企业员工人岗匹配怎么做 —— 人岗匹配设计案例及分析
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究【摘要】本文主要围绕企业员工岗位管理中人岗匹配问题展开探讨。
在将介绍背景和研究意义，为读者提供研究的背景和重要性。
接着在正文部分将分析员工素质与岗位需求的匹配性，探讨岗位要求与员工能力的测评方法，并剖析人岗匹配问题所面临的现实挑战。
将探讨员工培训与岗位匹配的重要性以及解决人岗匹配问题的方法。
在将总结人岗匹配问题的应对策略，探讨员工素质提升与岗位需求的协调性，并展望未来人岗匹配管理的趋势。
通过本文的研究，将有助于企业更好地管理员工岗位匹配，提高员工的工作效率和工作满意度，实现企业的长期发展目标。
【关键词】员工岗位管理, 人岗匹配, 员工素质, 岗位需求, 匹配性分析, 测评方法, 现实挑战, 员工培训, 解决方法, 应对策略, 提升素质, 协调性, 管理趋势, 指导原则1. 引言1.1 背景介绍企业员工岗位管理中的人岗匹配问题一直是管理者和人力资源部门关注的焦点之一。
随着经济的发展和市场的变化，企业的发展战略和组织结构也在不断演变，员工的素质和岗位需求之间的匹配性成为了企业持续发展的关键因素之一。
在现代企业管理中，员工的素质和岗位需求之间的匹配性至关重要。
如果员工的能力和素质与岗位需求不匹配，将导致工作效率低下、员工工作积极性不高甚至出现辞职现象，从而对企业的持续发展造成不利影响。
如何实现员工的素质和岗位需求的匹配性成为了企业管理者亟待解决的问题。
本文将通过对员工素质与岗位需求的匹配性分析、岗位要求与员工能力的测评方法、人岗匹配问题的现实挑战、员工培训与岗位匹配的重要性以及解决人岗匹配问题的方法探讨等内容，探讨企业员工岗位管理中人岗匹配问题的现状、挑战和应对策略，旨在为企业管理者提供有效的管理建议和决策依据。
1.2 研究意义员工岗位管理中人岗匹配问题是企业管理中的重要课题，其研究意义体现在以下几个方面：人岗匹配问题的研究可以帮助企业更好地理解员工素质与岗位需求之间的匹配性。
员工岗位匹配实施方案
员工岗位匹配实施方案一、背景分析。
随着企业的发展壮大，员工的数量和种类也在不断增加，如何合理地配置员工的岗位，使其能够充分发挥自己的能力和潜力，成为了企业管理者们面临的一项重要任务。
员工岗位匹配实施方案的制定，对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
二、目标设定。
1. 确定员工的岗位匹配原则，使其能够符合员工的能力和特长；2. 确保员工的岗位匹配能够满足企业的发展需求；3. 提高员工的工作满意度和工作绩效，实现员工与企业的双赢。
三、实施方案。
1. 岗位分析。
首先，需要对企业的各个岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、要求、工作内容等方面。
通过对岗位的深入了解，可以更好地确定员工的匹配方案。
2. 员工能力评估。
针对每位员工，进行能力评估，包括专业技能、工作经验、工作态度等方面。
通过能力评估，可以了解员工的实际能力和潜力，为岗位匹配提供依据。
3. 岗位匹配。
根据岗位分析和员工能力评估的结果，对员工进行岗位匹配，确保员工的能力和岗位的要求能够相互匹配。
在匹配过程中，需要充分考虑员工的意愿和发展需求，避免出现不合理的匹配情况。
4. 岗位培训。
针对岗位匹配后的员工，进行相应的岗位培训，提高员工的工作能力和适应能力。
通过培训，可以更好地满足岗位的需求，提高员工的工作绩效。
5. 绩效考核。
建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和激励。
通过绩效考核，可以及时发现员工的问题和不足，为员工的进一步发展提供指导和支持。
四、实施效果评估。
实施员工岗位匹配方案后，需要对实施效果进行评估。
主要包括员工的工作满意度、工作绩效、企业的发展情况等方面。
通过评估，可以及时发现问题和改进空间，为进一步完善员工岗位匹配方案提供参考。
五、总结。
员工岗位匹配实施方案的制定和实施，对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
只有合理的岗位匹配，才能充分发挥员工的潜力，提高企业的竞争力。
因此，企业管理者们需要重视员工岗位匹配工作，不断完善和优化员工岗位匹配方案，为企业的发展和员工的发展创造更好的条件和机会。
如何有效做到人岗匹配
如何有效做到人岗匹配一、岗位职责与员工个体特征相匹配是基础二、岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键1．报酬量与岗位贡献相匹配2.报酬形式和员工的偏好匹配当然我们在人力资源开发和管理过程中，员工和工作必不可少存在着一些矛盾。
人和事的矛盾大体可分解为三个方面，即事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。
这三方面的矛盾是普遍存在的。
人与事之间不适应是绝对的，适应是相对的。
随着社会进步和发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系就经历着不适应---适应---再不适应---再适应的循环往复的过程。
因此，我们在人力资源开发与管理过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理，因此应当根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。
人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。
但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体取长补短而形成整体优势，达到组织目标。
这就是互补原理。
互补的内容主要包括：（2）能力互补。
若个体在能力类型、能力大小方面实现互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理。
（4）年龄互补。
员工的年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验和心理有关。
一个集体，根据其承担任务的性质和要求，都有一个合适的员工年龄结构，既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补，又可以实现人力资源的新陈代谢，焕发出持久的活力。
2.公平竞争原理1．公平竞争。
公平包括两层意思--公道和善意。
公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。
善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。
也就是说，“见人有善，如已有善；见人有过，如已有过”。
3．以组织目标为重。
竞争必须以组织目标为重，同时使个人目标与组织目标相结合，个人目标包含在组织目标之中。
企业如何实现人岗匹配
企业如何实现“人岗匹配”真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。
知岗：工作分析“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。
如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。
知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。
所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。
要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。
经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。
工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。
2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。
3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。
4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。
6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。
工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。
2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。
3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。
4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
如何快速、有效的分析员工的岗位匹配度
如何快速、有效的分析员工的岗位匹配度一个企业人才储备如何，关乎企业发展的未来，因此，企业需要对人才进行一个评估，其中也包括人岗匹配度的评估。
人岗匹配度的评估的目的，是为了了解所在岗位的人是否适合这个岗位，是否能胜任这个岗位要求。
实际上，人岗匹配度越高，员工胜任度就越高，所在岗位的人就越能发挥最大作用。
在人岗匹配度评估的具体操作上，需要从以下五个方面着手：一、明确岗位职责和要求不同的岗位有不同的岗位职责和要求，企业要进行人岗匹配度评估，首先就要明确岗位职责和要求，这是进行人岗匹配度评估的前提。
举例来说，某公司的文员的岗位职责是整理所负责业务板块的文职类工作，包括业务部门的订单管理、日常报销管理、业务档案的系统录入等，要求有相关工作经验，精通电脑和文件、报表、数据整理，沟通能力强。
这是很多公司文员岗位最基本的岗位职责和要求，如果有两个人同时面试一个岗位，A求职者没有缺乏相关工作经验，但精通电脑，打字速度很快，沟通能力一般。
B求职者有相关工作经验，沟通能力强，打字速度一般，沟通能力较强。
通过人岗匹配度评估，很明显，B求职者更适合这个岗位。
这就是明确岗位职责和要求后，企业才能进行人岗匹配度评估，也才能把合适的人放在合适的岗位上。
二、建立岗位胜任力评价模型岗位胜任力评价模型是企业进行系统人岗匹配度评估最常用到的工具，它可以指导企业进行人岗匹配度评估。
通常情况下，很多都会围绕员工的职业道德、工作能力、工作主动性、工作业绩四个维度来建立岗位胜任力评价模型，这四个维度可以全面评估一个员工是否适合这个岗位。
职业道德主要考察员工的职业素养，包括员工的工作作风、工作纪律性、处理人际关系等。
很多企业对员工的职业道德是非常看重的，甚至摆在第一的位置，因为如果员工的职业道德不行的话，会给企业造成不良影响，这就是企业用人标准中“以德为先”的首要考虑。
工作能力是企业考察和晋升员工最重要的考虑因素，包括员工的领导能力、沟通能力、专业知识能力、创新能力、团队合作能力等，员工的工作能力直接关乎岗位人员配置的吻合度。
企业员工人岗匹配设计方案——最经典人岗匹设计配案例及分析
企业员工人岗匹配设计方案——最经典人岗匹设计配案例及分析引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】人岗匹配【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
人岗匹配案例分析
公共事业管理 叶章宪 2012213187
目前，企业招聘中人岗不匹配问题日益突出。其 主要表现在企业对招聘的员工不满意。招聘是一 个双向选择的过程，需要员工与岗位的相互匹配。 目前越来越多的企业抱怨找不到适合岗位的员工， 员工则反映找不到适合自己的岗位，人岗不匹配 问题日益突出，已经引起了人们的高度关注。因 此，从企业、岗位、应聘者三者之间的关系入手 积极探索这一问题的主要表现、形成的原因及解 决的策略， 具有十分重要的意义。员工对 岗位 缺乏积极性和热情、人才流失问题日益严重等方 面。为此，我们应采取企业做好岗位的工作分析 并注重对应聘者内在要素的考核，应聘者做好职 业规划、加强岗位探索、认真考量企业的价值观 等策略解决招聘中的人岗不匹配问题。
（二）应聘者对自身认识不清晰 根据SWOT分析法，应聘者在应聘前应对自己 的优势、劣势据这些 情况去选择工作方向。可以避免工作后发现 自己并不适合这一岗位，浪费了自身与岗位 双方的资源。
（三）应聘者对企业、岗位不了解 招聘过 程一般都会比较即时性较强，有长时 准备的除外。对企业的了解太少会被认为没 有诚意，工作不仅仅只是做岗位职责，而会 有对公司的认同感归属感。对企业了解不深 会影响工作的热情。对岗位了解不深会导致 对工作不适应，不能快速开展工作，或者工 作开展不顺利。
（三）应聘者应加强岗位探索 对岗位本身及影响岗位发展的各种因素的调 研，对岗位的准确把握，可以使应聘者在应 聘的准备及回答过程中有针对性，也保证了 职位选择的准确性。岗位描述：对岗位的性 质、任务、需要具备的素质。岗位的薪酬及 晋升方向，通过对岗位发展前途的了解，明 确自己工作的价值及升职的标准，判断对岗 位的接受和喜欢程度。
一 、 招聘中人岗不匹配的主要表现
1-如何实现岗位匹配_人岗匹配原则
如何实现岗位匹配_人岗匹配原则
在一家发展稳定的公司，每一个工作都有对应的人数来匹配的。
本期乔布简历和大家聊聊如何实现岗位匹配，人岗匹配原则。
关键词：如何实现岗位匹配，人岗匹配原则
人岗匹配简单的可以理解为让适合的人在合适的岗位上做合适的事，进而使得“岗得其人，人适其岗”、以及“人尽其才、物尽其用”。
人岗不匹配的问题时，即就是将优秀的人才放在了错误的位置说，变成了无用的资源了，就造成了资源的极大浪费。
（1）从工作本身角度出发
实现人岗匹配的第一步，即明确工作要求。
进行工作分析要注意从岗位名称、岗位工作、岗位职责、岗位关系、工作环境以及岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的六个方面进行分析，从而的到明确而细化的工作岗位职责。
（2）从人的角度进行
企业现有的员工具有不同的知识、技能、经验和素质等，具有不同的特性，因此进行企业的人岗匹配是，应该多层次的、全面的了解现有人员的特性，对其进行合理划分，也就是从人的角度进行。
进行现有的人员合理划分时，可以从动机、性格、技能等维度进行考量，其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致，性格考量主要可以从性格的内外向、喜欢对事还是对人等方面进行考察，而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。
企业要想获得成功，获得长远发展，做好人才管理，实现企业人岗的匹配，显得尤为重要。
最后祝童鞋们找工作顺利哦~
如何实现岗位匹配_人岗匹配原则
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企业员工人岗匹配怎么做？——最经典人岗匹配设计案例及分析
引言：
人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业
【问题类型】人岗匹配
【客户背景】
深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】
为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
从实际工作来看，李润承担了几个大的设计项目，都
能圆满完成任务。
正是基于其优秀的工作表现，李润被提拔为设计部的项目经理，负责带领项目组成员完成设计项目。
但是，不久李润就开始难以掌控局面，管理出现混乱，所负责的几个项目都不能按期完成，工作质量也频频出现问题，上级领导不满意，下属的意见也非常大。
领导也非常困惑，为什么原来表现非常优秀的员工被提拔后反而不能胜任岗位要求呢？
基于此，公司领导也提出引入能力素质模型，借助科学的管理手段来提升企业的管理水平，促进企业发展。
但是，在应用外部能力素质模型的过程中，公司管理者发现，外部的能力素质模型大多为定性描述，比如，解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，而对于“一定的效果”、“较好的思路”等欠缺科学、明确的描述，在实际应用过程中很难明确划分几个等级之间的差异，受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级，对人员选拔和晋升也无法起到有效的指导作用。
因此，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
【华恒智信解决方案】
通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。
1、建立科学合理的能力素质模型
基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。
（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。
其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。
（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准
华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。
为确保能
力素质模型可落地实施，在此次项目中，华恒智信顾问创新性的提出提取不同等级的核心行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。
同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。
2、基于能力素质模型，建立培训课程体系，加大人才培养力度
从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个能力素质要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点，建立系统的培训课程体系。
其中，（1）要素的概念及本质剖析：对具体能力素质要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。
（2）主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。
（3）实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。
（4）特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。
（5）工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。
【华恒智信思考与总结】
能力素质模型的搭建对多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。
企业可通过能力素质模型的搭建和能力评估来评价员工在能力素质方面的差距以及可改进的方向和程度。
同时，各个岗位所要求的能力素质及标准一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，达到岗位要求。
该案例中华恒智信搭建的能力素质模型，从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行综合评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，在科学、有效的评价人员的基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向，实现人岗匹配。
同时，建立了基于能力素质模型的培训课程体系，以促进企业对优秀人才的有效培养。
经过一段时间的运行，客户方领导反馈华恒智信所设计的能力素质模型及培训课程体系非常有效，帮助企业解决了如何评价优秀人才，实现人岗匹配的难题，也促进了企业的人才培养，并对华恒智信给予了高度的认可。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。