组织行为学
组织行为学(名词解释和简答题)
一、名词解释1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。
4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。
自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。
5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。
6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。
1、激励：指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
2、挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折”3、强化：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。
当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率就会增加；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。
这种状况在心理学中被称为“强化”4、群体：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
5、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
它可以是成文的，也可以是不成文的。
规范起着约束成员行为的作用。
6、群体内聚力：群体对成员的吸引力称为群体内聚内，它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。
7、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
组织行为学
组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
组织行为学
OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。
有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。
2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
２.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
4.学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。
a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。
组织行为学
组织行为学简介组织行为学是研究组织中个体和群体行为的学科。
它关注的是组织中个人如何与其他个体、群体和组织整体互动，以及这种互动如何影响组织的效能和绩效。
组织行为学是一个跨学科领域，涵盖了心理学、社会学、人力资源管理等多个学科的知识和理论。
在当代组织中，组织行为学起着重要的作用，有助于改善员工的工作满意度、提高组织绩效等。
组织行为学的研究对象组织行为学主要研究以下几个方面：1.个体行为：个体的认知、态度、动机以及行为。
2.群体行为：小组和团队的形成、发展和维持。
3.组织行为：组织的结构、文化、领导和管理等方面的行为。
4.环境行为：组织与外部环境的互动和适应。
组织行为学的重要概念在组织行为学中，有一些重要的概念对于理解个体和群体行为至关重要：1.个体认知：个体对于自己和周围环境的认知和理解。
个体的认知会影响其行为和态度。
2.动机：个体在行为中所追求的目标和动机。
动机是个体行为的驱动力。
3.情绪：个体在工作中产生的情绪和情感状态。
情绪会影响个体的工作表现和满意度。
4.组织文化：组织中共享的价值观、信念和行为准则。
组织文化会影响员工的行为和组织的发展。
5.领导：组织中对员工进行指导、激励和管理的过程。
领导对于员工的行为和绩效有重要影响。
组织行为学的应用组织行为学的研究成果在实际组织中有着广泛的应用。
以下是一些常见的应用领域：1.人力资源管理：组织行为学提供了对员工招聘、培训、激励和绩效评估等方面的理论和方法。
2.组织发展：组织行为学帮助组织改进其结构、文化和管理方式，以提高组织的效能和绩效。
3.领导力发展：组织行为学研究了领导者的行为和效果，可以帮助发展有效的领导力。
4.团队建设：组织行为学研究了团队形成、发展和维持的原则和方法，有助于提高团队的协作效能。
总结组织行为学研究组织中个体和群体行为的科学，可以帮助理解个体和群体如何影响组织的效能和绩效。
它是一个重要的学科领域，在实际组织中有广泛的应用。
通过了解组织行为学的基本概念和应用领域，可以更好地理解和应对组织中的各种挑战和问题。
什么是组织行为学
一、什么是组织行为学？其有何特点？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门学。
组织行为学的特点有三：1、边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
2、两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性.3、实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说,它是属于应用性科学.目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效.二、研究和应用组织行为学有何重要意义？有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
有助于知人善任,合理地使用人才。
有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系。
有助于组织变革和组织发展。
三、试述组织行为学的产生与发展过程。
组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。
1、由组织管理学到组织行为学：托马斯·彼得斯和罗伯特·小沃特曼在1982年出版的《寻求卓越的经营之道》一书中提出,组织管理学的发展经历了四个阶段，有四种类型：⑴20世纪初――30年代以泰罗、法约尔、韦伯为代表的科学管理学派,把组织看成一个封闭的系统,把组织中的人看作是理性的“经济人".⑵20世纪20年代――60年代以梅约、麦格雷戈、巴纳德、塞尔兹尼克为代表的行为学派,把组织看成一个封闭的社会性的模式,把人看成“社会人"。
⑶20世纪60年代――70年代以钱德勒、劳伦斯、洛希为代表的管理科学学派把组织看做是开放的理性模式.⑷20世纪70年代以后以维克、马奇为代表的综合性的现代管理学派,把组织看作一个开放的社会性模式，强调人是企业组织的中心。
组织行为学
第一章1、组织行为学：是指探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科第三章1、刻板印象：是指过度推论、过分简单化的对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程2、参照框架理论：假设个体的判断和认知不仅受到认知或心理因素的影响，而且是发生在一个恰当的参照框架下的，这里的参照框架指的是“一套控制感知性认识、逻辑评价或社会行为的标准、信仰或假设”3、虚假同感效应：指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估4、晕轮效应：人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常冲突的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5、期望效应：指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主题预期的方向6、归因理论：就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论7、归隐的三要素（凯利）：哈罗德﹒凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注三个主要因素，即一致性、一贯性、特殊性8、自立性偏差：人们倾向于更好的表现自己9、基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度和人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右10、情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和情绪分析以及调节个人和他人情绪的能力11、态度的心理结构由三种成分组成：知觉成分，情感成分和行为意向成分，合称态度的ABC模型12、压力的来源：组织压力源和生活压力源⑴组织压力源：任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源① 任务压力源：任务压力源是指工作任务相关的压力源② 角色压力源：角色总是与组织或群体中某一位置的与其行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式和非正式的要求。
什么是组织行为学
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。
组织行为学研究范围------ 定位于组织系统。
组织行为学研究的重点--------组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的---------提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：(1个人主义/集体主义:前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）,后者强调集体为核(2心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
(3权力距离:表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
(4确定性规避:表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国生活数量与生活质量:前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：(1群体是一群人的集合。
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第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
认知失调：两个或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。
减少认知失调是指寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
个体减少失调的愿望由三个因素决定：（1）造成失调的要素的重要程度；（2）个体相信自己受到这些要素控制的程度；（3）个体在失调状态下的受益程度。
组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
组织承诺：员工对于特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。
组织承诺意味着对所在组织的认同。
包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
第四章人格特质大五模型（1）外倾性，描述的是个体对关系的舒适感程度。
（2）随和性，描述的是个体服从别人的倾向性。
（3）责任心，对信誉的测量。
（4）情绪稳定性，刻画了个体承受压力的能力。
（5）经验的开放性，针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
控制点（内控、外控）:个体对于自己命运根源的认知。
认为自己可以控制命运，是内控型。
认为自己被外界的力量所左右，为外空型。
自我监控：指的是个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。
A型人格：总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。
特征表现为：（1）运动、走路和吃饭时通常节奏很快（2）对很多事情的进展速度感到不耐烦（3）总是试图同时做两件以上的事情（4）无法打发休闲时光（5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
工作价值观（为什么价值观是重要的）价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观的重要性：价值观对于组织行为的研究很重要，因为他是了解员工的态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉与判断，价值观从总体上影响一个人的态度和行为。
霍夫斯泰德评估文化的构架管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异（1）权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。
（2）个人主义与集体主义：个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。
（3）生活数量和生活质量：生活数量指的是人们看重积极进取、金钱和物质的获得与拥有、竞争的程度。
生活质量指的是人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。
（4）不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。
在不确定规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。
（5）长期与短期取向：生活在长期文化取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭和持久。
而短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。
第五章知觉与个体决策知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
为什么知觉对于组织行为研究十分重要呢？因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。
归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。
这种判断在很大程度上取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性。
基本归因错误：人们常常存在归因失真的错误或偏见。
尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。
（自我实现偏见：把成功归于内因，把失败归于外因。
）自我实现预言：表示人们的期望决定他们的行为这一事实。
晕轮效应：当我们以个体的某一种特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就会受到晕轮效应的影响。
刻板印象：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
有限理性决策：个体只能在有限理性的范围内活动。
他们建构简化的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。
然后，个体可以在简化模型的范围内进行理性行为。
承诺升级：人们坚持有明显错的决策第六章动机动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
动机的特点？强度、方向和坚持性。
强度指的是个体试图付出多大的努力，高强度不一定会带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。
动机还有一个坚持性维度，测量的是个体的努力可能维持多长时间。
双因素理论，也称激励—保健理论，这一理论认为个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。
“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，未必具有动机作用。
这些因素例如管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性，称为保健因素。
要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身相关的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。
这一类因素称为激励因素。
自我效能感：是指个体对于自己能否胜任工作的信心。
自我效能感越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。
公平理论：员工把自己的投入和产出对其他人的投入产出进行比较，若感到自己的比率和比较的比率相同时则为公平状态。
组织公正：对工作场所公平性的整体感知，关键要素：分配公正、程序公正、互动公正期望理论：该理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。
（M=E*V*I激励力量=期望值*效价*相关性）。
该理论主要关注三种关系：1、努力—绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性；2、绩效—奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；3、奖励—个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
第七章动机应用工作轮换优点：需要员工更好理解其工作对组织的贡献，减少枯燥，技能范围更宽，管理者在安排工作适应变革，填补空缺更灵活。
缺点：培训费高、对岗位工作绩效下降、破坏作用。
工作扩大化:工作的水平扩展，通过增加员工完成任务的数量和变化性使工作本身多元化。
工作丰富化：工作的纵向扩展，有机结合各项任务。
理论源头：双因素理论。
第八章情绪情绪劳动：员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的事情。
情绪劳动几乎与每份工作相关，情绪劳动作为出色绩效的一个关键成分越来越重要。
情绪智力：指觉察和管理情绪线索和情绪信息的能力。
核心基础是了解自己情绪并擅长阅读他人情绪的人，工作更有效率。
有五个维度：自我意识（体味自我情感）、自我管理（管理自己情绪和冲动）、自我激励（面对挫折坚持不懈）、感同身受（体味他人情感）、社会技能（处理他人情绪）情绪智力对工作绩效的影响：（1）高成就者的典型特点，情绪智力而非认知智力；（2）区分成功与不成功的关键品质是EI。
第九章群体角色认同：是指在一种角色当中，它的态度与实际行为保持一致。
如果人们发现环境条件明显要求他们做出重大改变时，他们能够迅速调整自己的角色行为。
角色冲突：当个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时，就会产生角色冲突。
群体思维：它与群体规范有关，指的是这样一种情境：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎的观点。
群体思维是一种损害了很多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。
群体偏移：它指的是这样一种情况：在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。
在某些情况下，谨慎态度占了上风，形成了保守偏移。
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向群体决策的优缺点优点：提供了更全面、更完整的信息；增加观点的多样性；决策质量更高（更准确）；提高了决策的可接受性缺点：浪费时间（较慢）；增加了从众压力；可能会被少数人控制局面；责任不明第十二章领导三大类领导理论及其异同点1、特质理论：对于领导者与非领导者的区分重在强调个性、社会、生理或智力方面的特质。
2、行为理论：提出某些具体的行为能区分开领导者与非领导者。
行为理论领导行为是可以学习的Vs. 特质理论领导者是天生的，而不是后天习得的3、关注情境的权变理论：一个人领导风格是固定不变的领导者—成员交换理论（LMX）领导将某些下属划作圈内人(最喜欢的)（基于能力，或者是与领导者的协同性和相似性）。
与圈外人相比，圈内下属得到的绩效评估等级更高、离职率更低、对主管更满意、总体的满意度也更高。
第十三章领袖魅力的领导理论：1、愿景规划及清晰表述：他们拥有一个愿景规划（表述为一个理想化的目标），其中勾勒出来的未来比现状更美好。
他们能使用其他人易于理解的语言清晰地阐述这种愿景的重要性。
2、个人冒险：他们敢冒风险，不惜高成本，并会为了实现愿景目标而作出自我牺牲。
3、环境敏感性：他们能够对环境的限制及资源作出现实的评估。