浅谈人岗匹配理论
浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用
Yangtze University College of Arts and Science 管理学部“人力资源管理六大模块”之招聘与配置学期： 2011 至 2012 学年第 1学期姓名：高婷学号： 920090920班级：人力 5091指导老师：程洁浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用人员招聘和配置讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去应有的意义.招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方，才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析。
首先明确企业到底需要怎样的人，需要多少这样的人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找所需要的这些人。
目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加清晰明了.人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘的质量和意义。
现在的许多企业就非常重视人力资源管理工作。
而人力资源配置这一模块也很重要，具体含义就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？通过网络查找资料，我觉得必须遵循如下的原则:1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
事业单位人力资源优化配置问题思考
事业单位人力资源优化配置问题思考宛然然庐江县城乡居民养老保险事业管理中心摘要：我国多数事业单位都是智力密集型组织，人力资源是这些单位最为宝贵的财富，如何对于人力资源进行优化配置是事业单位人力资源管理领域一项非常重要的工作。
目前部分事业单位在人力资源优化配置方面存在短板，这给事业单位的健康发展带来了很大的危害。
本文在对于事业单位人力资源优化配置基本原则进行总结的基础之上，重点对于目前事业单位人力资源优化配置问题以及策略进行了探讨分析，希望本文提出的观点能够给事业单位做好人力资源优化配置工作带来一些有益思考。
关键词：事业单位；人力资源；优化配置；策略随着时代的不断发展，事业单位改革持续深化，这给其人力资源优化配置带来了巨大的挑战。
目前我国不少事业单位人力资源配置方面的问题十分突出，这不仅带来了严重的人力资源浪费，同时也带来了一系列的影响事业单位更好发展的棘手问题。
鉴于此，有必要对事业单位人力资源优化配置问题进行深入探讨，进一步丰富相关研究文献，从而给事业单位做好这一工作提供理论指导。
一、事业单位人力资源优化配置基本原则事业单位人力资源优化配置虽然没有标准的模式可以照搬照抄，但是以下几个基本原则是此项工作开展中需要遵循的。
（一）人岗匹配原则人岗匹配原则是事业单位人力资源优化配置最为基本的原则，不同岗位职责要求不尽相同，不同员工的岗位胜任力也有客观差异性。
对于事业单位来说人力资源优化配置，既要做到岗位导向，充分考虑员工是不是具有岗位所要求的胜任力，也需要做到用人所长，充分考虑员工是否愿意从事这一工作，是否能够在工作岗位上发挥特长，综合考虑上述要求来进行人力资源配置，从而确保人岗匹配。
（二）公平公正原则公平公正原则是指事业人力资源优化配置需要尽量做到标准明确、公开透明，避免出现暗箱操作的情况，严格按照相关规定进行配置。
举例来说，在部门岗位的竞聘工作中，需要对于岗位的选聘标准进行明确，公开对于应聘者进行考核打分，从而确定最终人选，这样有助于提升人力资源配置的适宜性。
浅谈人岗匹配理论
源。人 岗 匹配是对 组织 内部 的人力 资 源有效 配 置和合 理使 在 ， 有一 定 的科 学规 律 ， 学性 是其 存在 的生 命线 。 设 具 科 在 用 的基 础 ，只 有尽 可能 使每 个 员工 找到最 匹配 的岗位 ， 计 人 岗 匹配 的优 化 方案时 ， 先要 认识 到人 岗匹配 的 内在 才 首 能发挥 最 大 的个人 能动 性 ， 为企 业创 造最 大 利益 。人 与 岗 规律 ， 尊 重科 学 的基 础 上 ， 出符 合 现 实 发展 需要 的对 在 提 位 的 匹配程 度 ， 系到 企业 资 源 的整 合 和 配 置 ， 增 强企 策 。 关 是
业 核 心竞争 力 的关键 因素 。
４８ 互补 性原 则 组 织 内 的个体 各 有所 长 ，只 有 通过 ．
１人 岗匹配的概 念 内部 协调 ， 长补 短 才 能够 提 升 整体 优 势 ， 挥 团 队 合作 取 发 匹配 一词 中 ， 匹”字 的含 义 为相 当、相 配、相 比上 ， 精 神 ， 大程 度 实现组 织 目标 。 补 的形 式表现 为 ： “ 最 互 （ 识 知 “ ” 的含 义 为够 的上 、 配 字 符合 。人 岗 匹配原 理 是 现代人 力 互 补 ， 同个 体 的知 识 在 广度 和 深 度 方面 的互 补 ， 同专 不 不
业 方 向、 同知 识 类型 的 互补 ， 组 织 遇 到 困 惑 时 能够 运 不 在 用综 合知 识从 容 应对 。② 能力 互 补 ， 即个体 不 同 能力 的互 补 ｏ⑧ 性 别 互补 ， 常言 道 “ 女搭 配 ， 活不 累” 由于 男女 男 干 ， 性格 及行 为 方式 的差 异 ， 男性 豪放 、 朗 、 开 坚毅 、 敢 ， 果 而女 性 内敛 、 耐 、 柔 、 忍 温 细腻 ， 者 互补 可 以形 成和 谐 的 工作 两 氛 围。， 年 龄互 补 ， ④ 随着 年龄 的增加 ， 的精 力体 力 下 降 ， 人
浅谈性格与职业的匹配问题
浅谈性格与职业的匹配问题张鸿陈晓萍(湖南大学工商管理学院湖南长沙)【摘要】性格是影响个体行为的最重要的心理特征之一．实现性格与职业的匹配对于个人职业发展，提高组织绩效。
实现个人价值与组织目标极其重要，现实职场中性格与职业的匹配度却不容乐观．个人根据性格类型选择职业，组织根据职业对性格的要求选拔人才是人力资源合理利用与整体利益最大化的必然要求。
【关键词】性格职业匹配一问题的提出性格与职业相匹配简而言之就是根据人的性格类型合理选择职业，根据职业的需要安排适当的人来从事。
每个人都有自己独特的性格特征，性格是否与职业相符不仅决定其工作态度，而且影响工作绩效及工作满意度。
不同的职业对从业者的性格要求也不同，有些工作的要求还很高特定工作需要特定性格的人．不同性格的人适应于不同的职业．可以说职业与性格是一个双向选择的过程。
二性格与职业的关系性格是指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。
人的性格不是天生的．它是个体在社会实践活动中。
通过与自然环境、社会环境的交互作用。
是客观事物的各种影响在个体的经验中保存固定下来，逐渐形成个体对人对事的态度．并且以定的形式表现在自己的行为之中，构成个人所特有的态度体系和行为方式。
美国著名的职业生涯指导专家霍兰德将职业选择看作一个人性格的延伸。
他认为．职业选择也是性格的表现个人的性格与职业之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。
职业发展的过程中。
职业技能和相关资质固然重要．但是，充分挖掘自身的个性，找到性格特点、能力素质与职业需求之问的匹配度．才是最大限度地发挥自身潜能，并尽快达到成功彼岸的关键，是确保职业可持续发展的决定性因素。
性格反映人的价值观，同时影响人的行为方式。
性格并无好坏之分，但性格类型与职业类型的匹配度，却决定了事业的成功与否。
如果一个人从事的职业与他的个性相适应，并有能力相支撑时，工作起来就会得心应手，心情舒畅，容易取得成功，有利于实现自身价值最大化。
浅谈人岗匹配在人力资源管理工作中的作用
浅谈人岗匹配在人力资源管理工作中的作用摘要：每个人在优势、潜能、兴趣等方面都会存在较大差异。
而人力资源管理工作的责任与义务便是挖掘职工身上的潜能，为其安排适合岗位，从而为企业的可持续发展提供保障。
但就目前情况而言，多数人力资源管理工作中存在人岗不匹配问题。
而出现这一情况的根本原因在于企业并未了解人岗匹配的重要作用，缺少科学的工作方法。
因此，本文就人岗匹配在人力资源管理工作中的作用进行深入分析，以供参考。
关键词：人岗匹配；人力资源管理；奖惩机制1.人岗匹配的主要要素1.1因人设岗因人设岗简单来说就是企业本身未设置相关岗位，但某些人员有着一定工作能力，且其工作存在特殊性，所以，为了将其潜力充分发挥出来而设置相关岗位。
其优势为：发挥特殊员工的工作能力、降低人员流动性。
但其缺点也十分明显，即：企业员工聘用冗员较多，且对其他工作人员的积极性及竞争性造成了不良影响，导致企业形成只上不下的风气。
1.2因岗设人因岗设人简单来说就是根据岗位要求选择匹配人才，其流程为：定岗——定编——定员。
这种方式的优势为：有利于形成上下一心的氛围，且可使员工在自身岗位上发挥最大效用，从而为企业发展提供保障。
2.人岗匹配在人力资源管理工作中的作用人岗匹配为人力资源管理工作中的重要内容，其在人力资源管理过程中也发挥着积极作用，具体如下：首先，人岗匹配可实现企业战略目标。
在生产经营过程中，企业通常会基于自身情况制定、树立战略目标。
而人才在企业经营发展中发挥着至关重要的运用，其是否能够在岗位中发挥自身能力、作用可对企业经营发展造成直接影响。
由于人才有着不同优势、潜能，所以做到人岗匹配有利于企业各项工作的顺利开展，并为战略目标的实现提供保障。
其次，人岗匹配可促进人才成长及工作效率的提升。
人岗匹配工作具有动态化特点，且随着时代的发展、人才能力的提升，应当结合实际情况变动、调整岗位，以确保人才可适应日益激烈的市场竞争。
同时，在人岗匹配的过程中，员工会发现自身优势，树立一定成就感、自信心，从而将完成工作当做一种有趣的事儿，积极主动地参与到工作中。
用人原则：人事相宜,人岗匹配
因此，不断创造“舞台”，就是学校赢得发展的基础。
阔步前行中，你能翻多大的跟斗，八维就能给你多大的舞台。实际上，八维不断革故鼎新，穷思竭虑地为人才创造发展的机遇、搭建发展的舞台，就是为了加速人才的成长，以人才激发学校的活力，促进共同发展、共同繁荣。
挥，需要适宜的条件。若强迫人去做其不适合做的或不擅长的事务，非但不能激活他们的智慧和才能，而且很难使其把事务做好，甚至会把实务弄得更糟，耽误进程，错失良机。因此，只有做到“人适其事”，才能真正发挥人的巨大作用，促进人与事的良性发展。
八维始终把促进人的发展作为用人的主线，努力创新岗位，挖掘人的潜力；坚持“事得其人，人适其事”的原则，发挥人之所长，促进人的“长之又长，优上加优”，保证事的“高效运行，事竟功成”。整的系统，而且由若干相互联系、相互制约、相互促进的子系统构成。整个系统的效能的发挥，得益于各子系统的正常运行。没有子系统的高效运行，也就没有整个系统的高额产出。而子系统中各项事务的有力实施，是各子系统正常发挥作用的保障。所以说，要事尽其功，物尽其能，首先就要事得其人。也只有事得其人，才能发挥人与事的应有作用，保证整个系统的正常运行。
八维一向注重人与事的合理搭配，协调发展。而且用人的活动始终围绕着“事”而展开。坚持“因事择人，事得其人”的原则，促使一切事务，都由相应能力与性格的人去执行，从而促使一切事务的执行，都有利于加快八维的发展。
2.人适其事
一切事务都是人为的，离开人去谈事，就犹如空中建楼阁。人的潜力的发
八维始终关注人才的成长，不仅注重培养人才，而且注重发掘人才；在培养中，发掘人才的特长，掌握人才的性格；在实战中，努力发挥人之所长，安排所有的人去做其所擅长的事务；希望所有人在工作中，找到满足感和成就感，发挥优势，创造更高的价值。
浅谈人力资源管理在企业发展中的核心价值
职 业OCCUPATION 交流平台94OCCUPATION2022 11文/杨 蕾浅谈人力资源管理在企业发展中的核心价值人力资源管理是运用科学的管理方法，开发和利用人力资源，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现企业发展目标的一种管理行为。
其核心价值就是以人为本，通过人性化管理，发挥人的积极主动创造性，挖掘人的无限潜能，激励人去为企业创造更高的效益。
简单说就是经营“人才”、挖掘“人效”、实现“人性”。
2017年，陈春华女士采访华为集团创始人任正非先生时问道：“华为成功的核心是什么？”任正非回答：“人力资源管理和财务管理体系。
”可见人力资源管理部门已经成为企业生存与发展的核心部门之一。
下面笔者就人力资源管理在企业发展中应具有的核心价值浅述自己的一些认识。
一、科学配置岗位，合理招聘人才（一）做好供需预测，有利于促进生产经营的顺利进行社会经济的飞速发展，为企业提供了更好的发展机遇。
企业拥有高素质的优秀人才，才能在激烈的市场竞争中占据主动。
人力资源管理部门要根据企业发展战略目标和经营需要，科学系统地分析各部门、各岗位的工作职责和工作标准，定期对人员需求和供给状况进行分析预测，提前为企业配置合理的岗位，帮助企业合理进行人力资源规划。
例如，经过对企业的生产规模、销售业绩的数据分析，了解企业未来某个发展阶段需要多少人员从事生产和销售，提前进行规划与培养；在企业需要人员的时候，把合适的人才安排到适合的岗位，这样既能提高绩效，也能为企业节约人力成本，从而保证企业的生产经营活动有条不紊地进行，确保企业人力资源的存量能够满足企业发展的需要。
（二）选拔“人岗匹配”的人才，是推动企业健康发展的力量源泉招聘是企业吸纳和选拔人才的重要环节。
招聘质量的高低直接关系到企业员工素质的高低，影响企业的生存和发展。
企业应制定科学规范的招聘流程，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等做出详细的计划，树立“人岗匹配”的用人观念，避免人才的“高消费”，从而降低招聘难度和风险。
浅谈人员招聘过程中的匹配问题
则之一就是岗位要求与个体 能力相 匹配 ，也就是事得其才和量才适 １ 匹配 在 招聘 工作 中的 作 用 和意 义 用。 果应聘者能力高于 岗位要求 ， 大材小用” 这种情况下 ， 如 即“ ， 当新 人 员 招聘 是 人 力 资 源 管理 过 程 中的 一 个 重要 环 节 ，它 是其 他 人 员 工 进 入 岗 位 后 ， 会 发 现 工 作 缺 乏挑 战性 ， 有 成 就 感 ， 么 他 就 就 没 那 力资源管理工作 的前提和基础 ， 成功的招聘可 以为企业补充新 的“ 血 会逐 渐失去工作热情和激情 ， 终导致离职 ： 最 如果应聘者能力低于岗 液 ”获 得 合适 的人 才 ， ， 为企 业 带 来新 的经 营 管理 理 念 和 先 进 的 技 术 ， 位 要 求 ， 就 是 我 们 常 说 的 “ Ｂ级 任 干 Ａ 级 事 ”这 样 虽 然 能 激 发 也 让 ， 促进 人 才 的合 理 流 动 。 败 的招 聘 不 仅 增 加 企业 的 管理 成 本 ， 影 响 失 并 员工的上进心， 挥他们的潜力 ， 是容易导致员工产生挫折感 ， 发 但 同 员工 队伍 的稳 定 和 企 业 的正 常 经 营 。把 好 招 聘 关 ，可 以 降低 用 工 风 时还 会降 低 工 作效 率 ， 降低 组 织 绩效 。这 就 说 明 ，适 合 的 才是 最好 “ 险， 少人力成本 ， 减 最重要 的是 ， 以为企业提供稳定 的人才支持 ， 可 促 的 ”就 如 我 们 买鞋 一 样 ， 使 鞋 子 再 漂 亮 、 实 惠 ， 们 也 不会 买大 ， 即 再 我 进 企 业 的健 康 发 展 。 招聘 是 否 成 功 ， 键 看 员工 与 企 业 是 否 匹 配 ， 关 选 的或小的 ， 只是买最合适的。在 当今就业压 力比较大的情形 下， 许多 人 是 否合 适 ， 员 工 是 否符 合 企 业 的 需 要。 者长 期 从 事 人 员 招聘 工 新 笔 大 型 或 知 名企 业 在 招 聘 过 程 中 ， 出于 树 立企 业 “ 象 ” 形 或其 他 目的 ， 往 作， 习惯 于 将 招聘 比喻 成 “ 亲 ”其 实 两 者 有 诸 多相 似 之 处 ， 为 两 相 ， 因 往 故 意 提 高招 聘 标 准 ， 研 究 生 去 干 大专 生 甚 至 中专 生 的工 作 ， 让 造成 者都 是 “ 向选 择 ” 而 不是 “ 厢 情 愿 ” 都 想 “ 相厮 守 ”而 不 是 “ 双 ， 一 ， 长 ， 游 了大量的“ 人才浪费” 。事得其才、 才适用才是招聘 的根本原则。 量 戏人 生” 。相亲中 ， 两人互相了解后 ， 最终能否走进婚姻殿堂 ， 婚后是 ２４ 人人匹配 ：本文所指 的人人匹配是指应 聘者 与未来 的管理 ． 否幸福 ， 能否 白头偕 老， 关键要看两个人是否 “ 匹配” 即是否“ ， 门当户 者 尤其 是 直 接 上 司 是 否 同质 ， 否能 接 受 上 司 的管 理 风 格 、 是 价值 观和 对” “ 、情投意合” “ 、志同道合 ”条件相当、 ， 脾气相投 、 有共同志向的人 信 念 ， 果 认 同上 司 的观 念 ， 者 的 工 作 风 格 类 似 ， 说 明 应聘 者 与 如 两 则 才有 可 能结 合 ， 生 活 的 幸福 ， 则 ，强 扭 的 瓜 不 甜 ” 即使 不 分 道 扬 并 否 “ ， 那 关 工 镳， 也会 一 生 不幸 福 。 在招 聘 过 程 中 ， 业 能 否招 聘 到 合 适 的 人 才 ， 企 个 未来 上 司 的～ 致 性 程 度 高 ， 么 两 者 会 配 合 默 契 ， 系 融 洽 ， 作 后 往 往 也 会 出 现 较低 的离 职 意 向 ；如 果 应 聘 者 与上 司 的之 间 存在 较 高 人 和 组 织能 否 得 到共 同发 展 ， 员工 对 企 业是 否 忠 诚 ， 一 切 都 要 以企 这 的不 一 致 或较 大 的 分歧 ， 说 明两 者 之 间 “ 不 同 不足 与 谋 ”在 工 作 则 道 ， 业 和 员 工是 否 匹 配 为基 础 。 后往往会出现较高 的离职率。现实中， 员工与领导匹配与否 ， 主要看 ２ 匹配 的 主 要 内容 员 工 是 否 适应 直 接 上 司 的 管理 风格 ， 管理 风 格 大 体 可 分 为三 类 ： 制 专 ２１ 人 职 匹 配 ： 话 说 “ 怕 嫁 错 郎 ， 怕 入 错 行 ” 可 见 职 业 选 ． 俗 女 男 ， 型、 民主型和放任 型。三种不同的领 导风格 ， 会产生三种不同的团体 择 会对 一 个 人 的一 生 产 生 至 关重 要 的影 响 。 谓 人职 匹配 ， 是人 的 所 就 管理 风 格 对 员 工 队伍 的稳 定 起着 至 关重 要 的 影响 ， 个性特征要与职业性质一致。 个体 差异是普遍存在的， 每～个个体都 氛 围和 工 作 效 率 ， 事 实证 明 ，～ 些 员 工 正 是 因 为无 法 适 应 直接 上 司 的工 作 方式 和 管 理 有自己的个性特征 ， 而每一种职业 由于其工作性质 、 环境 、 条件、 方式 在 领 的不 同 ， 工 作 者 的能 力 、 识 、 能、 格 、 对 知 技 性 气质 、 心理 素 质 等 有 不 同 风格 而 离 职 的 。 因 此 ， 招 聘过 程 中 ， 导与 员 工 是 否 匹配 也 是 招聘 时 需要 考 虑 的 重 要 因 素之 一 。 的要 求 。 果 匹 配得 好 ， 可 以激 发 员 工 的积 极 性 、 动 性和 创 造 性 ， 如 则 主 ３ 实现 匹 配 的 措 施 促 进 员 工 的职 业 发 展 ， 则 ， 降 低 工作 效 率 和 职 业成 功 率 。 否 会 帕森 斯 、 人 员 招 聘 时 ， 实 现 匹 配 ， 键 要 做 到 知 己知 彼 ， 业 既要 了解 要 关 企 施 恩 等 人 的职 业 选择 理 论 认 为 ， 做 到 人职 匹配 ， 聘 者 要 首 先 了解 要 应 应聘者的真实情 况， 又要让应聘者 了解所聘 单位 的实际情况， 只有如 职 业 特征 ， 即待 聘 职 业 是 技术 型 、 管理 型 、 造 性 、 创 自主 独 立 型 还 是 安 此， 才能 提 高 招 聘 效 果 ， 少 “ 婚 ” 象 。 减 短 现 全型 ； 其次要了解应聘者 的个性特征 ， 即了解个人是 常规型、 现实型、 ３ １全 面 了解 应 聘者 情 况 ． 研 究型还是 艺术型、 社会型 、 管理型 ； 后分析个人特征与职业特征 最 ３１１采用科学的评价技术， ．． 全面 了解应聘者的个人情况 一是利 是 否 匹配 。 也就 是 说 ， 招 聘 过程 中 ， 清 楚 地 认 识 、 在 要 了解 应聘 者 的主 进行 心理 测试 的 内容主 要 包括 能 力测试 、 观 条件 和 待聘 职 业 的 类 型 ，将 个 人 主 管 条件 与 职 业 岗位 相 对 照 和 匹 用 现代 测评 技 术 ， 心 理测 试 。 兴趣 测 试和 学 业成 就 测试 等 。 能 力 测试 主 要预 测 应聘 者 在 配 ， 能做 出最 佳选 择。 ： 实 型 的人 适 合 技 术 性和 技 能性 的 工 作 ， 人格 测 试 、 才 如 现 人 气 研 究 型 的 人适 合 创 造 性 的工 作 ， 社 会 型 的 人 适合 与人 交 往 的 工作 ， 某 一职 业 领 域 的 发展 潜能 ； 格测 试 主 要 测 量 应聘 者 的性 格 、 质 等 而 方面 的 个性 心理 特 征 ； 测 试 主要 测 查 应聘 者 在职 业 选 择 时 的价值 兴趣 管理 型 的人 适 合 从 事 需 要胆 略 、 冒风 险 且 承担 责 任 的工 作 。 学 技 ２２ 人 企 匹 配 ： 同 的企 业 有 不 同 的 企 业 文 化 ， 同 的 人 有 不 同 取 向 ： 业成 就 测试 主 要 测试 应 聘者 的知 识 、 能和 成 就状 况 。 ． 不 不 二是进行结构化面试。主要是遵循 固定程序 ， 采用专门的题库、 的价值观和行为准 则。本文所讲 的人企 匹配指的是应聘者的价值 观 隹和 对应 聘 者 的 逻 辑 思 维 能 力 、 对 素 质 、 为 反 应 行 与招聘单位的企业 文化 内涵相一致 ，即个人对 招聘单位企业文化的 评 价 标 ； 评 价 方法 ， 成 通 认 可度 ， 可 度 高 ， 说 明 两 者 “ 同道 合 ” 匹 配 度 高 ； 认 则 志 ， 不认 可 ， 说 应 、 就 动机 等进 行 测 试 ， 过 此 种 方式 获得 的 个 人信 息 较 为 丰 富 、 则 完 整 和 深入 ， 靠性 也较 强 。 可 明 两者 匹配度 低 。 招 聘 中 ， 了薪 酬待 遇 外 ， 个 岗位 的 应 聘者 往 往 除 某 三 是采 用 评 价 中心 技 术 。 技 术 主 要用 于 高 层 管理 者 的选 拔 ， 此 主 被 那些 结 构 、 命 、 度 、 作 氛 围 等让 他 们 比较认 可 的公 司 所 吸 引 。 使 态 工 文 无领 导小 组 讨 论 、 景 评价 、 情 公 企 业 文 化 是 一个 企 业 长 期形 成 的 被 该 组织 成 员 所 共 同 认 可 的稳 定 的 要 方 法包 括 结 构 化 面 试 、 件 筐选 择 、 角 演 �
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浅谈人岗匹配理论1000字
人岗匹配是指企业招聘中，将各种职位需求和应聘者的条件进行对比，找到最适合的人才，符合职位要求的人选加入企业并担任此职
位的一种情况。
人员招聘是企业发展的关键问题之一。
在全球化、信息化、知识化
和人才结构越来越复杂的情况下，企业需要更加细致地管理人力资源，制定合理的人力资源策略，为企业的持续发展提供有力的支持
和保障。
而人岗匹配，作为人力资源管理的一项重要活动，其顺利
实施对于企业战略的实现具有重要的作用。
在人岗匹配理论中，涉及了许多因素，比如职位的专业知识要求、
行为规范、职务权力等等。
对于企业来说，对职位要求的了解和描
述是招募流程的第一步。
企业需要通过对职位的分析而制定透彻、
准确的职位描述。
职位描述中包含的职责、技能、经验和个人素质
等要素，需要与强大的招聘广告一起，能够有效地吸引到优秀的人才。
在求职者的角度来看，他们也需要了解潜在的雇主。
了解到的特点，包括企业文化、业务、发展和工作环境等等，能够让求职者更准确
的理解职位的工作环境和责任以及他们自己与此匹配的程度。
求职
者需要有清晰的职业规划，并建立与职位要求的桥梁，这样才能有
机会进入他们渴望的职位。
在人岗匹配中，还需要考虑到人才的潜力因素。
大多数的卓越员工
都是在新的位置上赢得成功的，而不是在原来的位置上。
由于全球
竞争、技术进步、经济变化和组织结构的变化等影响，对员工的职
业发展管理和职业发展计划的重要性越来越大。
企业需要根据员工
的职业规划和人才潜力来为其定制职业发展计划，以满足公司发展
需要和个人需求的双重目标。
最后，人岗匹配还要考虑到员工的动机和公司的文化匹配。
公司的
文化有时被称为企业的伦理或价值观。
对企业而言，选择的员工应
该符合他们的文化价值观，这能够让员工更好的融入到公司的文化中，更好地满足公司的工作要求，同时提高合作效率。
总之，人岗匹配在企业人力资源管理活动中发挥着重要的作用。
它
可以帮助企业更加高效地招聘和选择人才，优化职业发展计划和职
位分配，从而使公司在未来的挑战中更加成功。
企业和个人都应该了解和掌握人岗匹配理论，让招聘流程更加顺畅、高效，并且产生更高的成功率。