体检中心绩效考核的方案(2015试行).docx
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
B超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即++…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
体检部绩效奖金分配方案
背景和目标体检部作为公司的重要部门，为员工提供全面的健康检查和医疗服务。
为了激励体检部的员工团队，提高他们的绩效，公司决定制定一套绩效奖金的分配方案。
该方案旨在公平、合理地评估和奖励每个员工在他们的工作中所做出的贡献。
绩效评估指标体检部的绩效将基于以下指标进行评估：1.工作质量：评估员工的工作质量，包括对体检项目的准确性、仔细性和仪器设备的正确使用。
2.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈评估员工对顾客的服务表现。
3.工作效率：评估员工的工作效率，包括完成工作任务所花费的时间和努力。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的积极贡献和参与度。
绩效奖金分配方案为了公平地分配绩效奖金，我们将采用以下步骤：1.制定绩效奖金预算：公司将设定一定比例的预算作为绩效奖金基金。
2.绩效评估：根据上述绩效评估指标，每个员工将接受绩效评估。
评估结果将分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级。
3.绩效系数确定：为了确定每个员工的绩效奖金比例，我们将根据其评估等级分配绩效系数。
绩效系数表示员工相对于预期绩效的表现水平。
–优秀：绩效系数为1.5，其绩效奖金将为基本奖金的1.5倍。
–良好：绩效系数为1.2，其绩效奖金将为基本奖金的1.2倍。
–一般：绩效系数为1，其绩效奖金将为基本奖金的1倍。
–需要改进：绩效系数为0.8，其绩效奖金将为基本奖金的0.8倍。
4.奖金基数确定：公司将根据绩效奖金基金和员工绩效系数计算每个员工的绩效奖金。
–员工绩效奖金 = 绩效基数 * 绩效系数5.奖金分配：根据每个员工的绩效奖金和绩效等级，公司将向其支付相应的奖金。
奖金支付方式为了确保奖金的及时支付和透明度，公司将采用以下支付方式： - 奖金将在每个季度结束后的下一个月支付给员工。
- 奖金将通过直接存款的方式支付到员工的银行账户。
- 奖金支付的明细将通过电子邮件发送给每个员工，并且在公司内部网站上发布。
结论体检部绩效奖金分配方案将通过公正、透明和量化的评估指标来激励员工，并确保他们的工作贡献得到充分认可和奖励。
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案 This manuscript was revised on November 28, 2020体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+ +…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
体检中心绩效考核方案
舆论中不少人抨击当前的医院内部分配制度， 指出： 大量公立医院采取创收越多，奖金越多的做法
趋利导向严重； 变相促使医务人员给病人开大检查、开大处方、
开贵药，以获取个人经济利益的最大化； 导致医疗费用被不断推高，加重患者负担
……
第三种： 基于科室绩效评价的分配模式
概念：
基于科室绩效评价的分配模式的基本做法 是在绩效评估理论的指导下，对医院各科室的 工作成绩、工作效果，进行定量或定性评价、 估算，将评价考核结果作为奖金分配的依据。
医院绩效考核下的现状
医疗资源多元化的格局已形成：
全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成；
多种所有制机构满足不同层次市民求医的需求；为人民群众的医 疗保健提供了保障；
医院市场化的格局已经形成：
优胜劣汰
医院之间竞争；
优胜劣汰
国有医院、民营医院之间竞争；
优胜劣汰
国家间的竞争；
特点：大锅饭被打破 （公立医院的垄断地位被打破）
(Realistic) 5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-
based）
具体的（S）：工作量绩效项目
内科 外科 手乳检 肛检 耳鼻喉 眼科 眼底 视力 心电图操作 心电图出报告 乳腺红外线 动脉硬化 肺功能 骨密度 各科录入(含交保健办妇科录入) 总检
腹部黑白B超 盆腔黑白B超 泌尿黑白B超 乳腺黑白B超 阴道黑白B超 乳腺彩超 阴道彩超 外请B超打图 妇科检查 妇科（取白带、HPV、TCT、涂片）
平均主义被取消 （生存与发展的挑战已来临）
医院绩效考核下的现状
医疗机制改革：
内部分配机制改革： 市场化的激励机制
奖金分配机制
内容大纲
基于上级薪资制度框架内的绩效考 核的提出
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+ +…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
体检中心绩效考核
体检中心绩效考核篇一：体检中心考核细则体检中心考核细则篇二：某体检中心护理人员绩效考核方案护理人员绩效考核方案为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，体检部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的40%；体检部主任基础分满分100分，占基础分得分的60%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目（1）获得客户口头或书面表扬者当月加10分（2）员工根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加公司及体检中心业务学习一次加2分。
5、扣分项目（1）发生差错或被客户投诉，当月扣10分。
（2）公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求体检部各层级要高度重视考核工作，护士长、体检部主任要做到注重。
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案一、背景介绍为了激发体检部员工的积极性和工作热情，体现员工的工作价值和贡献，特制定本绩效奖金分配方案。
二、绩效指标体检部绩效奖金的分配将依据以下指标考核员工的工作表现：1. 工作完成质量：体检工作是否准确无误，是否符合标准操作流程。
2. 工作效率：体检工作的完成速度和效率。
3. 服务态度和沟通能力：员工与客户之间的沟通和服务质量。
4. 团队合作能力：员工在团队中的合作和协调能力。
5. 自我学习和发展能力：员工对自身职业素养的提升和学习。
三、奖金分配比例根据员工个人的工作表现，采取多维度考核的方式，对员工绩效评价进行评分。
奖金分配比例如下：评分范围奖金分配比例优秀（90-100） 20%良好（80-89） 15%一般（70-79） 10%不合格（0-69） 5%四、奖金分配程序以下是奖金分配的具体程序：1. 每个季度结束后，由人力资源部整理员工的绩效考核结果。
2. 根据评分范围和奖金分配比例，计算每个员工的奖金金额。
3. 向员工发送奖金通知，并将奖金直接发放到员工的工资账户中。
4. 员工可以在一个月内提出对绩效考核结果的异议，如果异议成立，奖金金额将进行相应调整。
五、奖金分配原则在奖金分配过程中，本方案坚持以下原则：1. 公平公正原则：根据员工的实际工作表现进行评分和奖金分配，确保公平公正。
2. 绩效导向原则：奖金分配旨在激励员工的工作动力和积极性，以提升绩效为导向。
3. 激励鼓励原则：通过奖金分配给予员工的肯定和鼓励，激发员工的工作热情和创造力。
六、绩效奖金分配的效果评估绩效奖金分配方案的实施，在员工中形成了良好的激励机制和竞争氛围，提高了整个体检部的工作效率和质量。
通过对每个员工绩效的公平评价和奖金的激励，员工的工作积极性和责任感得到了进一步增强，节约了企业的成本，提高了企业的整体竞争力。
七、总结本绩效奖金分配方案将会持续进行评估和改进，确保其科学性和有效性。
通过激发员工的工作潜力和积极性，进一步提高体检部的整体绩效水平，为企业发展贡献更大的价值。
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体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）
一、科室综合绩效考核小组
考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。
二、绩效考核方案
根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。
经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。
1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。
2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。
3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。
4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。
其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。
5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。
6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。
三、行为考核规范
以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：
1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。
2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。
3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。
4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。
5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。
6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。
7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。
8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。
9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。
10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。
此方案从2015年1月开始执行。
2015年1月27日
体检科
精品资料。