公司绩效考核制度19732
公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力,保证公司目标顺利达成，特制定本绩效考核制度。
一、考核对象公司所有员工二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日—31日（二）考核工资标准：公司的薪酬体系工资作为绩效考核，根据当月工作绩效结果。
确定绩效工资的具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，有直接上级考核直接下级，并由领导最终评定。
1、考核结果为A级：绩效工资按100%发放,并按本月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工最多不超过两名可以拿到奖励工资。
2、考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
3、考核结果为C级：绩效工资按75%发放。
4、考核结果为D级：绩效工资按55%发放。
5、考核结果为E级：不予发放绩效工资。
考核过程中，连续两次考核等级为E级的，给予辞退。
年度考核为D级累计超过4次的，给予辞退。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为评选优秀员工的重要参考依据。
（五）对员工的考核1、考核标准对员工考核的标准主要由以下几个方面组成：分为：工作考勤、工作纪律、关键职能、任务执行、职业素养三、考核结果考核结果以分数确定，分A、B、C、D、E五个等级，各个等级对应分数及基本标准如下:A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好C级：基本完成当月工作任务，工作表现一般，偶有工作失误D级：基本完成当月工作任务，工作表现一般，常常出现工作失误工作失职E级：未完成当月工作任务，工作表现一般，工作成绩较差，游手好闲，心不在焉。
公司绩效考核制度6篇
公司绩效考核制度6篇公司绩效考核制度1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理制度第一章总则为了有效评估和管理公司员工的绩效，提升企业整体运营效率以及员工的工作质量和效率，订立本公司绩效考核管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工以及实习生等。
本制度的执行依据为公司管理层的决策，并以公平、公正、公开的原则进行。
第二章绩效考核目标与原则2.1 绩效考核目标公司绩效考核的目标是： 1. 评估员工在工作中的表现，发现优点和不足之处，帮忙员工成长和提高； 2. 激励和嘉奖表现优秀的员工，提升员工的乐观性和工作动力； 3. 促进团队合作和知识共享，提高公司整体绩效。
2.2 绩效考核原则1.公正性原则：绩效考核应公正、公平、客观，不偏袒个人或团队，建立公正的考核机制；2.衡量性原则：绩效考核指标应能够全面、客观地反映员工的工作贡献和表现；3.激励性原则：绩效考核结果与员工的嘉奖、晋升和培训机会挂钩，激励员工有良好的表现；4.连续性原则：绩效考核应连续跟踪和改进，及时反馈，确保考核结果的准确性和有效性；5.合理性原则：绩效考核指标和评价体系应科学、合理，符合员工岗位职责和公司发展需求。
第三章绩效考核周期与方式3.1 绩效考核周期公司绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的月末。
3.2 绩效考核方式公司绩效考核采用综合考核方式，以多维度评估员工的工作表现和职业本领。
绩效考核包含但不限于以下方式： 1. 直接上级评价：员工的直接上级会依据员工的工作表现和职业本领，对员工进行评价，包含评分和文字描述； 2. 同事互评：员工的同事会进行相互评价，对员工的工作本领和团队合作本领进行评估； 3. 360度评价：除了直接上级和同事的评价外，员工还会收到下属和合作伙伴的评价，形成全方位评估； 4. 个人自评：员工自评工作表现和成绩，并对自身的不足之处提出改进计划。
第四章绩效评估指标4.1 绩效评估指标分类公司的绩效评估指标分为定性指标和定量指标两种类型。
4.2 定性指标公司定性指标重要评估员工的个人素养和职业态度，包含但不限于以下方面： 1. 工作态度：员工对待工作的认真程度、责任感和敬业精神等； 2. 专业本领：员工在本岗位上所需具备的专业技能和知识；3. 团队协作：员工与同事之间的合作本领和沟通本领；4. 问题解决：员工在工作中解决问题的本领和创新本领。
公司绩效考核考评管理制度
公司绩效考核考评管理制度第一章总则第一条为确保公司的正常运营和连续发展，促进员工个人本领的提升和激励，订立本公司绩效考核考评管理制度（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全公司全部员工的绩效考核和考评工作，并具有管束力。
第三条公司绩效考核的目的是通过评估员工的工作业绩和贡献，客观、公正地反映员工的工作成绩，并作为薪资、晋升、培训、奖惩等方面的参考依据。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系重要包含目标设定、考核指标、评价方法和评定标准四个方面。
第五条目标设定阶段，各部门负责人与员工一起订立本年度的工作目标，并与公司战略目标相对应。
目标应具体、可衡量、可追踪，并在考核周期内进行跟踪和调整。
第六条考核指标确实定应与员工的职责和工作内容紧密相关，并具备可衡量的指标或考核要点。
第七条评价方法应采取多角度、多维度的方式，包含定量评价和定性评价相结合，既重视数据的客观性，又兼顾领导和同事的评价看法。
第八条评定标准应依据公司实际情况予以确定，重要包含达成目标的程度、工作质量、工作效率、职业素养以及团队合作等方面。
第三章绩效考核流程第九条绩效考核周期为每年一次，考核时间为年底。
具体日期由公司人力资源部统筹布置并通知全体员工。
第十条绩效考核流程包含目标设定、工作考核、评价议定和结果公示四个环节。
第十一条目标设定阶段，员工与直接上级或部门负责人一起订立年度工作目标，并在肯定时间内上报公司人力资源部备案。
第十二条工作考核阶段，员工依据设定的工作目标，认真开展工作，并按要求监测和记录工作进展情况。
第十三条评价议定阶段，直接上级或部门负责人对员工的绩效进行评价，同时参考其他团队成员的评价看法，形成共识并进行绩效评定。
第十四条结果公示阶段，公司人力资源部依据评价结果，将每位员工的绩效等级进行公示，并进行两周的申诉期。
申诉期过后，公司将正式公布绩效考核结果。
第四章考核结果的应用第十五条绩效考核结果是公司对员工工作表现的综合评价，是决议员工薪酬、晋升、培训和奖惩等方面的紧要依据。
公司的绩效考核管理制度5篇
公司的绩效考核管理制度5篇更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规章除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。
潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求一、总则第一条为了科学、客观、公正地评价公司员工的绩效，提高员工的工作效率和工作质量，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，实行逐级考核、分类评价、以结果为导向的评价体系。
第四条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据，体现员工的绩效与收益相结合的原则。
二、绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系分为四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
第六条工作业绩指标包括：完成任务指标、业务收入、成本控制、利润等。
第七条工作能力指标包括：专业知识、技能水平、问题解决能力、创新能力等。
第八条工作态度指标包括：出勤率、工作积极性、责任心、职业道德等。
第九条团队协作指标包括：团队合作精神、沟通协调能力、对团队贡献等。
三、绩效考核流程第十条绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，特殊情况下可以进行临时考核。
第十一条绩效考核按照以下流程进行：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和部门工作计划，制定绩效考核方案。
2. 发布考核通知：人力资源部提前向全体员工发布考核通知，明确考核时间、内容和要求。
3. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交自我评价报告。
4. 上级评价：上级根据员工的工作表现和自我评价报告，进行客观、公正的评价。
5. 绩效面谈：人力资源部组织绩效面谈，员工与上级就考核结果进行沟通，达成共识。
6. 考核结果公示：人力资源部将考核结果进行公示，接受员工的监督。
7. 考核结果应用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训、奖惩等决策。
四、绩效考核结果处理第十二条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十三条考核结果为优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励；考核结果为不合格的员工，给予警告、降职、培训等处理，严重者解除劳动合同。
某公司绩效考核管理制度
某公司绩效考核管理制度公司绩效考核管理制度(2024版)公司绩效考核管理制度（2024版）第一章总则第一条为了规范公司员工绩效考核管理，激励员工创新和进取，提高员工工作效率和绩效水平，根据公司发展目标和员工发展需求，制定本绩效考核管理制度。
第二条公司所有员工均适用本绩效考核管理制度。
第三条绩效考核是评价员工工作业绩和能力的重要依据，是决定员工晋升、薪酬激励和培训发展的依据。
第四条公司绩效考核工作包括年度绩效考核和临时考核两类。
第二章年度绩效考核第五条年度绩效考核是指员工在一年内完成的工作目标和达到的绩效水平的综合评价。
第六条年度考核工作于每年的12月份开始，于次年的2月份结束。
第七条年度考核的绩效指标主要包括：工作目标达成情况、工作质量、工作效率、业务技能、团队合作精神等。
第八条年度考核的权重设置为：工作目标达成情况占40%、工作质量占20%、工作效率占10%、业务技能占20%、团队合作精神占10%。
第九条年度考核采用5级评分制，分为优秀、良好、合格、亚准和不合格五个等级。
第十条年度考核结果的等级将作为员工晋升、薪酬调整和奖惩等相关事项的依据。
第三章临时考核第十一条临时考核是指对员工在特定时间段内的工作表现进行评价。
第十二条临时考核可根据工作需要而设立，通常包括季度考核和月度考核两类。
第十三条临时考核的绩效指标由公司根据具体工作需要制定，重点考核员工在规定时间内的工作完成情况和工作质量。
第十四条临时考核的结果以及对应的奖励和处罚将及时通知员工。
第四章绩效考核流程第十五条绩效考核流程包括设定绩效目标、考核方案制定、考核评分、结果通知和奖激励措施等环节。
第十六条设定绩效目标是指公司根据员工岗位职责和工作需求，制定具体的工作任务和绩效要求。
第十七条考核方案的制定根据年度和临时考核的不同特点，针对不同岗位制定合理的考核指标和权重。
第十八条考核评分由考核人员根据员工工作表现和绩效要求进行评价，并根据标准化的评分表进行打分。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度是指公司为了评估员工工作质量和业绩而制定的一套规章制度。
该
制度可以通过定期的评估和考核来确定员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的
奖励或处罚。
公司绩效考核制度的具体内容可以包括以下几个方面：
1. 考核目标和标准：公司应明确制定考核的目标和标准，使员工能够清楚地了解自己
的工作任务和要求。
2. 考核周期：公司应确定考核的时间周期，例如每季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法和工具：公司可以采用多种方法和工具来进行考核，包括360度评估、个人评价、工作表现指标等。
4. 考核权重和评分规则：公司应确定不同考核指标的权重和评分规则，以确保考核结
果的公平和客观性。
5. 奖励机制：公司应根据员工的考核结果给予适当的奖励，例如晋升、加薪、奖金等。
6. 处罚机制：如果员工的考核结果未达到公司要求，公司可以采取相应的处罚措施，
例如降职、减薪、停职等。
7. 反馈和改进：公司应及时向员工反馈考核结果，并根据员工的反馈和建议来改进考
核制度。
综上所述，公司绩效考核制度是为了评估员工工作表现和业绩而制定的一套规章制度，通过定期的评估和考核来确定员工的工作质量和业绩，并给予相应的奖励或处罚。
该
制度可以帮助公司提高员工的工作效率和业绩，促进公司的发展。
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浙江XXX建设集团有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注：只有项目部进行月度绩效考核。
）2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。
第五条季度绩效考核程序：1.季度初制定季度目标计划。
1)被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
2)直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
3)绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3.评价：1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3)有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4)直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4.审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。
第六条年度绩效考核程序：1.年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
2.公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：第八条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1.绩效维度包括：1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
3)管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2.态度维度包括：1)考勤：是否符合公司规章制度2)工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3)服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4)合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3.为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。
4.能力维度包括：1）交际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力5)判断和决策能力6)计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。
绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵第三条、绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。
态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表高层管理人员绩效考核维度、权重分布表公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表技术人员绩效考核维度、权重分布表项目部经理绩效考核维度、权重分布表项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表第五章绩效考核结果的使用第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：项目期小于等于6个月视为0.5年；项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；项目期大于18个月，视为2年。
第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。
绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
附表1 考核表及填表说明表1-1 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月D表1-2 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月D表1-3 中高层管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月D注：1、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.表1-4 公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月至年月D表1-5 项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分表考核期间：年月D表1-6 项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分表考核期间：年月至年月D表1-7 项目部一般管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月D表1-8 技术人员能力考核评分表考核期间：年月至年月D注：此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。