工厂类型企业-绩效考核制度

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公司企业单位工厂管理制度之工作绩效管理考核制度

绩效考核制度第一章总则第一条为考核员工绩效，检验员工工作成效，提升员工工作积极性，提高劳动生产率，增强企业活力，提升公司业绩，特制定本制度。

第二条本制度适用于与公司签订劳动合同的员工，含试用期内员工。

第三条本制度由公司人力资源部制定、发布、实施、修订、检查及监督。

第二章职责第四条人力资源部负责组织开展员工绩效考核、结果汇总、绩效薪资发放。

第五条各部门负责部门内员工绩效考核工作落实。

第三章考核原则第六条绩效考核遵循客观、公正、公开的原则，确保每位员工的考核结果如实反映工作业绩。

第四章考核方法第七条考核采用自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法。

第八条经理及以上人员每半年考核一次，以此为基础进行年度综合考核。

—1—第九条一般管理人员每季度考核一次，以次为基础进行年度综合考核。

第十条经理及以上人员及一般管理人员自我述职报告和上级考核结果与薪资待遇挂钩：1.年度综合考核为A者，下年度工资（不含工龄工资）增长10%；2.年度综合考核为B者，下年度工资（不含工龄工资）增长5%；3.年度综合考核为C者，下年度薪资待遇保持不变；4.年度综合考核为D者，将视情况给予警告、降级或辞退。

第十一条操作岗位员工每月考核一次，考核结果与薪资待遇挂钩：1.考核为A者，本月工资增长3%；2.考核为B者，本月工资保持不变；3.考核为C者，本月工资减少5%；4.考核为D者，本月工资减少12%；5.全年月度考核都为A，下年度工资（不含工龄工资）增长5%；6.全年考核为10个A、2个B者，下年度工资（不含工龄工资）增长2%；7.全年考核有6个D者，将给予辞退。

第十二条操作岗位员工年度综合考核以其月度考核为基础，—2—由直接上级给出综合考核。

综合考核结果将与该员工年终奖金挂钩：1.月度考核结果折算为相应分值：A—0.5、B—0、C—0.3、D— -0.5，由12个月累计分数确定对该员工的综合考核；2.累计分数大于等于5分，年度考核为A；3.累计分数小于5分，大于等于3分，年度考核为B；4.累计分数小于3分，大于等于0分，年度考核为C；5.累计分数小于0分，年度考核为D。

机械加工厂绩效考核管理制度

机械加工厂绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的与意义绩效考核管理是指通过对员工的工作业绩进行综合评价，促进员工个人能力的提升，调动员工积极性，进而提升企业整体业绩的一种管理方式。

机械加工厂作为生产企业，绩效考核管理对于提高产品质量和工作效率具有重要意义。

通过科学合理的绩效考核，可以激励员工工作积极性，发现问题并及时解决，提高加工的稳定性和产品的质量。

二、绩效考核管理的原则1.公平公正原则：绩效考核要严格按照考核标准和评价方法进行，不偏袒个人，保证公平公正。

2.量化准确原则：绩效考核要以量化指标为主要评价依据，通过数据分析得出客观真实的评价结果。

3.目标导向原则：绩效考核要与企业的目标相一致，员工的绩效要与实际工作业绩相匹配。

4.综合评价原则：绩效考核要综合考虑员工的工作业绩、能力水平、工作态度等多个方面进行评价，全面了解员工的表现。

5.及时反馈原则：绩效考核结果要及时向员工反馈，做到公开透明，让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。

三、绩效考核指标与权重1.工作质量指标（权重：30%）：包括工作成果的质量、工艺标准的符合程度等。

2.工作效率指标（权重：30%）：包括工作完成的速度、工作耗时的比例等。

3.团队合作指标（权重：20%）：包括个人对团队贡献的评价、协调沟通能力等。

4.学习能力指标（权重：10%）：包括个人不断学习和提升能力的态度和行为。

5.工作纪律指标（权重：10%）：包括个人的工作纪律、遵守规章制度情况等。

四、绩效考核的操作方法1.制定年度绩效考核计划：明确考核的时间节点、考核指标和权重等。

2.收集考核数据：通过工作记录、工作报告等方式，及时收集员工的工作数据。

3.绩效评估与排名：根据考核指标和权重对员工进行评估，并进行排名。

4.绩效结果反馈：将绩效结果以邮件、会议等方式反馈给员工，包括绩效评价和改进建议。

5.建立奖惩机制：根据绩效考核结果，给予表现优秀的员工奖励，对绩效不佳的员工进行约谈和培训。

工厂质量绩效考核制度范本

第一章总则第一条目的为确保产品质量，规范生产各环节的质量管理工作，提高企业的核心竞争力，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本企业及下属分公司生产部门的质量管理工作人员。

第三条组织机构与职责1. 质量管理部负责公司质量绩效考核工作的全面实施。

2. 各生产单位设立质量考核小组，负责本单位的日常质量考核工作。

第二章考核指标第四条考核指标体系1. 质量合格率：根据国家标准、行业标准、客户要求等，设定产品质量合格率指标。

2. 质量改进：针对生产过程中出现的问题，采取有效措施进行改进，提高产品质量。

3. 质量事故处理：对生产过程中发生的事故进行及时、有效的处理，降低事故发生频率。

4. 质量培训：参加质量培训，提高自身质量意识，掌握质量管理体系知识。

5. 质量文件管理：对质量管理体系文件进行规范化管理，确保文件完整、准确、及时。

第五条考核指标权重根据各指标对企业质量工作的重要性，确定指标权重，具体如下：1. 质量合格率：30%2. 质量改进：20%3. 质量事故处理：20%4. 质量培训：15%5. 质量文件管理：15%第三章考核方法第六条考核周期质量绩效考核分为月度、季度、年度三个周期，具体如下：1. 月度考核：每月对员工进行一次质量绩效考核。

2. 季度考核：每季度对员工进行一次质量绩效考核。

3. 年度考核：每年对员工进行一次质量绩效考核。

第七条考核流程1. 质量管理部制定考核方案，报公司领导审批。

2. 各生产单位根据考核方案，组织考核小组开展考核工作。

3. 考核小组对员工进行考核，填写考核表。

4. 考核小组将考核结果报送质量管理部。

5. 质量管理部汇总考核结果，对员工进行奖惩。

第四章奖惩第八条奖励1. 质量考核成绩优异者，给予物质奖励和荣誉称号。

2. 质量改进项目实施效果显著者，给予物质奖励和荣誉称号。

第九条惩罚1. 质量考核成绩不合格者，给予警告、通报批评等处罚。

2. 质量事故责任人，根据事故严重程度，给予罚款、降职等处罚。

工厂绩效考评制度范本

工厂绩效考评制度范本第一章总则第一条为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，特制定本制度。

第二条绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第三条考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次；(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率；(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)。

第二章考评原则与方法第四条考评原则1. 客观、公正、公开、公平。

2. 以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即人与标准比。

3. 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。

4. 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

第五条考评方法1. 采用定性和定量相结合的方式进行考评；2. 考评过程中，要充分听取员工本人、同事、上级及相关部门的意见；3. 考评结果以百分制计分，各项指标根据重要性分配不同分值；4. 各项指标分值根据员工实际完成情况进行评分，评分越高，绩效越好。

第三章考评程序与反馈第六条考评程序1. 考评前，各部门负责人向员工说明考评标准和注意事项；2. 员工根据考评标准进行自我评价，提交《绩效考评表》；3. 上级根据员工工作表现、同事评价和相关部门意见，对员工进行评价，填写《绩效考评表》；4. 考评结束后，部门负责人将《绩效考评表》汇总，统计得分，并根据得分进行绩效等级评定；5. 部门负责人将考评结果反馈给员工，并共同分析原因，制定改进措施。

某制造业企业绩效考核制度

某制造业企业绩效考核制度制造业企业绩效考核制度是公司为了提高员工工作效率、促进企业发展而制定的一套系统的考核办法和制度。

下面将针对制造业企业绩效考核制度进行详细的描述。

一、考核目的制造业企业绩效考核制度的目的主要有以下几点：1.评估员工的工作表现和工作能力，发现并激励优秀人才，培养和提升人员的专业技能。

2.鼓励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，促进企业的持续发展。

3.通过对绩效的考核，激发员工的工作激情和创造力，增强企业的竞争力。

4.构建公平公正的考核机制，确保员工在获得公平待遇的同时，使公司的目标得以顺利实现。

二、考核内容制造业企业绩效考核制度主要包括以下内容：1.个人工作成果：对员工在工作中的表现进行综合评定，包括工作完成的质量、效率、成果等因素。

2.团队协作能力：考核员工与他人的合作能力和团队精神，包括与同事配合的能力、沟通协调能力等因素。

3.专业知识和技能：评估员工的专业能力和技术水平，包括岗位要求的相关知识和技能的掌握情况。

4.岗位责任意识：考核员工对所负责岗位的责任感和主动性，包括工作态度、职业道德等方面。

5.学习与成长：评估员工参与培训学习的情况，能否不断提升自己的专业能力和知识水平。

三、考核指标制造业企业绩效考核制度的指标包括关键绩效指标（KPI）和行为绩效指标两类：1.关键绩效指标（KPI）：根据不同岗位的具体职责和目标确定的具体的量化指标，比如完成的销售额、产品质量，成本控制等。

2.行为绩效指标：对员工在工作中展现的行为和态度进行综合评估，如工作积极主动性、解决问题的能力、沟通协调能力等。

四、考核方法制造业企业绩效考核制度采取综合方法进行考核，包括个人自评、上级评估、同事间评估等多种方式：1.个人自评：员工根据自己的实际表现进行自我评估，对自己在各项指标上的表现进行评分，这有利于员工对自己的工作进行自我反思和整理。

2.上级评估：员工的直接上级对其工作进行评估，根据实际的工作表现给出评分，评估内容主要以员工的工作目标、工作过程和工作结果为依据。

工厂绩效考核管理制度

第一章总则第一条为提高工厂整体管理水平，激发员工工作积极性，确保生产目标的顺利完成，特制定本制度。

第二条本制度适用于工厂全体员工，包括生产、技术、管理、后勤等各个部门。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作态度、团队协作等方面为考核重点。

第二章考核内容第四条考核内容分为以下五个方面：1. 工作业绩考核：主要考核员工完成生产任务、质量指标、安全指标等情况。

2. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、遵守纪律等情况。

3. 团队协作考核：主要考核员工在团队中的沟通能力、协作精神、奉献精神等情况。

4. 技能水平考核：主要考核员工的业务技能、创新能力、学习进步等情况。

5. 综合评价考核：主要考核员工的整体表现，包括工作态度、工作业绩、团队协作、技能水平等方面的综合评价。

第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式，具体如下：1. 定量考核：根据生产任务、质量指标、安全指标等数据，进行量化考核。

2. 定性考核：由上级领导、同事及下属对员工的工作态度、团队协作、技能水平等方面进行评价。

第四章考核程序第六条考核程序分为以下步骤：1. 制定考核计划：各部门根据年度工作目标，制定详细的考核计划，包括考核内容、考核标准、考核时间等。

2. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。

3. 结果反馈：考核结束后，将考核结果及时反馈给员工，并召开考核分析会，分析考核结果，找出问题，提出改进措施。

4. 奖惩兑现：根据考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行处罚或培训。

第五章奖惩第七条奖惩分为以下几种：1. 奖励：对表现优秀的员工，给予物质奖励、精神奖励或晋升机会。

2. 处罚：对违反厂规厂纪、工作表现不佳的员工，给予警告、罚款、降职、辞退等处罚。

3. 培训：对工作能力不足的员工，提供培训机会，帮助其提高工作能力。

第六章附则第八条本制度由工厂人力资源部负责解释。

第九条本制度自发布之日起实施。

工厂绩效考核管理方案（通用6篇）

工厂绩效考核管理方案工厂绩效考核管理方案（通用6篇）为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。

那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编整理的工厂绩效考核管理方案（通用6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

工厂绩效考核管理方案1一、考核办法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合具体工程项目进行考核。

1、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、工程款回收;2、关键事件考核主要有：积极事件、消极事件;对积极事件采用加成的形式，对消极事件采用扣减的形式。

二、关键绩效考核项目1、安全生产(16分)(1)项目部对施工现场的工作人员进行安全教育，不得要求施工人员违反安全管理的规定进行施工;认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保作业安全;(1分)(2)加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的管理规定;(1分)企业绩效考核管理办法(3)安全工作目标：不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故;不发生垮(坍)塌事故;不发生食物中毒事故;不发生机械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的重大交通事故。

(14分)2、质量控制(12分)(1)整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求;(6分)(2)分项、分部工程一次性验收合格率;(3分)(3)隐蔽工程验收合格率。

(3分)3、文明施工(8分)(1)标志标牌;(2分)(2)场地容貌;(2分)(3)材料堆放;(2分)(4)作业面工完清场。

(2分)4、工程进度(12分)(1)制定进度计划并及时上报;(2分)(2)月进度计划完成情况;(4分)(3)整体工期符合与甲方约定的工期要求。

(6分)5、材料使用(12分)(1)项目部执行材料采购、进出库、存放制度情况;(2分)(2)施工用电控制情况;(3分)(3)施工用水控制情况;(3分)(4)机械设备维修、损坏情况。

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1 目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。

采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。

2 适用范围2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工）2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围3 术语与定义3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。

3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

4 绩效考核组织、职责与权力4.1考核的直接责任人4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人部长是直接下属——部门主管的考核责任人主管是直接下属——科员、普工的考核责任人4.1.2 考核者的责任包括但不限于设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准组织绩效考核，并决定考核结果的应用实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决4.2 绩效考核的支持机构行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：协助总经理，完成对主管、部门部长的绩效考核工作。

包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案4.3 绩效考核的技术服务与监督机构行政部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括：技术服务。

包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；总体控制。

包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等；检查督导。

采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。

处理投诉。

调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。

档案保管。

负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。

5 员工绩效考核5.1绩效考核对象公司部长级、主管级、科员级、普工级员工考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说：非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考核非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核5.3 绩效考核计分方式：百分制5.4 绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过3个工作日；月度考核需在月度5日前完成季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在季度第一个月6日前完成5.5 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成：业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据安全文明考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据5.6 考核指标类型、构成比例：5.6.1非生产部门的中层管理者（部长、副部长、主任、主管、研发工程师及项目工程师）季度考核如下：序号考核事项权重备注1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况2 03本人和下属员工行政纪律违纪情10况4直接上级评议25．6．2生产部门的中层管理者（生产部长、生产调度、车间主管、物流主管）月度考核如下：序号考核事项权重备注1生产数量/质量/成本指标50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况203本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议205.6.3部门职员5.6.3.1非生产部门职员（包括销售、工程、技术、行政、财务、品质部除中层管理者之外的所有员工）5.6.3.2生产部门职员（除生产部中层管理员以外的所有员工）月度考核如下：序号考核事项权重备注1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定2本人岗位规范违纪情况203本人行政纪律违纪情况104直接上级评议205.6.4生产部门班组长月度考核如下：序号考核事项权重备注1生产数量/质量/成本指标50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况203本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议205.6.5 生产车间操作工人(车工、装配工、数控工、电焊工、维修工、试压工、辅助工、油漆工、仓管员、生产技术员、检验员)月度考核如下：序号考核事项权重备注1生产数量202生产质量203生产成本104岗位规范违纪情况205行政纪律违纪情况106工作态度107文明卫生58安全指标55.7 绩效考核方式5.7.1业绩考核方式：车间员工：参见《生产车间考核量化指标》科长级、主管级、科员级、普工级员工：直接负责人根据月工作计划确定5.7.2岗位规范考核方式：车间各类工人：参见附件1之一《生产车间岗位规范管理办法》仓库管理员：参见附件1之二《仓管员岗位规范管理办法》外协、采购员：参见附件1之三《外协、采购岗位规范管理办法》检验员：参见附件1之四《车间检验岗位规范管理办法》办公人员：参见附件1之五《办公人员岗位规范管理办法》5.7.3行政纪律考核方式：所有员工：参见附件2《行政纪律考核细则》5.8 绩效成绩的计算规则5.8.1非生产部门的中层管理者：季度绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%5.8.2生产部门的中层管理者月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%5.8.3生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%5.8.4部门职员月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%5.8.5生产部门组长月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%5.8.6生产部门操作工人月季绩效考核得分＝工作数量得分×20%+工作质量得分×20%+工作成本得分×10%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+工作态度得分×10%+文明卫生得分×5%+安全事故得分×5%5.9 绩效考核结果处理步骤如下：5.9.1部长级、主管级、科员级、普工级员工：直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别，各级别的分布比例如下：直接下属分布方法A B C D E 总数1不强制排1序2人以上不强制排序考核级别与考核事项的对应关系如下：序号考核事项A B C D E1行政纪律/分≥90%≥85%≥80%≥70%＜70%2其它各类事项/分≥85%≥80%≥70%≥60%＜60%3考核总分/分≥90无≥75≥60无备注1、A-D等级须同时满足所有考核事项要求；2、E 等级者只须达到任一项考核事项要求；5.10 绩效考核结果的应用5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资基层员工绩效工资比例：工种绩效工资考核周期A B C D E门卫50月考5432保洁/帮厨/副厨/辅助工100月考100864试压工/油漆工200月考2001501005装配/车工/数控/电焊300月考300250200100备注累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；管理人员绩效工资比例：管理级别绩效工资考核周期A B C D E管理1级200月考20015105管理2级/管理3级300月考30025020010管理4级/管理5级400月考40030025015管理6级1500季考150013001000500管理7级/管理8级1800季考180015001200600管理9级/管理10级3000季考3000250018001000备注累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；绩效工资发放：a.基层员工的月度绩效工资随月度固定工资发放。

b.管理人员1-5级员工的月度绩效工资随月度固定工资发放。

C.管理人员6-10级季度绩效工资每季度发放一次，发放时间在下季度第一个月。

5.10.2绩效考核结果应用于员工薪酬级别的调整员工的绩效考核结果与薪酬职等的调整关系：年度考核结果薪酬职等调整Ⅰ薪酬职等调整Ⅱ优下年度晋升一等基本工资与岗位工资上浮35‰良下年度晋升半等基本工资与岗位工资上浮20‰可下年度工资不变基本工资与岗位工资的点数不变差下年度下降一等劣转入试用期或解除劳动合同员工薪酬职等只能在所在岗位的职级范围内调整若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用员工薪酬职等调整Ⅱ仅限于薪酬职等调整Ⅰ不能满足的状态下使用5.10.3绩效考核结果应用于员工职位变动1）员工晋升年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的重要依据，对考核等级为A 的主管级、科员级、普工级员工,行政部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理年度考核后的第一个部门经理会，根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位行政部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者2）工作调动如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求行政部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估如果行政部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报总经理，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商经所在部门部长和目标部门部长同意后，总经理批准后予以实施3）辞退根据员工年度考核结果，对于考核等级为差的部长级、主管级负责人和考核等级为劣的科员级、普工级员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同行政部在每年年度考核结束之后，将年度考核为差的部长级、主管级负责人和考核等级为劣的科员级、普工级员工名单提交总经理决定总经理对每个年终考核为差的部长级、主管级负责人和年终考核等级为劣的科员级、普工级员工的是否辞退作最终裁决5.10.4绩效考核结果应用于员工培训1）制定培训计划年度考核完成15个工作日内，行政部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对公司员工的年度培训计划，并向总经理汇报总经理批准全体员工年度培训计划后，行政部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案2）针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，行政部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案6 绩效考核制度修订6.1绩效考核制度修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由行政部决定，程序同定期修订：a.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营b.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系6.2修订议案的提出任何对考核制度有疑问的员工都有权向行政部提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议的书面报告给部门经理并由其统一转交行政部6.3修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由部门经理集中转交行政部，行政部针对修订提议收集基础资料；行政部主管将在随后的一周时间内组织总经理和部门经理讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核制度6.4制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会人员赞成票的提案视为通过，会后行政部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效7 绩效考核文件使用与保存7.1绩效考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度考核文件再按时间顺序排列各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按员工编号排列7.2绩效考核文件分类编号方法绩效考核袋是指用于存放员工月度/季度/年度绩效考核表的档案袋，行政部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号，月度/季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文Y代表月度考核，英文J代表季度考核，英文N代表年度考核，后2个数字代表时间排列顺序，例如某编号为001的员工2006年一月份考核资料编号为001/06Y01，同年二月份考核资料编号为001/06Y02；2006年第一季度考核资料编号为001/06J01，同年第二季度考核资料编号为001/06J02，2006年年度考核资料编号为001/06N01，依此类推。