策面试。
4.4.4面试流程和要求，具体要求见《招聘模型管理指引》。
4.5录用手续
4.5.1集团/企业人力资源部门对最后确定的人选进行背景调查，调查内容包括：过去的工作经历、应聘者过去行为信息的收集。
外部招聘的成员企业中层以上员工必须进行背景调查。
4.5.2集团/企业人力资源部门在确定人选后3个工作日内发出《录用通知书》，录用通知需要包括：入职时间、录用职位、报到时间、办理入职手续需具备的条件等。
4.5.3用人单位负责通过EAS—HR系统提出用人申请，用人申请需说明职位、定级、定薪、试用期，集团公司/企业人力资源部门审核后，报集团/企业高层批准。
4.5.4集团/企业人力资源部门办理录用手续，详见《员工入职管理要求》。
4.5.5员工资料由人力资源部门负责处理：
a.入职手续办理后当天将职员资料录入HR系统中；
b.将原始资料存入员工档案中。
4.5.6入职面谈，用人单位责任人负责向员工明确其工作职责和绩效目标，以及薪酬福利和绩效管理要求。
4.6入职培训
4.6.1员工入职后，由人力资源部门安排入职培训，用人单位负责安排入职指引人。
4.6.2具体要求见《员工培训管理程序》中的要求。
4.7转正手续
4.7.1人力资源部门负责在员工正式转正前30天，通知需转正员工所在单位及员工。
4.7.2员工通过EAS—HR系统，填写《员工转正申请表》。
4.7.3由员工所在单位责任人负责对员工进行试用期能力评估，人力资源部门协助实施，具体要求见《员工入职管理要求》。
4.7.4员工所在单位责任人应与员工进行转正前沟通，沟通的主要内容包括：工作绩效、能力评估结果、改进建议。
4.7.5员工由其直接上司提出转正意见，转正意见分为：同意转正、推迟转正、降级聘用、重新调整职位和辞退。
4.7.6由人力资源部门初审，分管领导复审，报集团总裁/企业总经理批准。
4.7.7转正审批结果，由员工所在单位责任人负责反馈。
4.7.8由人力资源部门根据转正审批的结果办理以下手续：
a.同意转正——调整薪酬；
b.推迟转正、降级、职位调整——五个工作日内与员工签订劳动合同变更；
c.辞退——三个工作日内与员工签订劳动合同解除协议。
4.7.9员工资料变更\存档
a.由人力资源部门在员工转正后五个工作时内，将HR系统中相关资料进行调整；
b.相关的文字资料七个工作日内存入员工档案中。
5.0支持性文件
5.1《招聘模型管理指引》
5.2《员工入职管理要求》
5.3《面试官管理要求》
5.4《员工招聘面试表》
5.5《录用通知书》。