HR如何做好人岗匹配
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
HR招聘中该如何做好人岗的匹配
HR招聘中该如何做好人岗的匹配人岗匹配应该是所有HR追求的目标，但想要招聘到与岗位要求匹配率高的人才不容易，今天我们就来谈一下，HR如何招聘到匹配度高的人才？如何判断人岗匹配度？既然匹配度会有变化，那么公司人就需要不断地审视自己，以便对岗位的变化及时做出反应，尤其是在面试、季度考核、内部晋升这几个时间点时，更需要关注自己与岗位的匹配性。
你可以结合以下这几个标准进行判断。
1、分析岗位所需的素质、专业知识一般而言，企业在公布招聘岗位时都会对专业能力提出具体要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作为考核自己的标准。
同时，也可参考整个行业对这个岗位的要求，关注行业新技术或方向的变化。
2、分析岗位所需的性格除了财务、IT、技术和法务等岗位需要很强的专业性，大部分岗位未必要求员工一定要有针对性的专业背景。
这种情况下，公司人的一些软性能力特质能否与岗位匹配很重要，比如学习能力、逻辑思维能力、沟通能力等。
例如一些讲究条理性的企业会更关注候选人的逻辑测试。
3、分析主管及团队成员的个性特征及工作方式主管与团队成员的工作方式及价值观直接影响了整个团队的做事风格，因此价值观的匹配对于公司人能否在团队中长期稳定地发展很重要。
在面试时，与主管的交流能帮你判断对方的个性，另外如果有可能，观察下团队成员的工作氛围，甚至主动和他们主动交流。
4、分析企业最缺少哪类人才了解企业发展的目标和方向，对于调整自己的相应技能很重要。
通过分析企业以往的业绩以及行业内其他竞争对手的状况，可以判断企业可能会缺少的人才类型，如果你是在职员工，也可以清楚自己的岗位是否被企业需要，以及目前是否达到饱和。
5、分析该岗位在企业所处的位置从一个公司人职场的长远发展来看，越靠近核心部门的岗位相对越稳定，这种稳定除了来自公司的重视以外，也包含了职业成就感。
因此分析公司类型，判断其核心部门，并比对自己所处的岗位位置，能帮助你更客观地看待目前的工作状况，以及建立新的目标。
HR如何开展招聘工作才能
HR如何开展招聘工作才能“面面俱到”?1、进行岗位需求分析，做好招对人的第一步HR部门接到用人部门的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如,需求背后的真正原因是什么，是部门工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务增加导致人手不够，再根据公司的人员编制和人力成本，判断出岗位是否确实需要招聘。
其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去，这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流，了解到用人部门的真实需求。
做好需求分析是做事情的第一步,只有做好需求分析才能“找对人"2、设计岗位胜任模型,勾勒出候选人画像进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等,再给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。
有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础。
在做候选人画像时，一定要先进行岗位分析，并和用人部门沟通清楚岗位需求。
3、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。
在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本，而且在部门急需用人的情况下，可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺，内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉，度过了适应公司工作环境的阶段,因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于组织的人力选聘具有非常积极的优势，但是同样也要注意不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。
当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等，选用适宜的人员来源要考虑用人部门的具体需求,在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求,人员的来源也是不同的，对于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜，目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。
人员与岗位的完美匹配策略
人员与岗位的完美匹配策略这是一篇关于高层管理人员与岗位适配度的文章，做为HR不仅要做好基层和中层的管理，也要多用心去关注高层管理中人与岗的匹配度问题，站在更高的角度讲，HR从企业发展战略上要更应具有前瞻性的预见，希望对大家有帮助！一些企业经常会出现这样的现象：经过对下属能力的详细考察评估，你提拔了一位有才干且绩效不错的主管。
但仅仅几个月的时间，你就会发现：主管苦苦支撑，团队灰心丧气，绩效步步下滑。
大概两年前，Hay咨询集团（HayGroup）负责主管测评、发展、人才管理和工作度量的专家们开始寻求解决以上问题的答案。
他们从岗位和能力两个方面仔细研究了全球运作最成功的企业（如IBM、百事公司、联合利华等）的600名最具绩效的高级主管，对领导能力发展有了新的认识。
0企业快速增长、管理层的扁平化、多变的业务战略以及越来越常见的矩阵型组织结构都已经大幅度地改变了对当今企业领导者的要求。
尽管存在许多相似之处，对领导者的要求仍存在各种各样的巨大差异，原因有：岗位特点、对经营业绩的影响程度以及对战略和运营的关注程度。
至少有三种截然不同的领导岗位族群，每种岗位都有其独特的领导技能和领导行为。
在没有恰当发展规划的前提下，把管理者从一个岗位调动到另外一个岗位或者把该管理者从关注运营调动到关注战略的岗位，无论对管理者本人还是对其所在公司来说都存在风险。
协作型领导岗位正日益成为扁平化和矩阵化为特点的组织机构的中流成柱。
这样的岗位虽然缺乏像运营类岗位所具有的直接权限但也对公司的经营业绩负责，这对从传统的领导岗位上成长起来的管理人员史具有挑战性。
0重新勾画领导岗位研究人员发现，根据岗位与经营业绩影响程度以及对人力和资源的控制程度，领导岗位可以划分为如下三个类别：运营类岗位。
谈到领导，大部分人会想到此类较传统的岗位，比如：生产线管理和日常管理等等。
这种类型的领导通过控制关键资源直接对经营业绩负责。
咨询类职位。
咨询类岗位经常被看作是专业化的岗位，可以就某一特定领域提供建议、指导和支持。
HR招聘工作五大实战技巧
HR招聘工作五大实战技巧一、明确用人需求在开始招聘前，HR需要与相关部门负责人进行深入沟通，了解招聘岗位的细节和条件要求。
明确用人需求是一个招聘工作的基础，只有准确了解每个招聘岗位的实际需求，才能更好地定位和匹配求职者。
二、制定招聘策略针对不同岗位的需求，HR应该制定相应的招聘策略。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以考虑通过猎头或专业招聘机构寻找合适的人选；在招聘普通员工岗位时，可以借助社交媒体、校园招聘、招聘网站等渠道进行招聘。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和准确性。
三、建立人才库建立人才库是一个长期的工作，可以将合适的人选进行分类和整理，以备将来的用人需求。
HR可以通过定期发布招聘信息和人才推荐，吸引更多的求职者投递简历。
建立人才库可以节省招聘的时间和成本，提高用人的效率和质量。
四、优化面试流程面试是选拔合适人才的关键环节，HR应该根据招聘岗位的要求制定相应的面试流程和问题。
合理的面试流程可以更好地了解求职者的能力和素质，筛选出最合适的人选。
同时，HR还需要注重面试过程中的沟通和反馈，及时向求职者提供招聘结果和建议。
五、注意职员发展和留任招聘工作不仅仅是选拔人才，还包括对已经入职员工的发展和留任工作。
HR应该定期与员工进行沟通和谈话，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题和提供支持。
通过提供培训、晋升机会和激励措施等手段，促进员工的发展和留任，保证企业稳定的人力资源供给。
总之，以上五大实战技巧可以帮助HR人员更好地完成招聘工作。
明确用人需求、制定招聘策略、建立人才库、优化面试流程以及关注员工发展和留任，都是提高招聘效果和质量的重要环节。
为了更好地实施这些技巧，HR人员还需要不断学习和掌握招聘的相关知识和技能。
资深HR是如何做“三定”和人员配置的？
资深HR是如何做“三定”和人员配置的？大家好，今天我们就来聊一聊：资深HR是如何做“三定”和人员配置的？定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
首先，在做“三定”前，我们必须先明确“三定”的根本目的人力部门和用人部门，在定人员的时候，是完全不一样的方式。
因为人力部门有一个硬伤，就是对其他部门的工作内容并不熟悉。
这带来一个问题，当我们用各种分析工具分析出来的定人员，一定会被用人部门吐槽。
我们在做三定（定岗、定编和定员）根本性的目的其实是两点：1、让老板觉得，人员是满负荷的，不会出现冗员；2、从用人的部门来看，我部门花了老板的钱，不能白花，得要让老板看到工作成果。
所以，人力部门需要从这两个角度出发，基于这个出发点，那么要让用人部门觉得这是他们定下来的，不会被，对于老板来说，你要有明确的证据能够说服他，人员是合理的。
我们整个思路就是围绕着以上两个根本点。
目的明确了以后，HR最先要做的，是熟悉各部门的工作第一、熟悉工作流程：做HR，一定要了解工作流程。
尤其是生产和营销两大话语权的部门。
如果是职能部门，还能够打打口水战，你不一定输，但这两个部门，你一定会输。
举个简单的例子：生产部门有100人，生产总监编制里有个PMC岗位，有一个跟单岗位，一个生产文员统计岗位。
敢不敢说其中有不需要的人员？如果对生产岗位不了解，你敢说其中某个岗位，比如说生产文员可以撤了，回头生产总监分分钟给你脸色看，到老板那边说你不懂业务还指手画脚。
也许这个生产文员是每个生产流程的数据记录员，是为了分析质量和机器之间的关系。
这个岗位还需要两个人，现在就一个人，你还给我撤了？但是，这个生产流程记录员，是否可以通过生产组长、拉长或者车间主任兼任呢？你不了解流程，你就不敢肯定的提这个疑问。
第二、熟悉工作内容：对于资深HR来说，光熟悉流程还不行，还需要熟悉各部门甚至岗位的工作。
提高人岗匹配度
提高人岗匹配度
创作团队：麦穗人工智能（可试用人岗匹配| 胜任力分析| 智能人才库建设）实现高精准的人岗匹配可以说是HR招聘的最终目标，然而明确了所需职位的工作描述和具体要求，也手握了大量简历，并不代表可以顺利提高人岗匹配的程度，想要达到更好的人岗匹配，HR需要一些高效的方法。
一、设好人岗匹配模型
人岗匹配并不单单是应聘者信息与招聘职位信息的配对，而是指标的配对。
招聘网站上所列出来的只是这一职位招聘的硬指标，而HR所要做的更多是透过这些已经经过一轮硬筛选后的简历对一些不易考核的指标进行确认。
智能的人岗匹配工具可以根据各个职位设定不同的筛选指标、制定特有的模型，与简历进行高效配对，快速批量解决人岗匹配问题，机器学习智能完成简历筛选和人才筛选。
二、做好胜任力分析
HR常常会面对通过面试决定最终人才推荐的问题，在面试场景下，应聘者的语言、行为都可以成为判断其岗位胜任力的标准。
而在面试环境下，由于有效信息堆叠，HR很难完整整理信息并高效作出判断。
运用人工智能进行胜任力分析可以根据面试环节的文字、语音、行为等信息，对候选人面试表现进行多模态机器学习，生成胜任素质画像。
三、用好智能人才库
做好人岗匹配的前提是对信息的整理足够完善，以及对信息的汇总足够有效。
对简历信息的提取需要大量的时间和精力，分类整理也非常考验HR的能力。
HR可以考虑建立人才库作为人岗匹配的基底，智能简历解析工具可以批量快速提取简历信息生成人才库，通过对人才库信息的精细划分和智能搭建，提高HR的招聘效率。
高精度人岗匹配、提高人岗匹配度是HR提升招聘能力一个很重要的衡量标准，运用好智能招聘工具，HR可以轻松实现招聘目标。
从HR视角分析企业选人用人之道
从HR视角分析企业选人用人之道展开全文前言：人才就是效率、财富；人才的选、用、育、留在当今这个科技、网络发达的年代里，知识就是生产力，而人才是知识的主载。
近几年来，各大企业对人才的渴求越来越强烈，各行业中关键的技术和管理人员都早已成为各猎头猎取的对象，可见人才在社会和企业中有着关键的作用。
作为领导者，周旋于各种各样的人之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
然而，很多企业也经历过引进所谓的高级人才后出现一系列的问题，为什么会出现此等现象呢？应刘总的要求，我就公司如何选人、用人以及中京电子目前的选人用人稍作剖析，以供大家参考。
如何看人不走眼——选才篇俗话说“千里马常有,而伯乐不常有”。
一个公司要想有人才，首先应是对人才的甄选。
但选人者往往在选人方面存在着一些误区：1、定式（刻板印象）：有些人根据自己固有的模式或印象，对某种物质或性格的人有一定的偏爱。
如有的管理者选择助手，喜欢在“同乡”、“同学”、“同宗”、“同门”、“过去老同事”等“同”字辈选择，结果多半为“同”所害，不能不谨慎处理。
有的选人只喜欢选与自己性格和处事相类似的人，这样的结果是出现“近亲繁殖”现象，整个部门或公司形成一个格调。
这个格调如果是积极向上的则对公司发展有利；如果这个格调是负面的则后患无穷。
所以，有许多公司要求选人要互补。
在公司的管理团队中要匹配各种思维模式和工作方式的人以形成团队的整体战斗力。
2、盲目相信推荐人（信）。
在企业的选人中，其实找到合适的人来面试不是一件容易的事。
按人岗匹配和胜任力原则确实要花很多时间搜索候选人资料，所以在平时的招聘过程中总有许多要自己信任的人帮忙推荐。
这本来是人之常情的事，但常常由于熟人推荐有情面上的问题以及对推荐人的偏爱而导致对候选人也会偏爱，这叫“爱屋及乌”。
从而导致选人上存在盲区，同时也是上面提到的容易产生“近亲繁殖”现象。
再加上本来选人就是比较专业的事，推荐又多增加一个推荐者的偏见，从而导致选人更加不准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR如何做好人岗匹配
HR如何做好人岗匹配
随着20XX年后中国人口红利的消失，劳动密集型状态结束，企业招人时已无法单纯通过数量来满足日常工作需求，相反地，它们对于员工质量以及与岗位匹配度的要求越来越高。
人岗匹配是人力资源管理的一个术语，通俗点理解，就是你是否适合某个岗位。
不同人的能力当然有高下之分，但每个人的性格、兴趣和擅长也不同，职场上找到适合自己的岗位的意义跟生活中找对另一半差不多，肯定得用心，但常常也讲运气。
公司在招聘时通常有一套自己的考察办法。
根据立邦涂料(中国)人事总监钱国新介绍，企业判断一个公司人是否能与某个岗位相匹配时，往往会从两方面来进行考量——能力和价值观。
这主要是指两个判断匹配度的维度。
能力匹配即指你是否具备与该岗位需求相符合的业务技术能力，比如你要从事的是技术岗位，那么你需要有对应的技术水准才能更好地完成工作。
不同企业对于自己内部的岗位有不同的需求，这些需求被细分成不同的能力考核指标，它们能作为判断依据，直观地反映出你是否具有从事该岗位的能力。
价值观匹配则更抽象一些，因为它无法被量化，需要一定时间来观察。
在钱国新看来，价值观匹配的重要性不亚于硬性的技能要求，“有些公司人往往能力足够，但在价值观上与公司不符，就会在完成一些工作时遇到麻烦。
”这其实涉及到的不是单纯的能不能做，而是你能否认同公司的做事方式、与公司目标保持一致并快速适应企业的文化及工作方式。
在职场中很常见的一个现象是，不少从外企跳槽出来的高管进入到民营企业后，就会遇到一段时间的不适应，这来自于外企与民企之间的文化差异。
在民企，跨职能完成工作的现象很常见，比如要求同时兼顾运营和人力资源工作，但这种情况在外企出现得很少。
另一方面，人岗匹配并不是一个只需要在求职时才考虑的问题，它几乎会贯穿我们每个人的职业生涯，是一个动态的存在。
钱国新举了个典型的例子，一些曾经业绩优秀的公司人在进入三四十岁之后，开始出现业绩下滑、工作表现不佳，很大一部分其实是因为他们自身和岗位的匹配度降低了。
长期来看，企业的目标
一直在变化，每个岗位也会出现新的技术和方法，如果那些原本与岗位匹配的员工没能及时调整自己，去适应岗位的新要求，也会再次出现人岗不匹配的情况，最后不得不选择转型、转岗或转换工作单位。
换句话说，从公司人自身的角度出发，只有不断学习保持进步，不断提高自己的综合能力，让自己很容易“被匹配”，才可能具备更好的职业竞争力。
那么，如何知道自己与岗位是否匹配?当出现不匹配时该如何面对?本期《第一财经周刊》采访了几位人力资源专家，从公司人的角度探讨这个话题。
A人岗匹配对求职者的意义
对公司来说，人岗匹配是一个在招聘或者内部转岗、擢升时的考核标准，那么同理，它也可以作为公司人自我职业定位的参考——应聘时它可能会决定你的面试能否成功，入职后它又决定了你今后的职业发展。
当公司人在为自己做个人的整体职业规划时，这个与岗位的匹配度也应该是一个时常需要拿来作为自我检验的数据。
智联招聘集团人力资源总监、智联学院学习与发展总监高煜东认为，良好的匹配度会产生令人满意的绩效表现，并能够尽可能降低公司人因不符合岗位要求而出现的失误率。
在这种保证业绩的情况下，新入职的公司人能更快地适应工作，更好地融入工作团队，而得心应手的工作也能让你获得更多的职业成就感，这种成就感会转变成自信和抗压性，帮你克服短期困难，更快地进步。
所以，人岗匹配不仅是企业考验你的标准，也是你衡量这个岗位是否适合你的依据，双向满意才能营造出一个更长远的发展空间。