四、人力资源管理
【Ａ】符合“Ｂ”，并
1．全院卫生技术人员年度继续医学教育达标率≥95%。
2．近3年承担省级继续医学教育项目≥9个或国家级继续医学教育项目≥6个。
查看相关文件资料。
6．4．4加强重点专科建设和人才培养，有学科带头人选拔与激励机制。
6．4．4．1
加强重点专科的学科建设和人才培养。
【Ｃ】
1、抽查10份技术考评档案。
2、健全卫生专业技术人员岗位职责，并建立技术能力考核办法。
3、随机抽查10位卫生专业技术人员是否熟悉本人的岗位职责和履职要求。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．按照聘用周期对卫生专业技术人员资质（包括：业务水平、工作成绩和职业道德）进行重新审核评估。
2．有高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序。
查看相关资料。
6．4．3有卫生专业技术人员岗前培训、住院医师规范化培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。
6．4．3．1
实行卫生专业技术人员岗前培训制度。
【Ｃ】
1．有新员工岗前培训制度。
2．有卫生专业技术人员轮岗、转岗的上岗前培训制度。
3．有指定的职能部门负责相应的岗前培训工作。
查看相关制度及职能部门培训职责。
四、人力资源管理
评审标准
评审要点
评审方法
6．4．1建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，人力资源配置符合医院功能任务和管理的需要。
6．4．1．1
设置人力资源管理部门，人事管理制度健全。
【Ｃ】
1．设置专职人力资源管理部门，职责明确。
2．有人事管理制度与程序，并能够根据有关部门要求及时更新．
2．有人才梯队建设计划，符合持续发展需要。
3．有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4．有人力资源配置调整方案与调整程序。
1、查看人力资源发展规划。
2、查看人才梯队建设计划。
3、查看人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4、查看人力资源配置调整方案与调整程序。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。
查制度及落实情况。
6．4．2．2
外来短期工作人员的技术资质管理。
【Ｃ】
1．有外来短期工作人员的技术资质管理的规定、规范与程序。
2．有对直接从事临床诊疗工作的国内、外来访者的资质管理制度，并与国家的法律法规和卫生行政部门现行规定相符。
3．对国内、外来访者直接从事临床诊疗工作所发生的医疗不良事件的处理与后果承担责任。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有针对不同培训要求制定的岗前培训大纲、教学计划。
2．有培训考核记录并将考核结果列入个人技术档案。
3．有完整的岗前培训资料。
查看岗前培训大纲、教学计划、人员签到、考核成绩记录等完整资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
有岗前培训教学质量评价和岗前培训的效果评价，持续改进岗前培训工作。
查看岗前培训大纲、教学计划、人员签到、考核成绩、教学质量评价和岗前培训的效果评价等资料，持续改进岗前培训工作。
查看文件资料。
6．4．5贯彻与执行《劳动法》等国家法律法规的要求，建立与完善职业安全防护与伤害的措施、应急预案、处理与改进的制度，上岗前有职业安全防护教育。
6．4．5．1
贯彻与执行《劳动法》等国家法律法规的要求，建立与完善职业安全防护与伤害的措施、应急预案、处理与改进的制度，上岗前有职业安全防护教育。
6．4．1．3
卫生专业技术人员配置及其结构适生技术人员配比合理。
（1）卫技人员:开放床位≥1．15:1。
（2）卫技人员占全院总人数70%以上。
（3）护理人员占卫技人员总人数50%以上。
（4）病房护士：病房实际开放床位≥0．4:1
查看数据库，实地核实统计数字。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
2、查看继续医学教育组织机构，有职能部门负责具体组织实施记录。
3、保障资金投入，完善继续医学教育的设备设施。
4、查看继续医学教育督导检查，持续改进工作记录，检查结果与科室、个人考核挂钩。
5、查看继续医学教育信息库的完整资料。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．全院卫生技术人员年度继续医学教育达标率≥90%。
2．近3年承担省级继续医学教育项目≥6个或承担国家级继续医学教育项目≥3个。
1．有专业技术人员任职资格审核程序。
2．有专业技术人员任职资格档案资料。（经过审核认证的复印件）
1、查看专业技术人员任职资格审核程序的规定。
2、查看专业技术人员任职资格档案资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
有岗位任职资格落实情况监管，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
查看岗位任职资格落实情况监管资料，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
6．4．1．5
有人员紧急替代机制，以保持病人获得连贯诊疗。
【Ｃ】
1．有院、科两级有人员紧急替代程序与替代方案。
2．有紧急替代人员的有效联络方式。
3．相关人员知晓相应的紧急替代程序和方案。
1、查看院、科两级人员紧急替代程序与替代方案。
2、抽查紧急替代人员的有效联络方式是否有效。
3、随机抽查10位紧急替代人员是否知晓相应的紧急替代程序和方案。
查看相关文件资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
有住院医师规范化培训监管和评价，不断提高培训质量。
查看住院医师规范化培训监管和评价制度及落实情况，不断提高培训质量。
6．4．3．3
实施卫生专业技术人员继续教育制度。
【Ｃ】
1．根据卫生部、教育部《继续医学教育规定（试行）》要求，制定本院继续医学教育方案，实施卫生技术人员全员继续医学教育。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
主管职能部门按照制度和流程，落实监督检查，有监管记录。
查阅制度和流程规定，查阅监督检查监管记录。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人员紧急替代机制落实到位，保障医疗工作的正常运行。
制度和流程完善、高效平稳运行、保障医疗工作。
6．4．2有卫生专业技术人员资质的认定、聘用、考核、评价管理体系，建立专业技术档案。
2、查制度、看实效。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源部门组织健全，制度完善，能够满足临床服务与医院管理需要。
实地查看人力资源部门人员、制度等能够满足临床服务与医院管理需要。
6．4．1．2
医院有人力资源发展规划、人才梯队建设计划和人力资源配置方案。
【Ｃ】
1．有人力资源发展规划，符合医院功能任务和整体发展规划要求。
6．4．4．2
重点专科带头人专业技术水平领先。
【Ｃ】
1．重点专科的学科带头人专业技术水平处在全国或本省、本地区先进之列。
2．重点专科的学科带头人具备举办国家级或本省、本地区继续教育项目的能力（近三年案例）。
1、查看重点专科学科带头人的学历学位、职称、教学科研、社会兼职、获奖情况、临床技能水平及同行认可等资料。
6．4．2．1
卫生专业技术人员资质的认定与聘用。
【Ｃ】
1．职能部门为每位卫生专业技术人员建立个人技术考评档案，并存有个人的资质文件（经审核的执业注册证、文凭、学位、教育和培训等资料复印件）。
2．卫生专业技术人员有明确的岗位职责，并具备必须的技术能力。
3．卫生专业技术人员熟悉本人的岗位职责和履职要求。
2．有继续医学教育组织机构，有职能部门负责具体组织实施。
3．有保障继续医学教育的资金投入和完善的设备设施。
4．有定期的继续医学教育督导检查，持续改进工作，检查结果与科室、个人考核挂钩。
5．有继续医学教育信息库，有包括全院、科室、个人实施继续医学教育的统计、评价、考核等资料。
1、医院制定本院继续医学教育方案，实施卫生技术人员全员继续医学教育。
3．人事制度完整健全，通过多种渠道公布，方便职工查询。
1、查文件、工作职责，实地调查。
2、查人事管理制度与程序规定，并能及时更新。
3多种渠道公布相关人事制度，方便职工查询。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．相关人员对本部门、本岗位的履职要求知晓率≥80%。
2．建立健全全员聘用制度和岗位管理制度。
1、询问相关人员。
2、近三年重点专科的学科带头人举办过相应的继续教育项目。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．重点专科的学科带头人为省级专业学术组织的主要成员（常委以上）。
2．重点专科学科带头人的学术成果中临床类≥50%。
查看文件资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
1．重点专科的学科带头人为国家级专业学术组织的主要成员（常委以上）。
2．重点专科技术能力辐射以及学术成果转化成效显著。
6．4．3．2
实施住院医师规范化培训。
【Ｃ】
1．有住院医师规范化培训管理制度、规范及实施记录。
2．有住院医师规范化培训管理机构和管理人员，负责该项工作。
3．本院住院医师按规定全部参加住院医师规范化培训。
查看相关资料。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
有住院医师规范化培训基地，能够接收外院和社会住院医师规范化培训任务。
1．有临床重点专科建设发展规划。
2．有学科带头人选拔与激励机制。
3．有人才培养计划和人才梯队。
4．有临床重点专科培育与支持措施，包括经费投入等。
查看相关资料。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
有国家级临床重点专科或省（市）级临床重点专科≥3个。
查看文件资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
国家级临床重点专科≥3个。
查看文件资料。
1、查看员工的个人健康档案。
2、查看高危岗位的个人安全监测（如放射剂量监测）记录档案。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
主管的职能部门有监管记录、职业损害根因分析、职业安全评价，制定改进措施并得到落实。
主管的职能部门至少每年有1次监管记录、职业损害根因分析、职业安全评价，制定改进措施并得到落实。
2．人才梯队合理，满足医院持续发展需要。
人力资源管理的四个环节
人力资源管理的四个环节
人力资源管理是指企业或组织为了实现其战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等一系列管理活动的过程。
以下是人力资源管理的四个环节：
1. 人力资源规划：这是人力资源管理的基础环节，它涉及确定组织的人力资源需求、制定招聘计划、预测人力资源趋势等。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，企业需要招聘合适的人才。
这包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
选拔过程要确保公平、公正，选拔出符合岗位要求和企业文化的人才。
3. 培训与开发：企业需要对员工进行培训和开发，以提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工的能力得到提升，企业的竞争力也相应提高。
4. 绩效管理与薪酬福利：绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈，它可以激励员工提高工作绩效。
薪酬福利是对员工劳动成果的回报，包括工资、奖金、福利等。
合理的绩效管理和薪酬福利制度可以激励员工的积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
这四个环节相互联系、相互影响，构成了人力资源管理的基本体系。
通过有效的人力资源管理，企业可以提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。
人力资源管理工作总结(4篇)
人力资源管理工作总结一、引言人力资源管理是组织内部的一项重要职能，负责招聘、培训、薪酬、员工关系管理等工作，为组织提供合适的人力资源支持，帮助组织达成业务目标。
本文对人力资源管理工作进行总结，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
二、招聘与选拔1.定期审查并更新岗位描述和任职要求，确保与组织战略和目标的一致性。
2.制定并执行招聘计划，并及时发布招聘广告，吸引合适的人才。
3.建立有效的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
4.参与面试及选拔工作，对应聘者的能力和背景进行评估。
5.提供有效的职业发展咨询，帮助员工选择适合自己的职业发展路径。
三、培训与发展1.制定和实施员工培训计划，以提高员工的技能和业务能力。
2.组织和参与各类培训活动，如内部培训、外部培训、培训讲座等。
3.评估培训效果，及时进行调整和改进。
4.制定职业发展计划，提供员工发展机会和晋升路径。
5.建立有效的绩效评估体系，通过评估结果为员工提供个性化的培训和发展建议。
四、绩效管理1.制定和实施绩效管理制度，明确员工的目标和职责。
2.定期进行员工绩效评估，包括定期面谈和绩效考核。
3.通过绩效评估结果，识别并奖励优秀员工，激励员工的工作积极性。
4.根据绩效评估结果，提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高绩效水平。
5.及时处理绩效不达标的员工，包括提供反馈、制定改进计划等。
五、薪酬管理1.制定和实施薪酬政策，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
2.参与市场调研，了解行业薪酬水平，确保薪酬的合理性。
3.定期进行薪酬调整，根据员工的表现和市场情况进行评估。
4.建立激励机制，如奖金、股票期权、福利待遇等，激励员工的工作积极性。
5.处理员工的薪酬问题和纠纷，确保公平合理。
六、员工关系管理1.建立良好的员工关系，加强沟通和合作。
2.处理员工的投诉和纠纷，确保公平公正。
3.建立员工反馈机制，关注员工的需求和意见，及时处理问题。
4.组织各类员工活动，提高员工的凝聚力和归属感。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
人力资源管理规章制度(4篇)
人力资源管理规章制度是公司或组织制定的一系列相关的规则和制度，用于管理和监督员工的行为和工作。
这些规章制度旨在为公司提供一个秩序良好和公平公正的工作环境，确保员工的权益和公司的利益得到维护和保护。
以下是一些常见的人力资源管理规章制度：1.入职制度：规定员工的招聘流程、入职手续、合同签署等事项。
2.考勤制度：规定员工上下班时间、加班和请假的规定，以及打卡或签到的要求。
3.薪酬福利制度：规定员工工资、奖金、绩效考核和福利待遇等方面的政策。
4.岗位职责制度：规定员工各岗位的职责和权限，确保员工的工作职责明确、分工合理。
5.培训发展制度：规定员工培训、晋升、职业发展和学习机会等方面的政策。
6.绩效考核制度：规定员工绩效考核的要求和评定方法，以确保绩效公平公正。
7.纪律处分制度：规定员工违纪行为的处理措施，包括警告、停职、解雇等。
8.员工离职制度：规定员工离职的程序、通知期限和补偿等事项。
以上只是一些常见的人力资源管理规章制度，具体制度的内容和组织的需求有所不同。
这些制度的目的是为了保障员工权益，提高工作效率，维护组织的正常运转。
人力资源管理规章制度（二）第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，保证员工的权益，提升企业的发展，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有公司员工，必须遵守执行。
第三条本规章制度的解释权属于公司。
第二章入职管理第四条入职程序1. 员工应提供个人简历及相关证明材料，经过公司的面试和考核程序后方可入职。
2. 公司将为每位员工签订入职合同，明确双方的权益和义务。
3. 入职后员工需要参加公司组织的入职培训。
第五条试用期管理1. 员工进入公司后，享有一个试用期，试用期的时长为三个月。
2. 试用期期间，公司有权对员工的工作能力、工作态度、品德素质进行评估。
3. 试用期结束后，经公司确认无问题的员工将正式转正，签订正式劳动合同。
第六条员工档案管理1. 公司将建立员工档案，包括个人简历、入职材料、培训记录、考勤等信息。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
资格考试4人力资源管理师三级.ppt
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
四-人力资源管理
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．相关人员对本部门、本岗位的履职要求知晓率≥80%。
2．建立健全全员聘用制度和岗位管理制度。
【Ａ】符合“Ｂ”，并 人力资源部门组织健全，制度完善，能够满足临床服务与医院管理需要。
6．4．1．2医院有人力资源发展规划、人才梯队建设计划和 人力资源配置方案。
2．有继续医学教育组织机构，有职能部门负责具体组织实施。
3．有保障继续医学教育的资金投入和完善的设备设施。
4．有定期的继续医学教育督导检查，持续改进工作，检查结果与科室、个人 考核挂钩。
5．有继续医学教育信息库，有包括全院、科室、个人实施继续医学教育的统 计、评价、考核等资料。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．全院卫生技术人员年度继续医学教育达标率≥90%。
管理组-人力部
6．4．3．1实行卫生专业技术人员 岗前培训制度。
【Ｃ】
1．有新员工岗前培训制度。
2．有卫生专业技术人员轮岗、转岗的上岗前培训制度。
3．有指定的职能部门负责相应的岗前培训工作。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有针对不同培训要求制定的岗前培训大纲、教学计划。
2．有培训考核记录并将考核结果列入个人技术档案。
【Ａ】符合“Ｂ”，并 职能部门对卫生专业技术人员履职情况监管，进行授权后的追踪与成效评价， 作为个人考核、聘用依据。
6．4．2．2外来短期工作人员的技 术资质管理。
医务部
【Ｃ】
1．有外来短期工作人员的技术资质管理的规定、规范与程序。
2．有对直接从事临床诊疗工作的国内、外来访者的资质管理制度，并与国家 的法律法规和卫生行政部门现行规定相符。
【Ａ】符合“Ｂ”，并 有岗位任职资格落实情况监管，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
中级经济师-人力、第四章战略人力资源管理-第四节：国际人力资源管理
第四节国际人力资源管理【本节考点】【考点】国际人力资源管理概述【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】国际人力资源管理的特点【考点】国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别★(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【例题：单选】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别，说法错误的是( )。
A. 国际人力资源管理具有更复杂的功能B. 国际人力资源管理涉及员工的个人生活C. 国际人力资源管理面临更少的外界环境压力D. 国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任【答案】C【解析】根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题 (3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活 (4)，国际人力资源管理面临更多的外界环境压力 (5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
C说法错误。
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素（一）国际人力资源管理的基本模式★最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(E)、多中心模式(P)、地区中心模式( R)和全球中心模式(G)。
在这种管理模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
模式。
在这种管理模式中，子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。