企业如何实现人岗匹配
优化人岗匹配效能
优化人岗匹配效能在当今竞争激烈的就业市场上，如何有效地匹配人岗是企业长期稳定发展的关键之一。
优化人岗匹配效能，不仅可以提高员工的工作满意度和生产力，还能帮助企业实现更高的竞争力和效益。
本文将探讨几种优化人岗匹配效能的方法和策略，以期为企业提供一些建议和指导。
一、建立全面的人才招聘渠道首先，建立全面的人才招聘渠道是优化人岗匹配效能的基础。
企业应该广泛利用各种招聘平台、社交媒体和猎头公司等资源，吸引更多的优秀人才。
同时，建立内部员工推荐制度，以便员工可以推荐与企业文化和岗位要求匹配的人才。
通过多样化的招聘渠道，企业可以更好地与潜在员工建立联系，并更准确地评估他们的能力和适应性。
二、精准制定岗位需求和招聘标准精准制定岗位需求和招聘标准是优化人岗匹配效能的重要步骤。
企业应该通过深入了解各岗位的职责和要求，确定招聘岗位所需的技能、资质和经验等要素。
同时，制定明确的面试评估指标，以便能够准确地评估候选人的能力和潜力。
通过精准制定岗位需求和招聘标准，企业可以更好地找到与岗位要求相匹配的人才，提高招聘的准确性和效率。
三、注重培训与发展注重培训与发展是提高人岗匹配效能的重要策略。
企业应该为新员工提供系统的入职培训，帮助他们了解企业文化、岗位职责和工作流程等。
同时，通过不断的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，以适应岗位的变化和发展需求。
通过注重培训与发展，企业可以提高员工的绩效和工作满意度，从而提升人岗匹配的效能。
四、建立有效的绩效评估机制建立有效的绩效评估机制是优化人岗匹配效能的关键环节。
企业应该建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和评估方法，并定期进行绩效评估。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，发现问题和不足，并为其提供进一步的培训和发展机会。
同时，对于持续表现优秀的员工，应该给予适当的激励和晋升机会，以提高员工的工作动力和忠诚度。
五、加强沟通与合作加强沟通和合作是优化人岗匹配效能的重要方面。
企业如何匹配人才与岗位需求
企业如何匹配人才与岗位需求一、引言随着经济全球化和数字化的推进，企业在市场上争取竞争优势的力度越来越大。
而企业竞争优势的必备条件之一——人才，已成为企业招聘中最具挑战性的环节。
那么，企业应该如何匹配人才与岗位需求呢？二、正确理解企业的岗位需求面对企业的岗位需求，许多求职者首先想到的是满足企业的各种技能要求，比如掌握某种特定软件、拥有一定专业领域的经验等。
然而，技能只是企业评价招聘人员的一个方面，更重要的是求职者对职位的理解、面对困难时的应对能力、自我反思能力等软性能力。
在岗位需求中，企业追求的不仅仅是单一的能力，更是人才的综合素质。
因此，企业招聘人员时应该充分了解自己长期的发展战略及企业文化，清楚地了解通过招聘所需人员实现企业战略到底需要哪些人才。
这样才能在招聘人员时真正做到精准招聘，找到真正适合企业的人才，从而创造出更高的经济效益。
三、公平规范的招聘环境招聘过程中的公平性是获取优质人才的关键。
不仅需要在招聘过程中遵守法律法规的规定以外，更需要在从候选人得到信息的时候处理好信息的保护和沟通的透明等问题，力求让每个求职者所得到的信息不发生差异，消除信息的歧义。
同时，为了向候选人传达公司的价值观和企业文化，企业应该严格按照具体的招聘程序进行操作，对于企业所面临问题的决策，要给候选人讲明白事情的原委，这样有助于让每个人得到公正地评估。
四、人才培养的系统解决方案人才不是一成不变的，企业需要针对员工成长发展的需要，建立完整、科学、有效的人才培养体系，为员工的发展和公司的长远规划打下良好基础。
人才培养体系应该完善，并且包括多种类型的培训方式。
比如集中培训、辅导培训、在线培训、互动学习等培训模式，让员工能够顺利地加入公司，逐渐适应公司的文化氛围和工作模式。
在培养人才时，企业应该注意考核培训效果，将公司战略执行放在首位。
五、职业生涯规划与跟进对于企业来说，招聘的最终目的是建立自己的团队。
这要求企业从员工的职业发展角度出发，制定出相应的职业生涯规划方案。
如何进行人岗匹配
如何进行人岗匹配人岗匹配是做好人效管理的基础，即岗位职责要求与员工个人特征相匹配；岗位报酬与员工能力、需求动机相匹配。
1、知岗：岗位分析与评价A:岗位分析(1)组建工作分析小组:企业高层领导、部门主管、人力资源部、岗位任职者(2)收集资料：企业现有资料、企业外部资料、实地信息收集。
（观察法、工作日志法、关键事件访谈法等）(3)将收集到的信息分析、归纳、整理，讨论、修订，定稿。
(4)岗位分析的结果：形成最终版岗位说明书。
职位说明书主要包括工作描述和工作规范两部分。
用来说明任职者应该做什么、怎么做，以及在什么条件下去做。
包括岗位基本信息（工作名称、部门、汇报关系、工作编号、职务等级）和工作说明（职责概述、岗位职责和工作权限、工作标准、岗位工作关系，工作条件和环境）、任职资格。
岗位分析的结果，职位说明书基本资料：1、职务名称；2、直接上级；3、所属部门4、工资等级5、工资水平；6、所辖人员；7、定员人数；8、工作性质职位描述：1、工作概述；2、工作内容；3、工作标准；4、工作关系5工作权限；6、工作条件和环境’任职资格说明：1、学历2、工作年限和经验3、个性特征4、个人技能等B、岗位评价：建立职级职等表。
2、知人：员工胜任素质（构建员工胜任力模型）任职资格是基本要求，而胜任力是承担岗位的最高标准。
是区分优秀与一般的个体特征。
包括6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。
（1）方法：一般来说在构建中，可以采取行为事件访谈、问卷调查及岗位分析这三种方法，来对一个岗位在行为、知识、技能、经验等四个方面的胜任力进行分析确定。
行为事件访谈，是通过对以前的优秀岗位员工进行开放式的行为回顾，以获要想在该岗位工作上能取得最优成绩，需要开展什么样的行为，这是揭示胜任特征的主要工具。
在访谈中要对其成功和不成功的事件都要进行分析，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
进行汇总、分析，并对不同访谈对象如绩优和绩差者的行为对比，从而找出目标岗位的核心素质。
人岗匹配+案例
人岗匹配+案例人岗匹配是指将适合的人才与适合的岗位进行匹配，以达到组织最佳利益的方法。
通过人岗匹配，企业可以更有效地利用人力资源，提高员工的工作满意度和工作绩效，促进组织的发展和稳定。
本文将探讨人岗匹配的重要性，并结合案例分析，阐述如何实现有效的人岗匹配。
人岗匹配对于组织而言具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人才对于企业的发展至关重要。
而通过科学合理的人岗匹配，可以确保每个岗位都有适合的人才来胜任，从而提高整体工作效率和质量。
合理的人岗匹配还可以减少人力资源的浪费，避免因员工不合适岗位而造成的流动和更换，节约企业成本。
通过人岗匹配可以提高员工的工作满意度。
当员工能够胜任自己所从事的岗位，并且对岗位有所满意时，其工作积极性和工作态度会得到有效提升。
这样不仅可以提高员工工作的效率和品质，也能够增强员工对企业的归属感，促进员工的持续发展和成长。
人岗匹配对于维护员工的心理健康、增强员工的忠诚度和减少员工的离职率都具有重要的作用。
接下来，结合一个实际案例来说明人岗匹配的重要性。
某公司在人力资源管理上一直存在瓶颈，员工流动率大、工作效率低下、员工满意度较低等问题。
经过人岗匹配专家的分析发现，该公司的员工流动主要是由于岗位和员工之间的不匹配所致。
部分员工由于工作能力不适应所在岗位，导致了工作效率低下和工作动力不足。
而通过重新进行人岗匹配，将适合的人才调整到适合的岗位上，并为不适合的员工提供适当的岗位培训，使得员工的工作满意度明显提升，员工流动率降低，整体工作效率得到了显著提升。
为了实现有效的人岗匹配，企业可以采取以下措施：1. 建立科学的招聘流程和岗位描述，确保招聘过程中对候选人的能力和素质进行全面评估。
2. 为员工提供岗位培训和职业发展规划，确保员工能力与岗位要求相匹配。
3. 定期进行人才盘点和评估，发现员工的潜能和发展方向，为员工提供更合适的发展机会和岗位调整。
4. 建立健全的绩效考核制度，将员工的绩效与岗位要求相对应，促进员工的工作动力和发展。
如何有效做到人岗匹配
如何有效做到人岗匹配一、岗位职责与员工个体特征相匹配是基础二、岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键1．报酬量与岗位贡献相匹配2.报酬形式和员工的偏好匹配当然我们在人力资源开发和管理过程中，员工和工作必不可少存在着一些矛盾。
人和事的矛盾大体可分解为三个方面，即事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。
这三方面的矛盾是普遍存在的。
人与事之间不适应是绝对的，适应是相对的。
随着社会进步和发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系就经历着不适应---适应---再不适应---再适应的循环往复的过程。
因此，我们在人力资源开发与管理过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理，因此应当根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。
人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。
但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体取长补短而形成整体优势，达到组织目标。
这就是互补原理。
互补的内容主要包括：（2）能力互补。
若个体在能力类型、能力大小方面实现互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理。
（4）年龄互补。
员工的年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验和心理有关。
一个集体，根据其承担任务的性质和要求，都有一个合适的员工年龄结构，既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补，又可以实现人力资源的新陈代谢，焕发出持久的活力。
2.公平竞争原理1．公平竞争。
公平包括两层意思--公道和善意。
公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。
善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。
也就是说，“见人有善，如已有善；见人有过，如已有过”。
3．以组织目标为重。
竞争必须以组织目标为重，同时使个人目标与组织目标相结合，个人目标包含在组织目标之中。
优化岗位设置,实现人岗匹配的方法
优化岗位设置,实现人岗匹配的方法优化岗位设置，实现人岗匹配的方法随着社会的发展和企业的不断壮大，岗位设置变得越来越重要。
一个合理的岗位设置可以提高企业的效率和竞争力，实现人岗匹配是优化岗位设置的关键。
下面将介绍几种方法来实现人岗匹配。
企业可以通过精确描述岗位职责和要求来实现人岗匹配。
在招聘岗位时，企业可以详细列出岗位的职责和要求，包括所需的技能、经验和学历等。
这样可以帮助企业找到最合适的人才，同时也能帮助求职者更好地了解岗位的要求，从而选择适合自己的岗位。
企业可以通过制定培训计划来实现人岗匹配。
有时候，企业可能难以找到完全符合岗位要求的人才，但是通过培训可以让员工逐步适应岗位的要求。
企业可以根据岗位的特点和要求，制定相应的培训计划，培养员工所需的技能和知识，从而实现人岗匹配。
企业可以通过员工的意愿和倾向来实现人岗匹配。
有时候，员工可能对自己的职业发展有一定的倾向或偏好，企业可以根据员工的意愿和倾向，将其安排到适合的岗位上。
这样既可以激发员工的工作热情和积极性，也可以提高员工的工作效率和满意度。
企业可以通过不断调整岗位设置来实现人岗匹配。
随着企业的发展和变化，原先设立的岗位可能已经不适应现在的需求。
企业可以根据实际情况，调整岗位设置，使其更加符合当前的需求。
这样可以提高企业的运作效率和竞争力，同时也有利于实现人岗匹配。
实现人岗匹配是优化岗位设置的关键。
企业可以通过精确描述岗位职责和要求、制定培训计划、考虑员工的意愿和倾向，以及不断调整岗位设置来实现人岗匹配。
这样可以提高企业的效率和竞争力，同时也能激发员工的工作热情和积极性。
人岗匹配流程
人岗匹配流程人岗匹配是企业招聘流程的重要环节之一。
它通过对候选人能力、素质、经验与职位要求的匹配，确定最优人选。
人岗匹配流程可以分为以下三个步骤。
1. 招聘需求确定这一步骤是人岗匹配流程的起始点，企业需明确所需职位的工作性质、工作任务以及职位要求等。
职位要求包括必备条件和优先条件，必备条件是指该职位所必需的最基本技能或经验，而优先条件则是在必备条件的基础上，对应聘者的特殊需求和优先范围。
2. 岗位分析在招聘需求明确的基础上，企业需要对招聘职位进行详细分析和描述。
岗位分析主要包括以下三个方面的内容：（1）工作任务：详细描述工作的性质、工作范围、工作流程和工作绩效等的信息；（2）岗位素质：明确该职位所需的素质和技能，包括专业素质、人际交往、管理能力等；（3）薪酬福利：明确此职位的薪酬待遇、福利及公司相关政策等。
3. 岗位匹配经过招聘需求的确定和对职位的详细分析后，企业就可以按照一定规范和标准来进行人岗匹配了。
（1）招聘渠道的选择。
企业可以通过多种方式进行招聘，如网络招聘、内部员工推荐以及校园招聘等方式，根据职位的需求选择合适的招聘渠道。
（2）简历筛选。
企业依据招聘需求和职位描述，对应聘者的简历进行筛选，初步筛选出符合职位要求的候选人。
（3）面试评估。
企业进行面试过程中，通过对相关技能、工作经验和素质等方面的评估，对应聘者的能力进行检查，并基于招聘需求和职位描述，确定该人选是否适合该职位。
（4）综合评估。
企业将面试评估过程中的各项信息结合起来，形成一个完整的画像，以便全面地评估应聘者是否适合该职位。
综上所述，人岗匹配流程是企业招聘流程的重要组成环节。
在进行人岗匹配时，企业需要确立招聘需求，并注意对招聘职位进行详细的分析和描述，选择合适的招聘渠道、进行简历筛选、面试评估，最终综合考虑和评估，确定最优人选。
浅谈企业如怎样实现人岗匹配
浅谈企业如怎样实现人岗匹配企业如何实现人岗匹配是一个关键的问题，因为只有人岗匹配好了，企业才能发挥其最大的效益。
在当前市场竞争日益激烈的环境下，企业必须不断找到最适合自己的人才，确保人岗匹配，才能最大程度地发挥其潜力。
以下是几点建议，帮助企业实现人岗匹配。
首先，企业需要明确自己的战略目标和发展方向。
企业的战略目标和发展方向会直接决定企业需要招聘的人才类型和数量。
如果企业需要开拓国外市场，那么就需要招聘具有国际视野和跨文化交际能力的人才；如果企业需要提高产品质量和技术水平，那么就需要招聘具有丰富技术经验和创新精神的人才。
因此，企业需要首先明确自己的战略目标和发展方向，才能寻找到最适合自己的人才。
其次，企业需要制定有效的人才招聘和管理计划。
企业的人才招聘和管理计划需要具体、可行、有针对性。
企业需要制定出合理的招聘要求和招聘流程，对应聘者进行面试和测试，确保最终招聘到最适合企业的人才。
企业还需要根据不同岗位的需求，制定相应的培训计划和晋升机制，为员工提供有效的职业发展道路。
第三，企业需要建立完善的人才管理体系。
企业的人才管理体系需要包括有关人才梯队建设、绩效管理、薪酬福利、职业管理等多个方面的内容。
企业需要根据员工的实际情况，为其制定个性化的职业规划和晋升计划，推动员工实现职业目标和企业发展目标的统一。
企业还需要建立有效的考核和激励机制，鼓励员工提高工作能力和贡献，确保员工对企业的忠诚度和积极性。
最后，企业需要注重团队建设和文化塑造。
在人岗匹配的过程中，企业不仅要考虑员工自身的能力和素质，还要考虑员工与企业团队的融合度。
企业需要建立积极向上、互助互补、团结协作的文化氛围，培养员工良好的团队意识和工作合作能力。
企业还要注重通过各种方式，为员工提供交流沟通的机会，打破部门之间的壁垒，促进企业内部的协作和共同进步。
总之，企业如何实现人岗匹配需要从多个方面入手。
企业需要明确自己的战略目标和发展方向，制定有效的人才招聘和管理计划，建立完善的人才管理体系，注重团队建设和文化塑造。
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企业如何实现“人岗匹配”
真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。
知岗：工作分析
“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。
如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。
知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。
所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。
要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。
经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。
工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。
2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。
3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。
4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。
6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。
工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。
2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。
3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。
4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、试点先行，组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位，进行试点，取得经验。
6、开展全面调查，根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
7、分析总结定稿，对岗位调查结果进行深入分析和全面总结，形成岗位说明书。
工作分析的常用方法有：观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法等。
知人：胜任素质
当我们知道了岗位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节—知人。
知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。
但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。
在企业管理和咨询的实践中，笔者发现在知人方面，“胜任素质(Competencymethod)”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。
胜任素质的应用起源于21世纪50年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质的创始人。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法来解决这一难题，实现“人岗匹配”。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
那么企业应如何通过“胜任素质”来知人，进而实现“人岗匹配”呢?笔者认为可以通过建模、定标、评价、知人四个步骤来完成。
第一步：建模
根据自身的企业文化和业务发展，建立起了符合公司自身特点的岗位胜任素质模型。
胜任素质是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。
具体方法：1、根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗
位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架;2、通过管理访谈、管理层研讨，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化胜任特质的典型行为;在初步的胜任素质模型基础上，形成评估要素列表，制订评估框架并选择、组合评估方法，从而建立起完整的胜任素质模型。
第二步：定标
根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。
通过外部专家、内部管理人员以及需评价岗位的直接上司、在岗人员及其下属共同对对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织对相应岗位的要求，建立企业所有岗位的胜任素质标准。
第三步：评价
通过对公司的管理诊断和评估，建立发展评价中心，包括心理测验(包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验)、情境模拟(包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)。
第四步：知人
以“人岗匹配”为原则，根据所建立胜任素质模型，应用已经建立的发展评价中心，对现有关键岗位进行人员素质评估，根据胜任素质模型和参照标准，在胜任素质的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的人员进行了调整和有针对性的培训。
从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的知人系统，将岗位胜任素质变成企业的核心竞争力之一。
匹配：知人善任
知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。
每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。
许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。
汉高祖刘邦就是一个知人善任的高手，他善于发现每一个人的特长，根据人才的特长，将其安排到合适的岗位，“人岗匹配”，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，真正做到了“职得其人”“人适其职”，如用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，正如他所说的：“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
”这是刘邦在楚汉相争中最后获胜的根本原因。
作为一名管理者，首先要对员工的才能、兴趣等了然于胸，有了透彻的了解，才能针对某项特定的岗位选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能“岗得其人”“人适其岗”，达到人岗匹配的效果。
当然，善任不是管理者的随心所欲，而是要按规律办事，在最适合的时机把最适合的工作分配给最适合的人，达到“人尽其才，才尽其用”。
牛根生曾经说过：从人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方，这是一个人岗匹配的问题。
所以，在蒙牛选卫生工的时候，不会选那些文化程度高的，或者是家庭条件特别好的，因为这样的人对自己职业的目标绝对不是一个卫生工，也许他关心的是世界经济的发展，也许他想知道人民币汇率升降对国内投资者的影响……唯独不关心工厂的卫生，从而导致他们不会把自己全部的精力放在简单的卫生工作上。
蒙牛选择的是老实敦厚的农村妇女，因为这份工作对平常基本上没有什么经济收入的农村妇女来说显得弥足珍贵，重视自己的工作，才有可能将工作做好。
这才有了蒙牛工厂纤尘不染的卫生状况，才有了每天生产的安全、卫生、营养、健康的蒙牛食品走向全国，甚至漂洋过海。
在企业中管理用人，管理者一定要避免盲目的凭感觉用人，把合适的人用在合适的岗位上，这样既减少了大材小用和小材大用的现象，又能帮企业减少用人成本，更能充分调动员工的积极性，也就提高了企业的活力，这样的好事，难道不是每一个管理者所追求的吗?。