人岗匹配+案例
人岗错配经典案例
人岗错配经典案例
那我给你讲个超搞笑的人岗错配案例哈。
就说有个公司，是那种特别高大上的金融公司。
他们招了一个特别内向、一和人说话就脸红的小伙子，给他安排的岗位是客户经理。
客户经理得天天出去拉客户、谈业务，得能说会道，八面玲珑的那种。
这小伙子呢，每次出去和客户见面，话都说不利索，还特别容易紧张。
有一次，他好不容易鼓起勇气给一个大客户介绍业务，结果紧张得把产品收益都说反了，差点把客户给吓跑了，这可把公司给急坏了，这完全就是人岗错配嘛。
还有一个例子，是一家时尚杂志社。
他们请了一个对时尚完全不感冒的理工男做时尚编辑。
这大哥整天就穿着格子衬衫、牛仔裤，对那些大牌啊、潮流趋势啊一点都不懂。
每次开选题会，他提的点子都是什么科技与服装的结合，要做什么智能服装的专题，可杂志是时尚杂志啊，读者想看的是当季流行的穿搭、新款包包啥的。
他写的文章也特别生硬，都是那种分析服装材质的科学原理之类的，和时尚杂志的风格完全不搭调，搞得整个编辑部都很头疼。
再比如说，有个幼儿园招了一个特别严肃、没有什么耐心的阿姨当幼师。
小朋友们在幼儿园里那是又调皮又活泼的，这个阿姨呢，小朋友一吵闹她就不耐烦，也不会给小朋友讲故事、做游戏啥的。
有一回，一个小朋友不小心把颜料打翻了，正常幼师可能就会笑着说没关系，然后带着小朋友一起清理。
她可好，直接就把小朋友给凶哭了，这哪是幼师该有的样子啊，纯粹就是人岗错配闹的笑话。
企业员工人岗匹配怎么做 —— 人岗匹配设计案例及分析
企业员工人岗匹配怎么做？——最经典人岗匹配设计案例及分析引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】人岗匹配【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
《人岗匹配案例分析》PPT幻灯片PPT
（四）注重对应聘者内在要素的考核 企业招聘除了对基本知识、基本技能的测试 外还应包含对应聘者内在要素的考核，包括 对企业价值观的理解与认同程度，因为这些 是真正决定应聘者能否与企业相融合的因素， 对企业的发展有着深远的意义。从而保证招 聘的员工能够更好的适合岗位及企业，为企 业做出应有的贡献，促使企业快速、稳健地 发展。
精品文档
•
教你写字
• 下面是赠送的PPT模板不需要朋友可以下载 后编辑删除！！谢谢！！
精品文档
感恩 父母
精品文档
天 冷 时 ， 是 他 们 给 你 送 来 温 暖
精品文档
有时，他们会对 我们发火
精品文档
感恩父母 感谢你们 把我带到了这个世界 感谢你们 给了我自由的空气 感谢你们 谆谆的教导 殷殷的嘱托 我长大了 而你们却老了 谁言寸草心 报得三春晖 我会向你们献上一片诚挚 的孝心 祝你们永远健康
精品文档
（三）人才流失问题逐渐严重 由于企业对员工的满意度逐渐降低以及员工 对岗位的厌倦程度不断增加，员工开始考虑 另就他职，企业的人员流失现象十分严重。 企业出现岗位空缺，而且离职人员对员工的 心里有影响和冲击，直接影响企业的效益与 形象。
精品文档
招聘中人岗不匹配问题原因
（一）企业对岗位的认识不充分 企业招聘的前提是对岗位的充分理解，经常 会有招聘时对企业对应聘者提问的问题与岗 位本身相差甚远，甚至根本不涉及该岗位锁 对应的专业知识，导致招聘的员工无法胜任 这一岗位。由于招聘者对岗位的认识不够充 分、准确、全面、不清楚需要考察应聘者的 那些素质，因而根据自己的认识进行甄选。
精品文档
（一）企业对招聘的员工不满意 企业在招聘时没有招到合适的人选，导致个 别部门效率很低，总是不能招到合适的员工 去完成指定的工作或者比预期的差。企业费 劲心思招聘的员工不能胜任该岗位，达不到 人员与岗位的合理衔接，造成了人力、物力、 财力的大量浪费，企业效益受到影响。
人岗匹配+案例
人岗匹配：案例研究一、引言人岗匹配是组织成功的重要因素之一，它关乎员工的工作满意度、工作表现以及组织的整体绩效。
人岗匹配是指将适合的人员安排在适合的岗位上，使员工的技能、兴趣、价值观等与岗位职责、组织文化等相匹配。
这种匹配有助于最大化地发挥员工的潜力，提高工作动力和效率，从而提升组织的整体竞争力。
本文将通过案例研究的方式，探讨人岗匹配的重要性、实现策略和实践经验。
二、人岗匹配的重要性人岗匹配对个人和组织都具有重要意义。
首先，对于员工而言，人岗匹配可以提高工作满意度。
当员工的技能、兴趣、价值观等与岗位需求相符合时，他们会感到更有价值感和成就感，从而提高工作积极性和效率。
其次，对于组织而言，人岗匹配有助于提升整体绩效。
合适的员工在合适的岗位上能够更好地发挥自身潜力，提高工作效率和质量，从而推动组织目标的实现。
此外，人岗匹配还有助于降低员工流失率，减少招聘和培训成本，提升组织的竞争力。
三、案例研究为了更好地理解人岗匹配的重要性，本文将通过案例研究的方式进行深入探讨。
以下是两个典型案例：案例一：某大型制造企业的人岗匹配实践该企业认识到人岗匹配对于提高生产效率和产品质量的重要性，因此在招聘和员工配置方面采取了一系列措施。
首先，在招聘环节，该企业采用多种方式对候选人的技能、兴趣、价值观等进行评估，以确保选拔出最适合岗位的员工。
其次，在员工配置环节，该企业采用科学的方法对员工的个性、能力等进行评估，将其安排在最适合的岗位上。
此外，该企业还定期对员工进行培训和考核，以确保员工的技能和价值观与岗位需求保持一致。
案例二：某互联网公司的人岗匹配实践该互联网公司通过数据分析发现，人岗匹配度高的团队在项目完成率和质量方面表现更优。
因此，该公司开始重视人岗匹配在团队建设中的作用。
首先，在招聘环节，该公司采用性格测试、技能评估等多种方式来选拔与团队氛围和价值观相符合的员工。
其次，在团队配置方面，该公司根据员工的技能、兴趣和团队需求进行合理搭配，以最大化地发挥员工的潜力。
某公司能力模型人岗匹配和职业生涯设计方案课件
年龄在45岁以上的人处于职业衰退期，需 要调整自己的职业方向和角色，适应退休 和未来的生活。
职业规划方法
自我评估
了解自己的兴趣、能力、价值 观和优势，评估自己的职业发
展方向和潜力。
市场分析
了解行业、职位和组织的特点 和需求，评估职业发展的机会 和挑战。
目标设定
根据自我评估和市场分析的结 果，设定明确的职业目标和计 划，包括短期、中期和长期的 职业目标。
1 2 3
晋升需求分析 根据员工的职业发展规划和能力模型，分析员工 的晋升需求，制定针对性的晋升计划。
晋升考核标准制定 根据员工的能力模型和晋升要求，制定晋升考核 标准，确保晋升考核的公平性和客观性。
晋升评估 在晋升考核过程中，对员工的能力和表现进行评 估，确保晋升的人才能够胜任更高的职位。
06 案例分析
意义
通过能力模型人岗匹配和职业生涯设计方案，可以激发员工 的自我发展潜力，提高员工的综合素质和职业素养，增强员 工的自信心和归属感，从而为公司的发展提供强有力的人才 保障。
02 能力模型介绍
能力模型定 义
01
能力模型：是指员工在不同岗位 上所表现出的能力特征和水平， 包括知识、技能、素质、经验等 多个方面。
工满意度也大幅提升。
07 总结与展望
总结
建立能力模型
01
在某公司，我们建立了基于能力的模型，以更好地评估员工的
技能、知识和态度。
人岗匹配
02
通过评估员工的技能和能力，我们将他们与相应的岗位进行匹
配，确保员工能够胜任工作并为公司创造价值。
职业生涯设计
பைடு நூலகம்
03
我们为员工设计了职业发展路径，并提供培训和晋升机会，以
医院内科人岗匹配的ppt
四、在招聘和配置过程中给予同等重视
1、 要有准确的工作分析； 2、 要对应聘者作准确的断和合理的配
置；
3、 要充分认识到个人－工作匹配对员工 留用的影响。
第二节 个人－团队的匹配
一、何为个人－团队匹配 1、个人－团队匹配是指新员工和其所直属
的工作小组(团队)之间的匹配； 2、主要是新员工和老员工之间的匹配； 3、新员工的特征与团队的总体要求要一致； 4、目标是既要获得辅助匹配又要获得互补
2、传统的工作分析是评价这种匹配的基 础；
3、所以说个人－工作的匹配是相对静止的， 一个萝卜一个坑，只是强调人和工作的匹 配，而没强调员工和员工之间的配合。
二、个人－团队匹配
1、从整个团队的角度分析的；
2、整个团队一般会有一个相同的影响动机 或规则，员工希望能和其他同事拥有共 同的荣誉，而不落后于其他人；
第二讲 人岗匹配
本讲内容： 个人－工作匹配 个人－团队匹配 个人－组织匹配 三者的比较
一个案例的启迪
A老板想解雇三个人，这三个人的缺点是：甲太 好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。B老板是A老板 的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么 就给我吧。” B老板要来这三个人，指派这三个人分 别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做安保。
3、所有的团队成员在性格和素质上都会有 一些有利于团队绩效的优点和有损于团 队绩效的缺点，当一个成员的缺点被另 一个成员的优点弥补时，整个团队的绩 效就会提高。
四、两种匹配的关注点
1、辅助匹配关注的是价值观层面上的因素； 2、互补匹配不仅仅关注技术层面的因素，
它更关注组织的发展动力的增长；
3、二者均很重要，要同等重视。
求匹配； 2、新员工的目标与组织的目标一致。
人职匹配案例ppt
对案例3.1部分的讨论
遗传构建 环境塑造 情境影响
决定因素
人格匹配 酷院长的问题
测量
大五模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放度
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
人格特质测试不是算命
通过人格能预测行为吗？ 时代背景会影响人格吗？
知识环节
► 人格对行为的影响 ► 人格的测量 ► 人格的决定因素
对案例3.1部分的讨论
研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？ 为什么小马不适合当院长？ 假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？ 小马在情绪管理上出了什么问题？
对案例3.1部分的讨论
低的问题 高的问题
水平
满意度低
能力匹配 小马的问题
维度
情绪智力
情绪劳动
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
− 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 − 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任
知识环节
能力越高越好吗？ 智商VS.情绪智力？ 管理者对情绪管理的要求？
► 能力的维度匹配 ► 能力水平匹配与满意度 ► 情绪智力的内涵 ► 情绪智力的价值 ► 情绪劳动
3.2 能力
情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪 情绪感受与情绪表达常常不同 人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实 感受
6.1 情绪
6.1.2 情绪劳动
情绪劳动的范畴
表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达 深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感 表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受
不同的工作要求不同的心理能力
维度 算术 言语理解
知觉速度
人岗匹配案例
人岗匹配案例人岗匹配是指根据企业的招聘需求和个人的能力特点进行匹配，以实现最佳的人才配置。
下面列举了10个人岗匹配的案例，来看看吧：1. 案例一：企业需要招聘一位市场营销经理，要求具备市场调研和推广策划能力，候选人A具有市场调研经验和策划能力，因此A与该岗位匹配度较高。
2. 案例二：某电子公司需要招聘一位硬件工程师，要求具备电路设计和硬件测试能力，候选人B具有相关工作经验和技术能力，因此B与该岗位匹配度较高。
3. 案例三：一家互联网公司需要招聘一位前端工程师，要求具备HTML、CSS和JavaScript等技术能力，候选人C具有相关技术背景和项目经验，因此C与该岗位匹配度较高。
4. 案例四：某银行需要招聘一位风险控制岗位的员工，要求具备风险管理和数据分析能力，候选人D具有金融学背景和数据分析经验，因此D与该岗位匹配度较高。
5. 案例五：一家制造业企业需要招聘一位生产主管，要求具备生产管理和团队领导能力，候选人E具有相关工作经验和管理技能，因此E与该岗位匹配度较高。
6. 案例六：某咨询公司需要招聘一位财务顾问，要求具备财务分析和投资规划能力，候选人F具有财务背景和投资经验，因此F与该岗位匹配度较高。
7. 案例七：一家酒店需要招聘一位客房部经理，要求具备客房管理和客户服务能力，候选人G具有酒店管理经验和良好的沟通能力，因此G与该岗位匹配度较高。
8. 案例八：某IT公司需要招聘一位软件开发工程师，要求具备编程和软件测试能力，候选人H具有相关技术背景和项目经验，因此H与该岗位匹配度较高。
9. 案例九：一家物流公司需要招聘一位仓库管理员，要求具备仓库管理和货物配送能力，候选人I具有相关工作经验和操作技能，因此I与该岗位匹配度较高。
10. 案例十：某医院需要招聘一位护士长，要求具备护理管理和团队协作能力，候选人J具有相关护理经验和组织能力，因此J与该岗位匹配度较高。
以上是10个人岗匹配的案例，通过对企业需求和个人能力的匹配，可以实现最佳的人才配置，提高工作效率和员工满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人岗匹配+案例
人岗匹配是指将适合的人才与适合的岗位进行匹配，以达到组织最佳利益的方法。
通
过人岗匹配，企业可以更有效地利用人力资源，提高员工的工作满意度和工作绩效，促进
组织的发展和稳定。
本文将探讨人岗匹配的重要性，并结合案例分析，阐述如何实现有效
的人岗匹配。
人岗匹配对于组织而言具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人
才对于企业的发展至关重要。
而通过科学合理的人岗匹配，可以确保每个岗位都有适合的
人才来胜任，从而提高整体工作效率和质量。
合理的人岗匹配还可以减少人力资源的浪费，避免因员工不合适岗位而造成的流动和更换，节约企业成本。
通过人岗匹配可以提高员工的工作满意度。
当员工能够胜任自己所从事的岗位，并且
对岗位有所满意时，其工作积极性和工作态度会得到有效提升。
这样不仅可以提高员工工
作的效率和品质，也能够增强员工对企业的归属感，促进员工的持续发展和成长。
人岗匹
配对于维护员工的心理健康、增强员工的忠诚度和减少员工的离职率都具有重要的作用。
接下来，结合一个实际案例来说明人岗匹配的重要性。
某公司在人力资源管理上一直
存在瓶颈，员工流动率大、工作效率低下、员工满意度较低等问题。
经过人岗匹配专家的
分析发现，该公司的员工流动主要是由于岗位和员工之间的不匹配所致。
部分员工由于工
作能力不适应所在岗位，导致了工作效率低下和工作动力不足。
而通过重新进行人岗匹配，将适合的人才调整到适合的岗位上，并为不适合的员工提供适当的岗位培训，使得员工的
工作满意度明显提升，员工流动率降低，整体工作效率得到了显著提升。
为了实现有效的人岗匹配，企业可以采取以下措施：
1. 建立科学的招聘流程和岗位描述，确保招聘过程中对候选人的能力和素质进行全
面评估。
2. 为员工提供岗位培训和职业发展规划，确保员工能力与岗位要求相匹配。
3. 定期进行人才盘点和评估，发现员工的潜能和发展方向，为员工提供更合适的发
展机会和岗位调整。
4. 建立健全的绩效考核制度，将员工的绩效与岗位要求相对应，促进员工的工作动
力和发展。
通过以上措施的实施，能够使企业更好地实现人岗匹配，提高员工的工作满意度和工
作绩效，促进企业的发展和稳定。
人岗匹配在企业管理中具有重要意义，值得企业高度重
视和实施。