人职匹配案例ppt
合集下载
十六种人格类型分析与职业匹配PPT28页
Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配
（六）ESFP型：外向+实感+情感+知觉
1. 基本特征：外向，友善，包容。热爱生活和物质享受。喜欢与别人共事。在工作上，讲 究常识和实用性，注意现实的情况，使工作富趣味性。富灵活性、即兴性，自然不做作， 易接受新朋友和适应新环境。与别人一起学习新技能可以达到最佳的学习效果。 2. 可能存在的盲点：体验和享受生活放在第一位，使他们不那么尽职尽责。喜欢交际的特 点可能会令他们多管闲事并使自己陷入麻烦之中。易受干扰而分心，懒惰。在作决定时不 考虑后果，而习惯相信自己的感觉，排斥更客观的事实。因此，需要后退一步，考虑一下 事情的起因和结果，并努力让自己在工作中变得坚强。 3. 适合的领域与职业 • 适合的领域有：消费类领域、服务业、广告业、娱乐业、旅游业、社区服务等。 • 适合的职业有：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训人员、 旅游项目经营者、表演人员、特别事件协调人、社会工作者、旅游销售经理、融资者、保 险代理/经纪人等。
十六种人格类型分析与职业匹配
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14依存的。——伯克
十六种人格类型分析 与职业匹配
Occupation personality
Occupation personality
Occupation personality
Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配
十六种人格类型分析与职业匹配
（六）ESFP型：外向+实感+情感+知觉
1. 基本特征：外向，友善，包容。热爱生活和物质享受。喜欢与别人共事。在工作上，讲 究常识和实用性，注意现实的情况，使工作富趣味性。富灵活性、即兴性，自然不做作， 易接受新朋友和适应新环境。与别人一起学习新技能可以达到最佳的学习效果。 2. 可能存在的盲点：体验和享受生活放在第一位，使他们不那么尽职尽责。喜欢交际的特 点可能会令他们多管闲事并使自己陷入麻烦之中。易受干扰而分心，懒惰。在作决定时不 考虑后果，而习惯相信自己的感觉，排斥更客观的事实。因此，需要后退一步，考虑一下 事情的起因和结果，并努力让自己在工作中变得坚强。 3. 适合的领域与职业 • 适合的领域有：消费类领域、服务业、广告业、娱乐业、旅游业、社区服务等。 • 适合的职业有：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训人员、 旅游项目经营者、表演人员、特别事件协调人、社会工作者、旅游销售经理、融资者、保 险代理/经纪人等。
十六种人格类型分析与职业匹配
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14依存的。——伯克
十六种人格类型分析 与职业匹配
Occupation personality
Occupation personality
Occupation personality
Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配
人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
24
复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
17
案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
6
复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
7
案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人职匹配
人们的职业能力存在个体差异，表现在质和量两个方面。 人们的职业能力存在个体差异，表现在质和量两个方面。 第一，在质上，表现为每个人都拥有自己的特殊能力。 第一，在质上，表现为每个人都拥有自己的特殊能力。 第二，在量上，表现在能力的发展水平和发展速度上。 第二，在量上，表现在能力的发展水平和发展速度上。
特性一因素论认为个别差异 现象普遍地存在于个人心理与 行为中，每个人都具有自己独 特的能力模式和人格特质，而 某种能力模式及人格模式又与 某些特定职业存在着相关。每 每 种人格模式的个人都有其相适 应的职 业，人人都有选择职业 的机会， 的机会，人的特性又是可以客 观测量的。 观测量的。
人职匹配“三步曲”
职业是社会分工和劳动分工的结果和表现。
所谓社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工，包括 社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工， 社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工 国民经济各部门之间的分工及各部门内部的分工。 国民经济各部门之间的分工及各部门内部的分工。 按国家统计局的划分，我国国民经济部门分为十类： 1、工业； 2、建筑业和资源勘探； 3、农业、林业、水利、气象； 4、运输、邮电； 5、商业、饮食业、服务业和物资供销； 6、城市公用事业； 7、科学研究； 8、文教、卫生和社会福利； 9、金融保险； 10、机关单位。 所谓劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上，实行劳动专 劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上， 劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上 业化，分配职工从事某一局部生产工作。 业化，分配职工从事某一局部生产工作。
选择职业时必须认真而慎重。 选择职业时必须认真而慎重。
关键是要看某个人与某种职业是否适合。 关键是要看某个人与某种职业是否适合。
人格-职业匹配
如果不感兴趣，专业课对你就没有吸引力，一切为了应付，为拿到学分 而学。学习不是一种乐趣，而是一种负担。如果是这样，学了这个专业， 只能给你一生的工作带来苦。
自己的性格适合所学专业吗？不同的专业科目对人的性要求不一样。如营 销专业，对人的性格要求是外向、善于言谈、善于交际等，如果你的性格 内向，不善言谈，不善交际，就不适合学习市场营销专业。如果学了不适 合自己性格的专业，就算是品学兼优的高才将来在这个专业领域也不会有 大的发展。
大学生的职业生涯规划重点
一、评估所学专，明确自己的职业定位； 二、做好就业准备，为职业定位创造条件； 三、锁定目标单位，实现自己的就业目标； 四、做好自我测验，了解自己的特点个性。
评估所学专业 明确自己的职业定位
对所学专业的选择是否很模糊? 1、家长、老师、朋友的建议； 2、在高、初中学习阶段对某一门课程很感兴趣； 3、稀里糊涂的选择； 4、因为高考分数不得已而为之。
多数大学生对职业生涯规划不重视。据北京等重点大学在校大学生 的调查表明：
62%的大学生对自己的将来发展、工作、职业生涯没有规划，33% 的学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。
产生原因 ：其一大学生自身问题，其二我们传统的教育缺乏职业生 涯规划方面引导的问题。
职业生涯规划应关系到一个人一生的发展，特别是在就业极为困难 的当今时代，职业生涯规划就显得更为重要。我们必须引起重视。
职业特征：从事与人打交道的说服、教育和治疗工作，如教师、医生、护士、 心理学工作者、社会活动家等。
管 理 型（E）
人格特征：充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞 令，好与人争辩，总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精细工作，不喜 欢需要长期复杂思维的工作，不愿被别人，不易与人合作。在别人眼中，是 ‘敢作敢为、支配百倍、乐观、冲动、自我显示的、精力旺盛的“
自己的性格适合所学专业吗？不同的专业科目对人的性要求不一样。如营 销专业，对人的性格要求是外向、善于言谈、善于交际等，如果你的性格 内向，不善言谈，不善交际，就不适合学习市场营销专业。如果学了不适 合自己性格的专业，就算是品学兼优的高才将来在这个专业领域也不会有 大的发展。
大学生的职业生涯规划重点
一、评估所学专，明确自己的职业定位； 二、做好就业准备，为职业定位创造条件； 三、锁定目标单位，实现自己的就业目标； 四、做好自我测验，了解自己的特点个性。
评估所学专业 明确自己的职业定位
对所学专业的选择是否很模糊? 1、家长、老师、朋友的建议； 2、在高、初中学习阶段对某一门课程很感兴趣； 3、稀里糊涂的选择； 4、因为高考分数不得已而为之。
多数大学生对职业生涯规划不重视。据北京等重点大学在校大学生 的调查表明：
62%的大学生对自己的将来发展、工作、职业生涯没有规划，33% 的学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。
产生原因 ：其一大学生自身问题，其二我们传统的教育缺乏职业生 涯规划方面引导的问题。
职业生涯规划应关系到一个人一生的发展，特别是在就业极为困难 的当今时代，职业生涯规划就显得更为重要。我们必须引起重视。
职业特征：从事与人打交道的说服、教育和治疗工作，如教师、医生、护士、 心理学工作者、社会活动家等。
管 理 型（E）
人格特征：充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞 令，好与人争辩，总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精细工作，不喜 欢需要长期复杂思维的工作，不愿被别人，不易与人合作。在别人眼中，是 ‘敢作敢为、支配百倍、乐观、冲动、自我显示的、精力旺盛的“
霍兰德人格职业匹配PPT课件
他们喜欢智力的、抽象的、分析 的、独立的任务，并将其用于估 测、衡量、形成理论，最终解决 问题的工作，比如科学研究人员、 教师、 工程师、电脑编程人员、 医生、系统分析员。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格
特征
类型
适合职业
社会 型
S
热情、喜欢与人交往、愿意不断结 他们喜欢与人打交道的工作， 交新的朋友、善言谈、愿意教导别 愿意从事提供信息、帮助、培 人；关心社会问题、渴望发挥自己 训或治疗等服务的工作，比如 的社会作用；寻求广泛的人际关系，医护工作人员（护士、医生）、 比较看重社会义务和社会道德。 教育工作者（教师、教育行政
思考题
❖在“能岗匹配原理“中，“能” 包括哪些方面？
❖如果对自己进行评价，从而选 择适合自己的职业。
❖（或者请分析个人在未来职业 选择中的优势及劣势）
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格 类型
现 实 型
R研 究 型 I特征适合职业愿意使用工具从事操作性工作， 对具备机械方面才能、体力或从
动手能力强，做事手脚灵活， 事与机器、工具、运动器材、动
艺术 型
A
有创造力，乐于创造新颖、与 众不同的成果，渴望表现自己 的个性，实现自身的价值。做 事理想化，追求完美，不重实 际。具有一定艺术才能和个性。 善于表达、怀旧，心态较为复 杂。
他们喜欢要求具备艺术修养、创 造力、表达能力和直觉，并将其 用于语言、行为、声音、颜色和 形式的审美、思索和感受的工作， 比如艺术方面（演员、导演、艺 术设计师、雕刻家、建筑师、摄 影师、广告制作人），音乐方面 （歌唱家、作曲家、乐队指挥）， 文学方面（小说家、诗人、剧作 家）。
动作协调。偏好于具体任务， 物植物相关的职业有兴趣，比如：
《人格与职业生涯》课件
衰退期：个体逐渐退出职业 生涯，开始准备退休或寻找 新的职业方向
人格与职业生涯关系
人格特质影响职业选择和职业发展 职业经历对人格特质产生影响 人格特质与职业成功和满意度相关 人格特质与职业适应性和职业压力相关
人格类型与职业选择
九型人格理论
九型人格理论是一 种性格分类方法， 将人分为九种基本 类型
职业生涯概念及发展阶段
职业生涯：个人在一生中从 事的所有职业和工作的总和
发展阶段：职业生涯可以分 为探索期、建立期、维持期 和衰退期
探索期：个体开始探索自己 的兴趣、能力和价值观，寻 找适合自己的职业
建立期：个体开始从事某一 职业，并逐渐建立自己的职 业身份和地位
维持期：个体在职业生涯中 保持稳定，并努力提升自己 的职业能力和地位
未来发展趋势预测与展望
人工智能和自动化技术的 发展将改变职场环境
远程办公和灵活工作将成 为主流
终身学习和技能更新将成 为职场必备
跨学科和跨领域的合作将 更加重要
企业将更加注重员工的心 理健康和幸福感
绿色环保和可持续发展将 成为职场的重要议题
感谢观看
汇报人：
《人格与职业生 涯》PPT课件
,
汇报人：
添加目录标题
人格与职业生 涯概述
人格类型与职 业选择
人格特质与职 业发展
职业生涯规划 与人格特质
实践案例分析
总结与展望
添加章节标题
人格与职业生涯概述
人格定义与特点
人格：一个人的心理特征和行为模式 特点：稳定性、独特性、社会性、功能性 影响因素：遗传、环境、教育、经历 人格与职业生涯的关系：影响职业选择、职业发展、职业成功
添加标题
启示：从案例中提炼出对职业生涯 和人格的启示
《职业选择》幻灯片PPT
空间想象能力指一个人对空间事物的空间关系的感知能力，是处理 空间信息和工程技术、几何、美术及各种设计问题必备的基本能力。 空间想象能力较强的人适合从事与图纸、工程、建筑、艺术、设计 等和技术性有关的职业。另外也适合从事诸如牙科医生，内科医生 及裁缝、电工、木工、无线电修理工、机床工等职业。
数学能力是指个人运用数学思维分析和处理问题的能力，是解决逻辑、推 理和数学、物理、机械工程等问题的基本能力。数学能力强的人适合从事 会计、出纳员、统计员、测量员、建筑设计人员、审计人员、保险公司业 务员、自然科学研究人员、经济研究人员、数学教师、机械设计人员、商 人等职业。法官、律师、历史学家、文艺工作者等职业则对数学能力要求 相对较低。
人际交往能力指的是与人打交道的能力。人际交往能力较强的人适 合从事营销人员、市场经理、导游、记者、咨询人员、社会工作者、 采购员、服务员、公关工作者、教师等职业。
小贴士
可以说，职业能力是个人选择职业的根本参 照和就业的根本条件，也是胜任岗位工作的根本 要求。在校大学生要了解自己的职业能力，可登 录“i才网〞寻找职业能力倾向测试题，对个人能 力有个更深入的认识。
〔二〕
兴趣类型与适宜职业
对于职业归类的研究，影响比较大，且有配套的兴 趣量表的，当属美国心理学家、职业指导专家霍兰德的相 关理论。
霍兰德将人分为六大类，即现实性〔或技能型〕、 调查型〔或研究型〕、艺术型、社会型、企业型、常规 型〔或事务型〕，职业环境也可以分成相应的同样名称 的六大类。各个兴趣类型的特点及较为适宜的职业环境 如下：
兴趣发生和发展的过程
1
有趣：是兴趣过程的第一阶段，也是兴趣发展的低级水平。
2
乐趣：又称爱好，是兴趣过程的第二阶段，它是在有趣的 基础上定向发展形成的，是兴趣发展的中级水平。
人力资源管理5P模型图ppt课件
3
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
10/16/2023
4
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
10/16/2023
J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
10/16/2023
20
招聘与录用
规范面试
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求
➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
面试
n如何使面试有效
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求 ➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
Knowledge,
K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
5
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位； (4)工资等级；(5)工资水平； (7)定员人数；(8)工作性质。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
− 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 − 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任
知识环节
能力越高越好吗？ 智商VS.情绪智力？ 管理者对情绪管理的要求？
► 能力的维度匹配 ► 能力水平匹配与满意度 ► 情绪智力的内涵 ► 情绪智力的价值 ► 情绪劳动
3.2 能力
在该研究中，各种传记特点是自变量，1.3节所示的六个变量是因变量。
3.1 传记特点对个体行为的影响
年龄与生产率 年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦），
理论上不支持，甚至相反 绝大多数的工作（即使是重体力劳动），所需要的身体技能
不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验 中弥补
力量因素 灵活性因素 躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素
女性缺勤率高于男性 当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在
家办公
3.1 传记特点对个体行为的影响
婚姻状况 已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度
更高 离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏
3.1 传记特点对个体行为的影响
任职时间 工作经验与生产率正相关 任职时间与缺勤率负相关 任职时间与离职率负相关 工作经验与工作满意度正相关
从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同， 并使员工很好地从事自己的工作
能力指的是个体能够完成任务的才干
用成功完成工作的可能性衡量 技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干 能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化
3.2 能力
心理能力
从事那些心理活动所需要的能力
对案例第二部分的讨论
阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全 程的董事，会选择谁当院长？
对案例第二部分的讨论
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
人职匹配
−没有最优只有最适合 −组织、人的需要是目标
职业特征对人的要求？ 企业战略对人的要求？ 企业文化对人的要求？
知识环节
► 人职匹配的原则 ► 能力 ► 人格 ► 价值观 ► 管理的权变原则源自不同的工作要求不同的心理能力
维度 算术 言语理解
知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视知觉
描述
工作范例
快速而准确的运算能力
会计：在一列项目中计算营业税
理解读到的和听到的内容，理解词汇 工厂管理员：推行企业政策
之间关系的能力
迅速而准确地辨别视觉上的异同的能 火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线
力
索
确定一个问题的逻辑后果，以及解决 市场调查员：对未来一段时间内某一产
3.1 传记特点对个体行为的影响
年龄与与工作满意度 研究结论不统一 大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业
技术工作） 另一些研究发现，年龄与工作满意度成U型曲线关系（特别
对于非专业技术工作）
3.1 传记特点对个体行为的影响
性别
女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有 什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小
对案例第二部分的讨论 人职匹配
人岗匹配
人岗匹配（person-job fit）指个人特征和岗位要求的对应关 系。 这里的“岗”不是指“职业”，它更强调岗位的职责要 求，强调岗位上所附着的组织需求。 这里的“人”虽然也与个体的人格特征有关，但更关心 个体的知识、技能和能力。 人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素 后，才能胜任这个岗位上的工作。
对案例第二部分的讨论 人职匹配
狭义的人职匹配
狭义的人职匹配，指霍兰德的人格—职业适应性理论 （personality-job fit theory），员工对工作的满意度和流动 意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。 不同个体在人格方面存在本质差异； 工作具有不同的类型； 当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作 满意度和更低的离职意向。
这一问题的能力
品的市场需求量进行预测
运用逻辑来评估某种观点的价值的能 主管：在员工提供的两项不同建议中做
力
出抉择
当物体的空间位置变化时，能想象出 室内装饰师：对办公室进行重新装饰
物体形状的能力
记忆力 保持和回忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
3.2 能力
体质能力
对于技能要求较少而规范性较高的工作，体质能力十分重要 基本的体质能力
对案例第一部分的讨论 阅读完案例的第一部分材料后，你会选择谁当院长？
知识环节 ► 传记特点与绩效表现 从简历上看，谁最优？
3.1 传记特点对个体行为的影响
传记特点（biographical characteristic）是那些可以直接从个人简历中 反映出来的、表现在外的、主要是非心理的因素。
传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行为以及如何影响，是组 织行为学的一个研究重点。
对案例第二部分的讨论 人职匹配
人岗匹配
个人组织匹配（person-organization fit）是个人与组织之间 的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达： 个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源 个人与组织具有相似的基本特征。 第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值 观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气 氛、目标、规范等基本特征的相似性。
对案例3.1部分的讨论
研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？ 为什么小马不适合当院长？ 假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？ 小马在情绪管理上出了什么问题？
对案例3.1部分的讨论
低的问题 高的问题
水平
满意度低
能力匹配 小马的问题
维度
情绪智力
情绪劳动
对案例第二部分的讨论 人职匹配
完整的人职匹配
人的人格与职业特征的匹配 人的能力与岗位要求的匹配 人的价值观与组织文化的匹配
对案例第二部分的讨论 人职匹配
权变原则
所谓权变，就是“没有最好，只有适合”。 管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的
管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规 律，并以此选择适宜的管理模式和方法。 环境因素与管理方法之间存在着一种“如果——就应”逻辑 关系。 具体到人职匹配问题，就是如果“职”是这样的，就应采用 选择这样的“人”。